1001专业技术专家培养和评聘管理办法-60版.doc

中国石化石家庄炼化分公司专业技术专家培养、评聘评审与管理及管理暂行办法（试行）第一章 总 则第一条 为了落实人才强企战略，畅通完善专业技术人员职业发展成长通道，建立公司的专业技术专家培养、选拔管理制度，努力培养和造就一批专业技术拔尖人才，充分调动各级技术人员的积极性、创造性，为公司的生产、经营、改革、发展发挥更大的作用，特制定本办法。第二条 第二条 培养和评审范围。原则上公司所有符合条件的专业技术人员均可作为培养对象，具备条件的均可申报评审。有行政职务人员参加评审的，被聘任为专家后要放弃行政职务（总部级专家除外）。中国石化石家庄炼化分公司符合评审条件的所有专业技术人员。有行政职务人员参加评审的，被聘任为专家后要放弃行政职务（总部级专家除外）。 第三条 评审及管理培养、评审和管理的原则： 专家培养、评审和管理总体遵照“解决关键问题，发挥突出作用，干部群众认可”的标准，遵循以下原则：(一)德才兼备，注重能力，突出业绩和、贡献和内外影响力的原则；(二)民主推荐，先培养后评审，竞争择优，成熟一个设置一个的原则；(三)坚持公开、公平、公正，并且动态管理，滚动调整的原则；(四) 公开、公平、公正原则。第四条 专业技术专家设置（一）总部级专家：指按总部要求推荐参加总部相关联评，并被总部命名聘任的，一般从公司首席专家和高级专家中产生；。（二）企业首席专家：指在公司范围内，在（炼油炼油和化工）工艺、设备、电器仪表等专业中，具有权威影响和指导作用的核心专业技术人才，可以按单一专业设置，也可按多个专业混合设置；。（三）企业高级专家：指公司专业职能管理中具有权威影响和指导作用的专业技术人才，一般每个专业设一名（不定数量，不具备条件不设），特殊情况经公司研究同意后可增设；。（四）装置或业务专家：指在本装置或业务领域内具有一定影响和指导作用的专业技术人才，一般每个车间（装置）或业务部门设一名（不定数量，不具备条件不设），特殊情况经公司研究同意后可增设。第一章 总 则第一条 为了畅通专业技术人员职业发展成长通道，实施人才强企战略，努力培养和造就一批石炼化专业技术人才，充分调动各级技术人员的积极性、创造性，为石炼化的生产、经营、改革、发展发挥更大的作用，根据厂七届十四次职代会要求，特制定本办法。第二条 评聘范围。石炼化公司、石化纤、资产分公司符合评聘条件的所有专业技术人员。 第三条 评聘及管理的原则：(一)德才兼备，注重能力，突出业绩的原则；(二)民主推荐，竞争择优的原则；(三)动态管理，滚动调整的原则；(四) 公开、公平、公正原则。第四条 专业技术岗位设置（一）首席专家：公司层面设置；（二）高级专家：公司层面设置；（三）专家：各基层单位设置；第二章 专业技术专家评审的 组织机构第五条 成立专业技术专家评聘委员会 为加强专业技术专家评聘评审培养、评审和管理工作的科学化、民主化、规范化，成立专业技术专家评聘委员会每次开展评审时公司成立专业技术专家评审管理领导小组，负责对各单位上报的专业技术专家候选人进行评选在公司科学技术委员会领导下负责评审培养和评审、管理工作。评审领导小组下设评聘委员会成员：主 任：总经理副主任：主管副总经理委 员：各专业技术组组长李鸿儒 贾侪英 方艳臣 娄彦朴 安志强 王文良 毛秀斌 苏同君 郑灵杰 李永峰 于秋海 谷彦波 王雪平 任德森(专业技术组组长)。 