薪资管理办法.doc

员 工 薪 资 管 理 办 法金紫阳食品有限公司人力资源部文件文件名称员工薪资管理办法制定日期2012年11月9日文件编号HR-012拟定部门人力资源部拟定余文山发放范围各相关部门核 准签批第一部分 总 则1、目的：本制度旨在建立适合公司成长与发展的薪资报酬体系，规范薪资报酬管理，提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的可持续成长与发展。2、制定原则：2.1公平、公正、科学、合理原则：参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位价值度。公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本、效益的原则制定薪资政策。2.2业绩导向原则：把业绩作为确定薪资报酬的重要依据，员工薪资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，得到相应的回报。2.3可持续发展原则：薪资报酬的确定与公司的发展战略相适应，与公司整体效益的提高相适应。并以此来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。3、管理体制：3.1为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的薪资报酬管理体制。3.2公司总经理（薪酬管理委员会）是薪资政策方向的提出者和决策者。公司薪资方案及制度由薪酬管理委员会讨论通过后经总经理签署执行。3.3人力资源部是薪资报酬的归口管理部门。负责薪资方案的提出、报批和组织实施，各部门必须严格执行。3.4财务部负责薪资预算执行情况的监督，根据预算方案审核各部门定岗、定员及薪资总额的执行，根据签批的员工标准薪资审核员工薪资标准、核算方法及数据的正确性。3.5财务部负责员工的薪资发放。3.6财务部负责提供营销部销售人员用于计算效益工资的销量等数据，负责审核提供生产部（除挂面车间）计件及效益薪资总额。4、适用范围：本制度适用于公司所有部门和员工。第二部分 薪资核定5、总额核定：薪资的核定依据岗位性质、工作强度及工作责权等综合测评因素，采取横纵结合的方式进行，以确保员工薪资能随着技能、个人素质等综合因素的提高而上涨。其中：5.1横向划分为十个档，档差自100元起，至1000元止，随级别上升而上升；5.2纵向划分为16级，从200元至4000元不等的级差，以岗位重要性为级别核定依据，级数越高表示薪资基数越大；5.3纵向辅配11个技术和专业级别，用于核定技术型和专业型岗位的薪资，此处的技术和专业级别与行政级别相对独立。（具体参见薪资核定总表）5.4人力资源部依据标准核定员工薪资，即根据薪资核定总表制定员工薪资结构表由人力资源部制定后，报总经理签批，最后报董事长核准后执行。6、界定 6.1核定总表中档别可以因公司的壮大或薪资上涨而无限延伸，不受限定。 6.2核定总表中级别为固定项，不因外部结构的变动而变动，但所对应基数可因特殊情况进行同比例调整。 6.3人员薪资的变动可以根据实际情况横向上浮和纵向调级，具体变动频率根据绩效考核管理办法所规定的频率实施。第三部分 薪资结构7、薪资结构：员工薪资=基本薪资+岗位薪资+绩效薪资+奖金+工龄薪资+津贴7.1基本薪资 7.1.1中高层管理人员、技术骨干、关键岗位的基本薪资是根据遵义市最低薪资标准设定，针对一些基层岗位，是按照最低生活标准来设定的。7.2岗位薪资7.2.1根据岗位不同设定岗位薪资。7.3绩效薪资7.3.1绩效薪资根据岗位性质不同而核定（具体详见员工薪资核定表）。 7.3.2绩效薪资随岗位变动、薪资总额的变动而变动。 7.3.3绩效薪资可作为KPI考核及业绩考核的依据。7.4奖金 7.4.1依据工作需要，专门针对有特殊贡献或优秀的人员进行的奖励。