研读“管理者薪酬、在职消费与公司绩效”的体会和看法.docx

研读“管理者薪酬、在职消费与公司绩效”的体会和看法论文概述：本文作者基于合作博弈的分析视角，提出非对称NASH讨价还价模型来分析董事会和管理者之间的关系，引入内生化的讨价还价力购建了一个内生化的NASH讨价还价模型，并应用此模型系统地分析了管理者年薪股权激励与在职消费之间的关系。作者针对讨论的问题提出两个理论假设,其中假设1：线性效用，即管理者和董事会的效用函数均为线性形式；假设2：内生的讨价还价力。然后建立模型，求出均衡解，随后提出三个实证假设，分别是：1. 管理者年薪与在职消费负相关;2. 管理者持股比例与在职消费负相关;3. 公司利润与管理者在职消费正相关。结果发现：管理者持股比例和在职消费之间存在替代关系，管理者持股比例的增加能够抑制在职消费，从而提高公司绩效。因此可从以下几个方面来提高绩效：1.降低在职消费；2.提高管理者持股比例；3.提高短期激励-奖金等。我认为可以在这篇论文的基础上从以下几个方面做进一步研究:一在本文中，作者认为，企业管理者年薪与在职消费之间并不存在关联，即实证假设1是不显著的，因为管理者的实际年薪往往是由事前决定的，并且事后难以调整，这说明我国上市公司管理者薪酬制度激励的有效性还很有限。但是，作者是根据2005-2010年沪深两市A股上市公司面板数据回归得出的结论，这个结论对于现在上市公司是否适用，现在的管理者薪酬制度激励的有效性是否较之前有了很大的改善。我们知道管理者年薪与在职消费作为两种不同的激励方式，两者之间存在一定的联系，从委托人角度看，管理者年薪是直接提供给高管作为其努力工作的回报，而在职消费则在一定程度上是为高管工作创造一定良好的条件，比如给予高管一定的通讯补贴、特别餐饮特权、俱乐部成员资格。一般而言，管理者年薪与在职消费额度之间是相互匹配的，表现为管理者年薪越高，在职消费也越高，即管理者年薪与在职消费之间呈现互补关系，即管理者年薪与在职消费正相关，而本文作者引用德姆塞茨（1999）的话认为在有效率的薪酬结构中，管理者年薪和在职消费之间存在替代关系。我们可以根据2010-2014年的面板数据做进一步分析二者之间的关系是否仍然是不相关联的，也就是前面的结论适用与现在，管理者薪酬制度激励并没有得到改善，或者认为管理者年薪与在职消费之间存在替代关系抑或是互补关系，因此可以做如下假设：假设1a：管理者年薪与在职消费存在互补关系假设1b：管理者年薪与在职消费存在替代关系 二本文没有分析管理者年薪和管理者持股比例之间的关系。我们知道由理性经济人假设可以看出，公司管理者会不断追求自身利益的最大化，而股权激励同管理者年薪一样都是企业对经营者的一种回报，其制定依据都是企业的绩效，同时我们也可以发现，管理者年薪与管理者持股都是对企业利润的一种分配，因此二者之间必然存在着某种相互影响的关系，因此我们可以做出如下假设：假设2：我国上市公司管理者年薪和管理者持股比例存在显著正相关关系 三本文认为管理者持股比例和在职消费之间存在替代关系，管理者持股比例的增加能够抑制在职消费，从而提高公司绩效。但这种股权激励体制是否对所有企业均是如此呢？我们知道管理者持股是一把双刃剑，其既会产生利益趋同效应，也会产生管理防御效应，因此管理层持股激励机制也许并不适合于所有行业，只有在竞争性较强的行业里，管理层持股才能达到预期的效果，而在垄断性行业中管理层持股对公司绩效产生的影响微乎其微，由于行业的竞争性不同，管理者对持有股份的兴趣、意图、反应也不同，在竞争性较强的行业中，管理者面临外界的监督力度较强，自己如果不努力经营，就会面临被解雇的后果，而且行业的投资回报率较高，只有管理者好好工作才能得到股东的赏识、得到额外的奖励。而在垄断行业中，管理者的压力较小、人浮于事、过一天算一天，没有经营的动力，管理层持股也就形同虚设，对他们不会产生任何影响。因此，我们可以做如下假设：假设3：我国上市公司管理者持股比例在垄断性行业的正相关关系要弱于竞争性行业四针对本文的理论假设1：线性效用，即管理者和董事会的效用函数均为线性形式，现实中并非如此，管理者持股与公司绩效之间存在非线性相关关系，即管理者持股比例与公司绩效之间存在区间效应，曲线关系或分断线性关系，而不是简单的线性关系。当管理者持有少量股份时，他们与其他股东的利益趋于一致，由于存在市场各方面的监督和公司内部的相关制度，他们会向企业价值最大化的方向努力，此时利益趋于一致，当管理者持有公司较多股份时，他们对公司就有了足够的控制权和影响力，管理者们可能会为了自己的利益而不惜损害股东和企业的利益，利益侵占假说得到了发挥，公司绩效下降，Stulz(1988)发现当管理层持股比例达到一定程度以后，恶意接管的代价将会增大，接管的成功性也就随之降低，公司管理层的地位得以提高，他们此时可能就不思进取，只是为了满足个人的利益采取对公司不利的行为和举动，公司绩效就会降低，因此，我们可以做如下假设：假设4：管理者持股与公司绩效之间存在非线性相关关系。五高管薪酬体系激励的有效性在很大程度上取决于高管人员经营业绩指标评价的科学性，本文采用会计指标资产收益率ROA作为企业绩效的评价指标。由于企业绩效是指一定经营期间企业的经营效率与业绩。经营效率水平主要表现在盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。随着上市公司的发展与治理结构的完善，上市公司的经营业绩表现形式也趋于多元化，既有传统的会计绩效衡量指标，也有非传统的绩效衡量指标。在这里只使用单一的会计指标，结果的可靠性有待验证。因此可以加入企业价值EV指标和资产收益率ROA作为衡量上市公司绩效的指标。六本文没有考虑地区差异这一重要诱导外因，可将地区差异作为控制变量加入到模型中来。我们知道不同地方人文、传统和经济发展程度不同,因而不同地域的股东在遇事时的决策行为习惯也可会相应的有所不同,而不同的股东行为决策所决定的公司经营绩效从而就会有较大的差异。我国的上市公司分布十分广泛,而且各个地区政府管制的程度不尽相同,市场化程度也千差万别,这使得不同地区的股权结构对公司绩效的影响也会有很大差异。显然,东部地区经济起步早，整体发展水平相对来说比较高,发展速度也比较快,管理人员的综合素质比较高,这些条件都使公司具备了上市的条件,东部地区不仅在上市公司的数量上有一定的优势,而且公司的整体质量和效益都要优于西部地区。相比东部,中西