人员培训与开发试题及答案(二).doc

_人员培训与开发试题 一、单选题（共10题，每题1分）31、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（ ）。( A )符合培训目标 ( B )培训师的专业性 ( C )培训师的学历 ( D )培训师的配合性32、专题讲座法的优点不包括（ ）。( A )形式比较灵活 ( B )员工的培训成本比较低( C )可随时满足员工某一方面的培训需求 ( D )培训对象易于加深理解33、参与型培训法是（ ）的方法 ( A )以学习知识为目的 ( B )调动员工积极性( C )以掌握技能为目的 ( D )针对行为调整和心理训练34、以下关于行为模仿法的说法错误的是（ ）。 ( A )能够提高学员的行为能力 ( B )适用于高层管理人员的培训( C )根据培训的具体对象确定培训内容( D )使学员能更好地处理工作环境中的人际关系35、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（ ）的开发方法。( A )态度、价值观 ( B )基本能力 ( C )解决问题能力 ( D )技能水平36、有关培训考核评估制度的说法错误的是（ ）。( A )目的是在于检验培训的最终成果( B )为培训奖惩制度的确立提供依据( C )是规范培训人员行为的重要途径( D )抽样选择员工进行培训考核评估37、战略层次的培训需求分析的内容不包括（ ）（A）外部环境 （B）组织条件 （C）组织目标 （D）人员变动38、实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（ ）（A）节约培训成本 （B）确认培训目的 （C）消除片面需求 （D）争取员工支持39、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括（ ）（A）能够发挥头脑风暴法的作用 （B）时间花费较少（C）得到的培训需求信息有价值 （D）结论可信度高40、在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过（ ）来评估。（A）笔试 （B）观察法 （C）面谈 （D）问卷法二、多选题（共10题，每题2分）1、组织层次的培训需求分析包括分析 ( )等内容。(A)组织目标 (B)组织效率(C)组织资源 (D)组织文化 (E)工作任务2、关于制定培训需求调查计划，表述正确的是( )。(A)行动计划要安排好时间进度以及各项工作中应注意的一些问题(B)要提高培训需求调查结果的可信度 (C)选择合适的培训需求调查方法(D)内容不要过于宽泛 (E)对于某一项内容可以从多角度调查3、培训前对培训师的基本要求( )。(A)做好准备工作 (B)决定如何在学员之间分组(C)对培训者指南中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍(D)检查日程安排，留出余地 (E)授课技巧培训4、在培训课程的实施与管理中，关于培训后的工作描述正确的是( )。(A)向培训师致谢 (B)作问卷调查(C) 颁发结业证书 (D)清理、检查设备(E)培训效果评估5、培训资源中培训空间的充分利用，对学习者空间位置的不同设计可以有( )等。(A)U形布置法 (B)臂章形布置法(C)V形布置法 (D)环形布置法 (E)梯形布置法6、下列关于岗位培训制度的内涵描述正确的是( )。(A)是企业培训制度最基本和最重要的组成部分(B)实质是提高从业人员总体素质(C)岗位培训制度化的核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行(D)由管理制度、教学制度、考核制度等一系列配套制度组成(E)最终目的是实现企业的发展目标7、进行培训需求分析时需评估员工的实际工作绩效，评估依据有( )。A 员工同事的评价 B 员工主管的书面评价 C 员工的技能测试成绩 D 员工业绩考核的记录 E 员工个人填写的培训需求调查问卷 8、进行培训课程的前期准备工作包括( )。 A 确认培训学员 B 培训后勤准备 C 确认培训时间 D 准备相关资料 E 确认培训教师 9、培训效果评估的指标包括( )。 A 认知成果 B 学习成果C 情感成果D 绩效成果E 投资回报率10、可以通过访问收集培训效果信息，访问对象可以是( )。A 培训实施者 B 培训学员同事 C 培训组织者 D 培训学员领导和下属 E 培训的对象 三、简答题（共5题，每题10分）1、简述设问检查法、组合技法、逆向转换型技法、分析列举型技法、智力激励法。2、分析促进培训成果转化的技巧。3、简述组织职业生涯管理的各项活动，如建立职业记录及职业公告制度、帮助员工设计职业生涯规划方案、开展职业生涯年度评审的内容和要求。4、说明职业锚开发的基本方法。5、简要回答现代员工培训的发展趋势。四、案例分析（20分）张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995 年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断，导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了 关于部门人员培训需求的申请 ，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周培训结束回到公司后，张某的状况没有出现任何改变。人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的真正原因，一是与新任经理的关系不太融洽；二是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。请回答：( 1 ）这次培训失败的主要原因是什么？( 2 ）你从这个培训无效案例中得到了什么启示？人员培训与开发答案一、单选题1-5 CBBBB；6-10 DCCDA二、多选题1、ABCDE 2、ABCDE 3、ABCD 4、ABCDE 5、ABD 6、ABCDE7、CDE 8、ABCDE 9、ACDE 10、ACDE三、简答题1、简述设问检查法、组合技法、逆向转换型技法、分析列举型技法、智力激励法。设问检查法：稽核表法）checklist、5W1H、和田十二法；组合技法：主体附加法、二元坐标法、焦点法、形态分析法；逆向转换型技法：主要是用逆向思维的方式进行创新；分析列举型技法：特性列举法、缺点列举法、希望点列举法、成对列举法；智力激励法：又称头脑风暴法，它以会议的形式为与会者创造一种能积极思考、启发联想、大胆创新的良好环境，充分激发个人的才智，为解决问题提供大量的新设想。（1）准备阶段；（2）热身阶段；（3）明确问题（介绍问题；重新叙述问题；选择最富启发性的重新叙述形式）；（4）自由畅谈；（5）加工整理（设想的增加，评价和发展）2、分析促进培训成果转化的技巧。促进培训成果转化的技巧如下：（1）关注培训讲师的授课风格；（2）培训技巧及相关内容要在工作上立即应用；（3）培训讲师建立适当的学习应用目标；（4）在课程进行期间，讨论在工作中如何运用培训内容；（5）建立合理的考核奖励机制（制定配套的合理考核机制；组织配套的评比活动；提供配套的奖励措施）。3、简述组织职业生涯管理的各项活动，如建立职业记录及职业公告制度、帮助员工设计职业生涯规划方案、开展职业生涯年度评审的内容和要求。职业生涯管理的制度与措施：（1）建立职业记录及职业公告制度；（2）职业生涯发展规划方案的设计；（3）提供职业生涯发展通道（P236帮助员工制订和执行职业生涯规划；组织要为员工提供职业通道；组织要为员工疏通职业通道）；（4）组织职业生涯年度评审。组织在为员工提供生涯发展通道方面应注意的问题：（1）基于组织前途建立员工的职业发展愿景；（2）明晰组织职业生涯发展路径；（3）注重工作与职业的弹性化。4、说明职业锚开发的基本方法。（1）分配给员工以挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会；（2）帮助和指导员工寻觅职业锚；（3）指导员工确认职业锚和职业发展通道。5、简要回答现代员工培训的发展趋势。现代员工培训未来发展趋势包括如下五大趋势，即培训机构的多样化趋势；培训制度的终身化趋势；培训手段的数字化趋势；培训内容的结合化趋势以及培训理念的即时化趋势。四、案例分析答案：（1）这次培训无效的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。（2）启示如下： 第一，当组织绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