7.5工龄薪资 7.5.1工龄薪资根据员工在公司服务时间长短而设置的，服务时间越长工龄工资越高；生产线员工工作满半年开始计算，每半年80元，3年封顶不再累计；其他辅助部门员工在公司工作满1年开始计算，如生产部管理层、品控部、设备部、锅炉房、调料车间、储运部、营销和行政后勤员工每年50元，5年封顶不再累计；7.5.2生产部一线员工请假在7天（含）以内的，工龄工资减50%；请假超过15天的，工龄工资全部扣完；7.5.3生产一线员工旷工1天扣3天的工资，旷工3天以上就报自离，工资不再计发；7.5.4对于离职以后想回公司上班的员工，以月为单位（不足一月按一月计算）计算离开时间，必须工作满离开的时间才能恢复原有的工龄工资，比如：有一位员工离开公司3个月，回来上班以后，必须工作满3个月以后才能有工龄工资；离职超过半年再回公司上班的员工，没有工龄工资，工龄需重新累计。7.5.5副经理及以上级的工龄工资已经包含在工资总额里面，不再设置工龄工资。 7.6津贴：指通讯费、餐饮费、特别补助等其他补贴，餐饮费管理依据管理部的相关制度执行。 7.7其他界定 7.8.1杂工工资：指生产一线员工非生产性的工作时间报酬，如打扫卫生等，按照每小时3.5元计算。 第四部分 薪资调整9、薪资调整9.1整体调整9.1.1基本薪资调整：公司每年根据当期社平薪资和物价水平的变化适时调整。9.1.2核定表基数调整：公司不定期根据行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化以及公司整体效益情况等宏观因素的变化进行的调整，主要涉及“薪资核定总表基数”，此处遵循“同比例上浮”原则。9.1.3整体调整按照公司高层会议决议执行。9.2个别调整：指针对公司个体所进行的薪资晋级调整，旨在刺激员工上进。个别调整与个人考核、业绩挂钩。具体细则如下：9.2.1调整频率：根据公司业务发展情况适时调整；9.2.2个调名额：人力资源部根据各部门的业务发展情况适时调整；9.2.3调整依据：一切以绩效考核数据作为调整依据。9.2.4个别调整以董事长和总经理审批意见执行，调整后薪资级别自批准日开始执行。 9.3薪资调整管理流程：各部门员工需要调整薪资的，由部门经理填写薪资异动申请单，分管副总或总监签字后交人力资源部审核，审核合格的薪资异动申请单由人力资源总监会签并报总经理签批后交财务部备案，用以审核薪资的依据。第五部分 其它界定10、新聘用员工10.1新聘用员工统一起薪，如该受聘人学历、资历、工作经验、工作能力等综合素质突出，可以以奖金的形式进行补足。10.2部门经理级（营销部总监级）以下员工由该部门主管（经理或总监）提案，经人资部总监审核后由总经理批准；10.3部门经理级（营销部总监级）及以上员工由人力资源部经理提案，总经理签批，由董事长核准执行。10.4新聘用员工试用期薪资按标准按照公司相关制度执行。11、待岗员工11.1待岗员工的界定只限于工伤在家休养和停职学习的员工；11.2因工伤待岗在家休养的员工，在待岗期间不享受绩效、奖金及福利，每月按照830元核发，核发时间长度依据国家对工伤休养所界定的时间计算（详见考勤管理办法）。11.3停职学习的员工在待岗期间不享受绩效、奖金及福利，每月按照830元核发，学习完经考核合格后可以重新上岗。11.4待岗员工在重新上岗以后薪资按新岗位的薪资计算。第六部分 薪资发放12、薪资发放12.1营销部发薪流程：12.1.1行政助理于每月最后一天拟定营销部人员级别调整表，确定人员的岗位，级别，基本工资标准，考核工资标准，福利，通讯费，差旅费报销标准，并提报给领导签批。 12.1.2每月1日汇总营销部人员考勤表。 12.1.3行政助理于每月2日前工资造册，依据人员级别调整表，公司用友系统提报的各市场的销量数据，人员考勤表，行政人员的考核表（营销服务中心，企划部，行政助理），完成工资表的造册。 12.1.4每月3日前提报工资表，及相关资料表（考勤表，级别表，人员考核表等）交人力资源部、财务部审核，财务审核过程中及时沟通和核对，直到正确无误。 12.1.5财务每月4日前审核完毕，将确认版营销部工资表发给营销部行政助理，行政助理确认营销部人员工资发放帐号及工资金额后，打印成文本文件，将打印文件（当月工资表）交给财务确认审核人员签字，然后提报给领导签批。 