孙东升、张进友、时军华、于克非、郝振岐、易沁、于吉平、张卫国、郑连群、王文权、刘玉龙、靳景雷、康世友、王玉贺、王林、雷崇巍、任东河、温耀刚、张涛、王小星、赵伟民、吕胜杰、王光胜、李振中、杨虎俊、金洪民、邸宝英、徐振博、刘奎、马六亭、李贞、何建刚、孙建、王景爱评聘办公室：专业技术专家评聘。办公室设在人力资源处培训中心培训中心，。具体负责专业技术专家的评选具体负责专业技术专家的培养、评审、管理、考核等有关工作。各单位具体实施专家培养等相关工作。 第三章 培养和评聘评审条件第六条 培养和评聘评审基本条件（一）热爱中华人民共和国，热爱石化事业，遵守国家法律、法规和企业有关规章制度；。（二）具有较强的事业心和责任感，勤奋好学，务实肯干，具有良好的职业道德和行为规范，能自觉维护企业的合法权益，保守技术、商业机密。；（三）具有履行岗位职责的学术具有履行相应职责的学术、技术和解决实际问题的能力；。（四）身体健康、能适应工作环境，满足工作要求；。现有任职资格与聘任岗位专业对口。（五）具有较强的合作能力，能够团结带领相关人员较好的开展工作；。（六）原则上具有不少于5年的基层或专业工作经历。身体健康、能适应专业技术岗位工作。（六）具有较强的合作能力，能够团结带领相关人员承担本岗职责。第七条 培养目标和评聘评审必备条件（一）总部级专家推荐条件：1、 1、5五年内曾获总部科技进步奖三等奖以上或公司科技进步成果一等奖以上以上奖励；。2、 2、三年内在国内外期刊发表专业论文三篇以上（其中至少2篇是核心期刊）；。3、 3、两年内在厂内期刊发表论文三篇以上；。4、 4、每两年必须有一次三等奖以上的合理化建议奖；。5、 5、是解决公司技术难题的主要贡献者。（一二）企业首席专家：1、具有扎实的专业理论基础和较强的综合分析能力，对炼油工程各相关专业领域有深入的研究和独到的学术见解对本专业和各相关专业领域有深入的研究和独到的见解，对石化工业的发展方向和前沿有全面的把握，对炼油炼油（化工）加工全过程有较深入的了解，掌握生产实际工程技术，在本行业中具有较高知名度；。2、具有组织和指导企业生产全过程的能力，能够带领团队高效开展生产过程中问题解决的攻关能够带领团队解决生产难题，深入掌握炼油炼油（化工）关键装置的工艺、设备以及过程控制，能够解决炼油炼油（化工）生产过程中关键的技术难题，能指导和推动公司科技进步和技术创新工作，技术开发或新技术应用项目经济效果显著，在同行业处于领先地位，具有良好的经济效益和社会效益。是解决技术难题的主要贡献者；。1、 三年内曾获公司技术进步成果二等奖以上奖励，或为取得良好成效的技术攻关的主要带头人（同上2中？）；3、两年内在国内外期刊发表专业论文二篇以上近五年内在国家正式期刊上发表过3篇以上（其中至少2一篇是核心期刊）在本专业领域内具有较大影响和价值的专业论文，评聘评审前二年必须以独著或作为第一作者在国内外公开发行的刊物上至少发表过一篇有关科技方面的论文，并具有较高的学术水平；。4、每年必须有一次二等奖以上的合理化建议奖；两年内在厂内期刊发表论文两篇以上，且为公司内本专业教材的主要编审人员之一。5、两年内在厂内期刊发表论文两篇以上，且为公司内本专业教材的主要编审人员之一；每年必须有一次二等奖以上的合理化建议奖。46、具备与国外同行专家进行交流的能力；。具有高级专业技术职务以上任职资格。57、具有高级专业技术职务以上任职资格。任高级专家满两年以上。具备与国外同行专家直接进行语言交流的能力。6、任高级专家满三年以上。