人力资源部内部培训计划.doc

重庆市银河（集团）有限公司2011年关于开展公司内部各部门自主培训的分析报告一、培训需求分析1、在册员工工龄结构分析入职年份入职在职员工人数（人）比例（%）工龄（年）1985-2005年30人24.4%5年以上2006-2008年18人14.6%2年以上2009年1月-6月9人7.3%1年以上2009年7月-12月20人16.3%一年以下（53.7%）2010年1月1人共入职46人，占总人数的37.4%2010年2月2人2010年3月19人2010年4月11人2010年5月4人2010年6月7人2010年7月2人总计123人100%根据以上表列数据表明，一年以内的员工人数占了公司的50%以上，这部份员工与公司正处于磨合期，对公司各方面的情况了解不及老员，具有稳定性差，对公司的文化、管理制度、管理规定了解不透彻，与企业的融合性不高，与岗位职责要求有一定差距的弱点。针对以上情况，我们认为有必要有针对性的开展公司内部培训和外部培训。2、培训现状外部培训：我公司目前与重庆聚成公司、南京亚瀚公司、重庆金蓝盟三家培训咨询公司签定了培训协议，该部份培训为外派专业知识对口培训。（培训效果评估：对专业知识和综合素质有针对性的培训，能在一定程度上使参加培训的人能力和综合素质得到提升。）内部培训：仅在入职时参加一次企业文化、企业管理制度、企业管理规定的入职培训。（培训效果评估：属于被动的填鸭式学习，对公司的情况只是一知半解，没有整体概念，很多东西当时听了，当时忘，真正能留存下来运用于工作中的很少。）3、本地市场的人力资源现状由于万州地处二级区县市场，离主城较近，但在工资收入上与外地和重庆主城存在相当的差距，有能力的人受薪资的吸引要么到外地就职，要么就近在主城工作，一类和二类人才都出外务工，那么能在万州本地留下来的有能力而又能完全适应企业需要的人就更不多了，故万州本地企业在人力资源方面就更加匮乏，但企业自身为了发展的需要，又不得不在人力资源方面退而求其次，边用边培养，而通过这种方式培养出来的人对企业的忠诚度和稳定性相对会比较高，有利于企业人力资源的持续发展。二、工作岗位说明虽然由于本地人力资源匮乏，实际到岗人员与岗位说明书的要求有一定的距离，但公司各部门各岗位的岗位说明书并没有因为在岗工作人员能力的高低而改变，这也就要求我们在职的员工要不断提高自身的业务能力，向岗位说明书的要求靠近、看齐。三、工作任务分析今年新进的员工所占比例达到37.4%，09年7月以后入职的员工占总人数的16.3%，二者合计占了总人数的53.4%，从今年半年以来的运行看出各部门之间的衔接不是很融洽，部门责任和任务不明确，以致于出现各部门工作效率低下，人增加了工作进度反而慢了的情况。四、培训内容由于新员工较多，对企业文化、企业管理制度、企业管理规定不熟悉，再加上入职之后，尽心于自己的本职事务性工作，对于公司的相关管理制度类和提升自身能力方面机会相对较少。故培训内容应该以企业文化、企业管理制度、企业管理规定、岗位技能、综合知识培训为主。五、培训目标：1、通过对企业文化、管理制度、管理规定的学习，加强员工对公司的了解程度和加速磨合的程度。2、通过对岗位技能的培训，提升在岗人员的业务工作能力。3、通过对综合知识的培训让员工能在做好本职工作的同时也能对自身的综合素质方面得到提升，团队协作能力得到加强。七、培训方法由于公司各部门工作性质不一定，日常工作步调就不一致，很难让大家调整到统一的时间来参加集中学习，因此将培训任务下放到各部门后，培训时间可以由各部门根据工作进度情况灵活安排，既不耽误工作，又能将对员工进行培训，大体上培训可以分为内部培训和外部培训。 内部培训：由部门根据以上培训内容在上月月末向人力资源部报下月培训计划及培训时间安排；外部培训：由公司领导根据公司实际情况具体安排。八、培训标准的衡量标准 人力资源部或是办公室会在各部门的培训计划中，按照各部门的培训内容及时间不定期抽查其培训是否保质保量的进行。九、考验培训效果公司每半年或是每季度对各部门培训内容进行综合评估，并根据培训内容编制相应的试卷，随机从各部门抽调代表参加考试，代表人员的成绩代表部门的培训情况，这样使得各部门会对所有的人员都进行培训，而不会疏漏