12.2生产部发薪流程：12.2.1每月1日将有关生产数据汇总做报表（来源于每天做的生产数据统计）；12.2.2每月2日17：00前把上月的工资预算送财务部（包括计件、效益、杂工、工龄、实习、交通、其它补贴等）；12.2.3每月34日造表，输入各班组、部门报的出勤人员入册和一些其它工资明细；12.2.4每月5日号到财务部领取工资计算总额表；12.2.5每月610日按财务的工资计算总额来按班分配，按规划上岗位系数计算个人工资明细；12.2.6每月10日报人力资源部审核；12.2.7每月11日报财务部审核；12.2.8每月13日打印工资册送财务部审核，然后报送总经理签批后送财务一份， 当日下午将个人工资额录入农业银行工资发放模板，打印出现金名单，核对无误，于每月14日12:00点前送财务备案。12.3月薪资支付时间为：营销人员每月7日发放；其他人员每月15日发放。由人力资源部以法定货币（人民币）支付。发薪日逢周六可以提前一天发放，逢周日将顺延至下周一发放；逢国庆的法定假日可延后。12.4下列各款项须直接从薪资中扣除：12.4.1员工个人所得税；12.4.2应由员工个人缴纳的社会统筹保险；12.4.3与公司签订有协议应从个人薪资中扣除的款项；12.4.4国家法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从薪资中扣除的款项。12.5员工有下列情形时由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后30天内一次性结清薪资。12.5.1依法解除或终止劳动合同时；12.5.2公司确认的其它事由。12.6员工如发现当月薪资有差误，应于发放之日起5日内到人力资源部核实，经人力资源总监及财务副总签字确认后可在当月以现金形式补发，人力资源部将签核完整的薪资补发申请单交财务审核，财务部依据薪资补发申请单上数额并补发，否则将顺延至下月薪资中补发。第七部分 薪资保密13、薪资保密13.1公司所有员工都负有保守薪资秘密的义务。13.2薪资保密措施13.2.1负责编制和发放薪资的人员一律不得泄露与薪资有关的资料。13.2.2编制薪资表的人员如在制作薪资表时有其它事情离开工作现场，不得将薪资表和相关的薪资资料摊放在桌面上，必须收集起来放入专门的档案柜内加锁，以免他人翻阅，并关闭打开的电脑文档。13.2.3财务部和人力资源部负责所有薪资表的存档，编制的薪资表电子文档须加密，以防泄密。13.2.4如个人薪资有误需查询薪资表的，需提前告知人力资源部，且人力资源部应严格遵循下述权限：13.2.4.1经理级以下人员只能查询本人薪资情况；经理级人员可查询本部门人员薪资；副总或总监级人员可查询本部门人员薪资。13.2.4.2如需超越权限查询其他人员薪资，必须经人力资源总监授权签字方能查询。第八部分 相关考核14、考核：各相关部门负责人必须严肃对待薪资核算、发放工作。对于违反规定、造成工作延误、出错、或有意欺骗的，经查实后，按如下条款处罚：14.1不按时送交相关数据，造成薪资工作拖延的，每延迟1个工作日，处每日20元罚款，以此类推。处以主管领导50元罚款。14.2由于工作不慎造成统计结果出错率在2以上，经总经办查实后，处相关责任人2050元罚款。14.3工作中玩忽职守，不按实际情况进行薪资核算，经查实后，处相关责任人50100元罚款。14.4工作中大意失职，薪资表格未经加密保存，导致数据泄露，经查实后，处相关责任人50100元罚款。14.5在工作过程中相互串通、弄虚作假、营私舞弊、伪造数据资料，骗取薪资的，经查实后，除以最低水平结算薪资，追回所侵占款项外，视其情节处罚款200800元，情节严重者作除名处理。14.6任何人不得超越权限要求人力资源部提供有关他人的薪资资料，或自行翻阅资料、查看电脑内容，违者罚款100500元。对无理取闹、行为恶劣者作除名处理。14.7薪资主管部门有意泄漏员工薪资，造成部门或员工之间产生矛盾，影响正常工作秩序的，对相关责任人处以5001000元罚款；对私自改动数据、以权谋私者，一经查实,作除名处理。14.8以上处罚条款由管理部负责执行，如事件涉及管理部工作人员，将事件移交人力资源部调查处理。第九部分 附 则15、根据劳动法第四十七条的规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。16、薪资管理委员会的构成和实施细则：薪资委员会的人员由总监及以上级构成，组长由人力资源部总监担任，每半年开一次会议，针对薪资的调整、竞争力、人力成本等方面进行讨论，委员会成员也可以对公司的薪资方案和薪资相关的事宜提出自己的议案和建议，并