(三)企业高级专家（二）高级专家岗位：1、 1、具有比较扎实的专业理论基础和较强的综合分析能力，熟悉炼油炼油（化工）工程各相关专业知识，熟练掌握炼油炼油（化工）加工生产实际工程技术，并有比较深入的研究，在公司内有较大影响；。2、能够带领团队解决进行生产过程中问题解决的攻关难题，掌握炼油炼油（化工）关键装置的工艺、设备和过程控制，曾经作为主要负责人能够解决炼油生产过程中关键的技术难题，能指导和推动公司科技进步和技术创新工作，具有较强的开拓和创新能力，能够对所从事的工作创造性地提出改进方案。在技改技措和技术攻关中能独立对主专业做出方案，并引领方案确定；2、 三年内曾获公司技术进步成果三等奖以上奖励，或为取得良好成效的技术攻关的主要带头人或获奖者（同上2中？）；3、 3、具有较高的学术水平，近两年内在五年内在国家正式期刊上发表过2篇以上具有影响和价值的专业论文。评聘评审前二年必须以独著或作为第一作者在国内外公开发行的刊物上至少发表过一篇有关科技方面的论文，并具有较高的学术水平；。 4、 4、两年内在厂内期刊发表论文两篇以上，且为公司内本专业教材的主要编审人员之一；。5、 5、每年必须有一次二等奖以上的合理化建议奖；。6、 46、具有高高级专业技术职务以上任职资格；。7、 57、具备直接阅读国外本专业期刊的能力。(四)装置或业务专家（三）专业专家：1、 1、具有较丰富的专业基础理论和知识，能够综合分析问题，熟悉炼油炼油（化工）工程相关专业知识，掌握炼油炼油（化工）加工实际工程技术，在公司内具有一定的知名度。；2、 2、具有从事炼油炼油（化工）加工工作十年以上丰富的专业实践经验，能够主持或承担完成具有一定难度的技术攻关项目，并能独立解决所负责专业的关键性生产及技术等方面的问题。生产工艺专业能独立组织开停车、事故处理，能够根据实际进行生产优化改进工作。；3、 参与技术难题攻关并发挥主要作用，在装置技改技措中提出改进方案、成效良好、贡献突出者（同上2中？）；4、 3、具有一定的学术水平，两年内在国家正式刊物上发表过专业论文，每年结合负责专业工作实际撰写论文或技术总结，且两年内在厂内期刊发表论文二篇以上。；5、 4、每年必须有一次三等奖以上的合理化建议奖。；6、 45、具有高级专业技术职务任职资格。5、具备直接阅读国外本专业期刊的能力。第四章 第四章 申报培养和评审选办法第八条 培养方式和培养对象确定专家培养采取普遍培养和重点培养相结合的方式进行。符合基本条件的专业技术人员均可作为培养对象。重点培养对象由各单位在符合条件的员工中推荐至少推荐一名，经公司审查确认后进行有目的地培养。普遍培养和提升专业技术人员技术素质的方式包括：进行有目的有规划地培训与考试考核；强制延伸各类技改技措设计委托深度，拓展专业技术人员综合能力；适当增加专业技术人员系统内的外送学习交流；深化外送研究生等大型培训的成果转化及考核；不断优化技术创新环境，建立“比学赶帮超”机制，制度化开展“讲理想，比贡献”、勤学敬业新秀评选、闵恩泽科技人才评选、导师带徒、培训积分、合理化建议、QC等活动，每年指定读书目录，并适当组织考试考核或学习讨论；充分发挥技术创新项目对人的培养作用，有计划地安排培养对象参与技术创新项目；强化后备力量的梯次培养，建立“倒班学生到技术岗位轮岗”，“在班组的学生参与车间或更上一级技术攻关、技改技措项目”，对外合作项目至少安排一次专家的培训交流制度；等等。除以上普遍培养措施外，重点对象培养的具体方式还包括：参与公司十大技术攻关和新上项目建设；纳入导师带徒重点培养对象，指定导师、外请专家培养辅导；按公司需要和培训对象个人工作需求提供相应内外培训；每年至少参加一次系统内外的学习交流等等。