建立基于医院长期发展的绩效和薪酬管理体系.doc

最值得信赖的医院管理合作伙伴 建立基于医院长期发展的绩效和薪酬管理体系多年以来，医院管理者不断努力探索和实践着绩效和薪酬管理主题，或为医院的长期发展打下扎实的基础，或仅解决了医院的短期经营问题，或仅解决了医院的薪酬分配问题，或一无所获，以失败而告终，。本文将从医院绩效和薪酬管理的理论前沿、医院绩效咨询和薪酬咨询的实践从发，与各位医院管理者做一个框架性的探讨。1.建立基于医院长期发展的绩效管理体系要点医院长期发展是一个不断提升医院服务水平和服务能力的过程。要有效实现这一过程，有三个方面务必做到位：一是明晰医院服务水平和服务能力的内涵，以此形成医院绩效管理的内容；二是依据绩效管理的内容建立医院绩效管理控制指标；三是对绩效实施的结果进行针对性的激励，以驱动各岗位任职者达成绩效控制指标。医院绩效管理内容提升医院服务水平和服务能力的构成要素有：财务业绩、医院独特的经营理念和定位、病患满意度和忠诚度、医院医疗水平、医院运营效率、医院服务水平、员工满意度、员工技能、价值观等。医院绩效管理内容围绕着上述构成要素来建立。其中，业绩指标体现医院的短期发展目标，能力指标体现医院的中期发展目标，价值观指标体现医院的长期发展目标。医院绩效管理指标医院的业绩项目指标开发可以通过应用平衡记分卡（有关平衡记分卡的介绍可以查阅相关资料）来进行，实际操作中要建立财务、顾客、运营、学习与成长类指标之间的逻辑关系，否则，医院战略发展目标必定不能被有效落实。院级业绩指标、科室业绩指标、岗位业绩指标一般都可以分为两类：KPI，能够量化的指标；MBO（工作目标）,不能够量化的指标。医院的能力指标开发依据岗位能力素质模型。对于未建立岗位能力素质模型的医院，可以先粗略建立岗位能力项目，以启动能力指标管理，在实施过程中再逐步精细化。医院的价值观指标由医院的愿景、使命和企业文化决定。岗位不同，对任职者价值观的要求不同，因此价值观指标的设计须体现出岗位的差异性。医院绩效结果应用业绩指标的绩效结果主要用于绩效工资发放、奖金分配；能力指标的绩效结果主要用于教育培训、岗位调整；价值观项目的绩效结果主要用于教育培训；综合绩效结果（整合三类绩效指标）主要用于个人发展计划、职位晋升、加薪、减薪、人员劣汰。综上所述，医院从以上三个方面为架构必将能够成功搭建高效的绩效管理体系。2.建立基于医院长期发展的薪酬管理体系要点医院长期发展以能够获取、培育、激励、保留所需的高素质队伍为依托，薪酬管理是医院人力资源管理的重要手段。要建立有效的薪酬管理体系，有三个方面务必做到位：一是明确薪酬理念，即形成薪酬体系设计的指导思想；二是设计清晰的薪酬结构，薪酬结构是各岗位及其任职者在薪酬体系中的位置，既要体现市场竞争力，又要体现内部公平性，还要考虑员工职业成长；三是薪酬动态调整，薪酬变化必须与医院经营内外环境变化相适宜。明确薪酬理念薪酬理念主要包括薪酬哲学、薪酬目标、薪酬体系设计指导原则。设计薪酬理念时，须充分考虑医院发展战略、医院经营理念、医院人力资源战略对薪酬体系的要求。薪酬结构设计薪酬结构须解决的主要问题：各岗位对医院的贡献差异如何体现？同一岗位，不同任职者能力存在差异，如何体现？任职者新担任岗位，伴随着其能力成长其薪资如何变化？如何确保各岗位薪资在人才市场上的竞争力？特殊人才的薪资如何界定？各岗位的固定薪酬和浮动薪酬比例如何分配？薪酬动态调整薪酬动态调整主要包括整体调整、个体调整。整体调整主要应对医院经营环境变化和经营业绩变化。个体调整主要应对员工绩效变化和员工岗位变化。在医院薪酬管理实践中，将员工绩效工资或奖金与医院绩效、部门绩效、个人绩效同时挂钩是一