人力资源-企业文化在人力资源管理中的作用.doc

企业文化在人力资源管理中的作用摘要：企业文化是企业的灵魂，是企业发展的源动力和企业创新的理念基础，是员工行为规范的内在约束。有很多企业还没有意识到企业文化在人力资源管理中的重要作用，或者对企业文化的建设不到位，效果不显著。人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。企业文化是人力资源管理工作的向导，企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用，这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。 企业文化与人力资源管理的基本内涵 1、企业文化的基本内涵。关于企业文化的界定中外学者有许多仁者见仁、智者见智的表述，但核心内容基本一致，即所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化是由企业倡导的，上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式，它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化的核心是企业价值观。企业文化的本质是人本管理，对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。 2、人力资源管理的基本内涵。人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，运用现代化的科学方法，对企业的人才进行合理的规划、组织和调配，使人力动态地满足企业发展的需要，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理工作主要分为六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。根据定义可知，企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素量的管理和对人力资源内在要素质的管理。 企业文化在人力资源管理中的作用有很多企业还没有意识到企业文化在人力资源管理中的重要作用，或者对企业文化的建设不到位，效果不显著。针对此，总结出几点企业文化在人力资源管理中的作用：1 用团队文化凝聚人才。企业文化可以把各个方面、各个层次的成员团结在企业的周围，产生凝聚力，形成强大的团队文化。优秀的企业无不倡导团队文化、团队精神。团队文化在企业内部形成友好协作和相互帮助的文化氛围，在此基础上建立其相互依赖和信赖的人际关系。通过企业团队文化建设，企业内的生产关系和人事关系得以理顺和规范。钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果就是把它拉下来，最后没有一只能够爬出去。螃蟹如此，企业中也会出现类似的状况。如果员工与员工之间，员工与老板之间经常为了各自的利益而相互算计，或明争或暗斗，甚至想尽办法去破坏，久而久之，企业组织里就只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。螃蟹效应给企业带来的破坏力是巨大的，为了消除企业中为了各自利益的争斗和内耗，企业应该建立守望相助、团结协作的企业文化，这样才能减少工作中的内耗，齐心协力满足客户的要求。一滴水，只有放进大海里才不会干涸，没有互助，各自为战的团队将是一盘散沙。现代企业竞争表现为产品的竞争，但归根结底是人才的竞争，掌握了人才，才具备发展的可能。民营企业需要打造凝聚人才的企业文化，构建企业和员工共同的事业愿景，营造团结互助的企业氛围，这样才可能凝聚人心，在激烈的竞争浪潮中前行。2 用精神文化升华人才。企业精神文化是企业的灵魂，它是企业价值观、经营理念、精神风貌等的集合体。通过精神文化来开发企业的人力资源，要求企业树立的精神文化要反映企业的现实状况，反映、表现员工的生产意识、竞争意识和道德意识，体现企业的经营理念与管理原则，以激发员工的积极性和创造性，营造良好的企业氛围。建立独特的精神文化，可以以培养员工的勤奋意识和挫折意识。让员工在困难和挫折面前勇往直前，意志更加顽强，在劳动中成为更优秀的人才，进而创造出辉煌的业绩。人活着，就要有一点精神。企业存在和发展，企业员工群体也应该有一种精神企业精神。企业精神是企业理念的浓缩，是企业灵魂的集中体现，是企业在生产经营活动中，为谋求自身的生存发展而长期形成并为员工所认同的一种健康向上的先进群体意识，集中体现了企业利益观念、竞争观念、道德观念，代表着企业共同的信念、员工一致的价值观，是企业文化发展到一定阶段的必然产物。因此，设计企业精神，首先要尊重广大员工在实践中迸发出来的积极精神状态，要恪守企业共同价值观和最高目标、不背离企业哲学的主要原则，要体现时代精神、体现构建和谐社会、体现现代化大生产对员工精神风貌的总体要求。以此为指导思想设计出来的企业精神，方能既“来源于生活又高于生活”，成为鼓舞全体员工为实现企业最高目标而奋斗的强大精神动力。