第九条 聘任权限总部级专家由公司推荐，参加总部评审。企业首席专家、企业高级专家、装置或业务专家均由公司统一组织评审和聘任。各级专家的评审应由低级向高级逐级聘任，特别优秀需破格聘任的必须报公司审批。评审程序根据“公开、平等、竞争、择优”原则，各级专业技术专家的选拔通过评审的方式进行。具体程序包括：（一）发布评审通告公布所设置的专业技术专家级别、数量、评审条件及程序。（二）个人申请凡符合聘任条件的人员，个人提出申请，填写评审登记表，报评审办公室。申报材料的内容包括：个人职业道德，技术素质、能力描述，近两年内的工作业绩和贡献说明，相应的成果、论文、职称等证书原件及复印件。（三）资格审查由评审办公室根据评审条件审查参评人员资格。（四）评审选拔评审领导小组对符合条件的参评人员进行评审选拔。（五）聘任根据评审结果，公司研究同意聘任的办理聘任手续。 聘任期限总部级专家聘任期按总部要求执行，对符合条件的，经公司评审小组评议排序，并公示一周后推荐；企业首席专家、企业高级专家和装置或业务专家聘任期为二年，每两年评选一次。总部级专家由公司推荐。企业首席专家、企业高级专家、专业专家均由公司统一组织竞聘和聘任装置或业务专家均由公司统一组织评审和聘任。专业技术职务应由低级向高级逐级聘任各级专家的评审应由低级向高级逐级聘任，特别优秀需破格聘任的必须报公司审批。第九条 聘任程序评审程序根据“公开、平等、竞争、择优”原则，各级专业技术专家的选拔通过公开竞聘的方式进行各级专业技术专家的选拔通过评审的方式进行。具体程序包括：（一）公布评聘通告发布评审通告公布所设置的专业技术专家级别、数量、聘任条件及聘任程序评审条件及程序。（二）个人申请凡符合聘任条件的人员，个人提出申请，填写竞聘评审登记表，报人力资源部门报评审办公室。申报材料的内容包括：个人职业道德，技术素质、能力描述，近两年内的工作业绩报告近两年内的工作业绩和贡献说明，相应的成果、论文、职称等证书原件及复印件。（三）资格审查由人力资源部门根据聘任条件审查由评审办公室根据评审条件审查参评人员资格。（四）竞聘评审选拔评审领导小组对符合条件的参评人员进行评审由人力资源部门组织实施，进行公开答辩选拔。（五）聘任根据答辩结果根据评审结果，公司研究同意聘任的办理聘任手续。第十条 聘任期限总部级专家聘任期按总部要求执行，对符合条件的，经公司评审小组评议排序，并公示一周后推荐；企业首席专家、聘任期为三年企业高级专家和装置或业务专家聘任期为二年，每两年评选一次。第五章 受聘聘任专家后的责任和义务第十一第十二条 遵纪守法，敬业爱岗，服从领导，具有良好的职业道德和高度的责任心，能够较好地完成任务。受聘期间，各层次专家仍需持续满足本层次评审基本和必备条件要求。第十二第十三条 作为本单位的技术负责人，负责本单位和相关专业领域的技术和管理攻关，研究解决本专业相关的生产、和技术和管理难题，提出本专业技术工作建议，指导本专业、装置技术人员的制定计划、开展工作，。每年根据企业或本专业、本装置重点工作，至少组织一项技术攻关，提交一份专业或装置分析报告提出本专业相关技术和管理工作建议，指导本专业技术人员的工作。第十三第十四条 努力提高专业管理水平和工作能力，关注本专业领域的发展方向，每年检索、收集、评诉本专业发明专利，并纳入企业知识系统公布共享。开拓创新，积极推广应用新技术、新工艺、新设备、新材料和新管理理念。