企业精神的设计应是有效性、合理性、操作性的完善结合，使企业价值导向与目标导向融为一体。企业精神的设计方法有以下几种。（1）员工调查法。把可以作为企业精神的若干候选要素罗列出来，在管理人员和普通员工中进行广泛的调查，再根据员工群体的意见决定取舍而定。这种方法一般在更新企业文化时采用，缺点是需要花费较长的时间和较多的人力，观点可能比较分散，但由于来自员工，有很好的群众基础而容易被大家接受，很快深入人心。（2）典型分析法。每一个企业都有自己的企业英雄，这些先进人物的身上往往能够凝聚和体现了企业最需要的精神因素，因此，对这些英雄人物的思想和行为进行全面深入的分析和研究，确定企业精神。这种办法工作量较小，也容易被员工接受，但在企业英雄不是非常突出时，选取对象比较困难，不易把握。（3）领导决定法。企业领导者由于站在企业发展全局的高度思考问题，加之他们对企业历史、现状的了解比较深入，因此由企业领导者来决定企业精神也不失为一种办法。此法最为高效快捷，但却受领导者个人素质的影响较大，在推行的时候宣传工作量较大。（4）专家咨询法。将企业的历史现状、存在的问题及经营战略等资料提供给对企业文化有深入研究的管理学家或管理顾问公司，由他们根据所掌握的规律原则和建设企业文化的经验，设计出符合企业发展需要的企业精神。这种方法确定的企业精神站得高、看得远，有时不一定能够很快被员工接受，因而宣讲落实的过程稍长。3 用制度文化约束人才。企业制度文化是企业文化的重要组成部分，是塑造企业精神文化的根本保证。企业精神所倡导的一系列行为准则必须依靠制度去保证，通过制度来规范企业成员的行为，并使企业精神转化为企业成员的自觉行动。美国哈佛大学教授威廉詹姆士指出，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20%-30%，而科学有效的激励机制能够让人把另外的70%-80%潜能也发挥出来。管理实践中，不论是物质激励还是精神激励，都有其一定效用。但这两种激励(或单独，或结合)如何与员工的绩效高低挂钩，如何平衡其中的正向负向权重，这就是中小企业管理者的管理艺术了。来看目前企业在激励效果方面的一些失败情况：有的企业不管自身是否合适就东施效颦地盲目采取末位淘汰制，造成员工心理上的不稳定，内部员工关系紧张，情绪化严重;有的企业在物质激励中为了避免矛盾干脆实行平均主义，既不能帮助后进者产生自我敦促意识，也滋生了对先进者产生逆向淘汰的不良环境。因此，建立在一种公平、公正、全面基础上的物质激励，才能够调动员工的积极性。每一个员工都有得到物质与精神奖励的渴望。所谓精神激励是指非物质方面的无形激励，包括信任与授权、认可与赞赏，公平的晋升与考核，学习、培训与轮岗机会，弹性工作制以及个性化的职业生涯发展计划等等。精神激励需要借助一定物质载体，而物质激励则必须包含一定的思想内容。若能巧妙地将精神激励和物质激励二者有机结合、互为补充、相辅相成，就能事半功倍之效。4 用创新文化开发人才。在竞争日趋激烈的今天，企业的创新文化如同企业的品牌，是企业发展的象征。企业创新文化能力的高低决定企业的生死存亡，创新型人才成为企业最重要的战略资源，建立激发创新人才的企业创新文化氛围愈发重要。创新是人自我提升的过程，是通过学习并运用所学使产品或知识发展、更新的过程。创新型人才指富于开拓性，具有创造能力，能开创新局面，对社会发展做出创造性贡献的人才。通常表现出灵活、开放、好奇的个性，具有精力充沛、坚持不懈、注意力集中、想像力丰富以及富于冒险精神等特征。具体有以下几个特征：（1）有很强的好奇心和求知欲望；（2）有很强的自我学习与探索的能力；（3）在某一领域或某一方面拥有广博而扎实的知识，有较高的专业水平；（4）具有良好的道德修养，能够与他人合作或共处；（5）有健康的体魄和良好的心理素质，能承担艰苦的工作。需要具备人格、智能和身心三方面基本要素。随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合处在动态的矛盾之中。总的趋势是各种职位对工作人员的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。“蓝领工人”的比例不断下降，“白领工人”的比例不断上升。今天还是很称职的员工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。人与事的不协调是绝对的，要解决这一矛盾的方式之一就是创新人员的培训。即通过必要的培训手段，使其更新观念、增长知识和能力，重新适应职位的要求； 从利益方面来讲，企业培训着眼于提高员工的素质，而人正是一个企业最根本、最主要的竞争优势。人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。企业文化是人力资源管理工作的向导，企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用。企业文化是企业的灵魂 企业文化是组织的基因密码。它直接决定企业能否持续稳定发展，实现健康长寿的决定性因素。一个企业的文化如果是强势而可持续的，就可以直接起到推动和