坚持撰写和发表专业论文。第十四第十五条 有效发挥“传帮带”作用，积极承担起培养人才的任务，聘期内至少有针对性地培养一名专业技术人员，使其在专业水平和工作能力方面有明显提高，且每年授课不少于30学时。第六章 专业技术专家的待遇受聘专家的待遇第十五第十六条 获得专业技术专家及以上资格后，颁发聘任相应证书，并优先参加各种先进的评比；每年安排一次体检；。第十七条 津贴待遇。除总部级专家的待遇按总部规定执行外，公司各级专家实行专家津贴制，即在原岗位薪酬基础上，视不同专业、装置和级别享受2001000元专家津贴。（装置或业务专家、企业高级专家和企业首席专家分别享受200、400、600200、400、800-1000元/月专业技术专家津贴；总部级专家按总部规定执行）。受聘同一级别专家连续三个聘期合格者，可续聘该级别至发生解聘事项时为止。第十六第十八条 取得专业技术专家资格后， 具有每年选送优先参加专业技术进修班进修、交流、学习考察、专业会议（以提交专业论文为前提）至少一次的权利。第十七第十九条 根据发展需求和培养目标，不定期组织专业技术专家进行专业考察不定期参加公司组织的专业考察。第十八第二十条 根据发展需要和个人的具体特点有计划、有步骤参加轮岗锻炼，不断积累经验，拓宽视野。专业技术专家在干部选拔竞聘过程中具有优先权。第七章 专业技术专家的考核与管理受聘专家的考核与管理第十九第二十一条 专业技术专家的考核每年进行一次受聘专家的考核每年进行一次，并进行滚动调整。考核的依据为专业技术专家的责任考核的依据为受聘专家的责任、义务、年度绩效考核成绩，考核成绩记入个人档案考核成绩。第二十二条 下一年度的一月份每年一月十日前，各单位（部门）的专业技术专家向人力资源处递交上一年度的业绩报告和考核表受聘专家向所在单位递交上一年度的业绩报告和专业技术专家考核表（格式见附表：专业技术专家考核表），以及考核年度取得成果、论文的证明（原件及复印件）。所在单位根据实际工作和证明材料考核，签署并盖章确认考核表，将上述资料报送评审办公室。第二十一三条 评审办公室汇总专家资料后，企业高级专家和装置或业务专家资料报评审领导小组进行综合考评，企业首席专家和总部专家资料报送科学技术委员会进行综合考评，评选委员会根据每个人的业绩情况和责任根据每个人的业绩情况和责任、义务完成情况进行测评义务完成情况进行考评，分出好分出优、较好良、一般合格、不合格四个等级。考核不合格的，统一经公司研究同意后，予以取消其资格解聘。第二十二四一条 各单位应积极为专业技术专家提供良好的工作条件各单位应积极为各级专家提供良好的工作条件，搭建施展才干的平台。,在专业技术和专业管理的决策、咨询和攻关等工作中，充分发挥其专业特长和管理优势，使其更好地履行岗位职责使其更好地发挥作用。第二十二条 要加大对专业技术专家锻炼和培养力度，通过工作压担子和岗位锻炼等，促其尽快成长；通过多方式、多层次的技术交流、考察研修等活动，促其进一步提高专业技术水平；通过评选高层次人才、先进模范人物等推优活动，大力增强他们的使命感和荣誉感。第二十三五条 专家聘任实行动态管理。受聘同一级别专家连续三个聘期合格者，可续聘该级别直至发生解聘事项时为止。取得专业技术专家资格后有下列情况之一的受聘专家有下列情况之一的，予以其资格自动取消解聘：1、解除或终止劳动合同的；2、年度考核不称职的年度考核不合格的（年内无参评要求的合理化建议；年内无论文发表，或聘期内不能满足论文发表基本参评要求；未