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绩效考核管理办法在企业管理中的应用申报单位：陕西省地方电力建设有限公司目 录一、 企业简介2二、绩效考核管理办法实施背景2三、绩效考核管理办法主要内容4第一部分 职工绩效考核管理办法4第二部分 项目部人员绩效考核管理办法11四、实施绩效考核管理办法的效果16五、附件1:职工绩效合约及评价表19附件2:职工共性绩效指标考核细20附件3:项目部日常考核指标明细表 21附件4:项目部项目周期考核指标明细表22附件5: 职工绩效面谈表24附件6:职工绩效申诉表25一、前言陕西省地方电力建设有限公司成立于1993年4月，是陕西省地方电力（集团）有限公司的直属企业。公司是独资的国有企业，注册资金2000万元，拥有固定资产501万元；具有电力工程施工总承包三级资质，经营范围是输变电、房屋建筑、水火电安装、装饰装修工程的施工、电力电子设备、仪器仪表的安装、调试、销售等。现有职工80人（男职工51人，女职工29人）。各类工程技术人员38人，初级职称18人，中、高级职称20人。公司有着较全的内部管理制度，共有各项规章制度50多项。是一个组织机构健全、管理科学的送变电工程施工管理企业。公司以高质量的工程建设施工为目标，以优质完美的服务为根本，圆满完成了省属地方电力系统电网建设和改造工程的施工任务。十多年来，先后承担了35KV及以上电网建设和改造工程300多项，共完成110KV线路15条，301.413公里；新建、改造110KV变电站11座，主变容量226000KVA；完成35KV线路122条，1504.287公里；新建35KV变电站111座，主变容量307130KVA；工程合格率100%，优良工程达30%以上，无重大安全事故，多次受到建设单位和主管上级部门赞扬和肯定。先后多次被省地方电力（集团）公司授予“先进单位”和“安全先进单位”“抢险救灾先进单位”等称号。 2009-2010年连续两年荣获陕西地电系统辅业“综合责任目标考核”第一名；2010年荣获集团公司 “辉煌十一五”地电先锋做出突出贡献的先进集体和“辉煌十一五”地电之光利润增长率提升十佳企业。二、绩效考核管理办法制定背景在公司成立之初，就提出了“建立现代化企业制度，着眼于企业发展”的总体发展思路。多年来，在集团公司正确领导下，紧紧围绕这一总体发展思路，坚持“安全第一，预防为主”的方针，狠抓公司经营管理，严把工程项目建设质量，向管理要效益、要效率。弘扬“敬业、事业、卓越”的企业精神，使我们的工作不断向新的水平迈进。在跨入新世纪之后，公司又制定了 “十五”期间“四高六精”（高标准起点、高效率运作、高质量创益、高速度施工；机构精干、人员精明、队伍精锐、设备精良、管理精心、施工精细）的发展宗旨。公司以高质量的工程建设施工为目标，以优质完美的服务为根本，圆满完成了省属地方电力系统电网建设和改造工程的施工任务。2008年，为了把公司建设成为集电力基本工程建设管理、土建、装修装饰为一体的具有现代管理理念和专业化管理水平的新型国企。公司新一届领导班子按科学发展和建立现代“服务型”新型国企的要求，提出了“规范化建设，专业化管理。在建设上做文章，在管理上下功夫”的基本工作思路，确定了“理念现代、管理先进、风气优良、业绩优秀”作为公司的发展目标，随后，开始着手于公司化改造，建立新的工作机制，加强职工素质教育和培养，不断提高职工的服务意识，增强公司的服务功能。然而原有的奖金分配制度却严重制约了公司的进一步发展。公司根据集团公司的统一要求，执行标准的岗位-技能工资制，奖金也和岗位挂钩。这种分配制度从一定程度上实现了按劳分配的收入原则。但是从长远来看，这种分配制度对于调动职工的工作积极性只起到暂时的作用，一旦岗位固定了，奖金也就会固定，无论工作量改变或者工作难易程度变化，都不会影响奖金的分配。针对我们公司的工作实际，大部分职工工作在施工一线，常年在工地，他们所承受的工作压力和难度远比在公司本部的职工大，但是从收入上却差别不大。于是很多职工宁肯选择呆在公司而不愿意下工地，或者就算到了工地，也不会尽全力工作，公司整体的工作作风比较涣散。针对这一实际情况，公司决定采取措施，改善这种分配模式，使工资收入向一线职工倾斜，向为公司做出突出贡献的职工倾斜。我们经过反复的调查研究，向管理先进的企业取经学习，认为与利益不挂钩的考核是没有意义的。最后决定在系统内率先实行绩效考核管理，用以调动职工的工作热情，使职工的收入切实的和工作业绩挂钩。三、绩效考核管理办法主要内容我们制定绩效考核管理办法的初衷就是为了全面了解、评估和提高工作绩效，发掘、培养优秀人才，形成高效的工作激励和竞争机制，规范职工绩效管理工作，确保公司发展目标的顺利实施。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。在实行此项制度之前，我们成立了专门的机构来管理这项工作。由公司总经理任主任，其他班子成员为组员组成的公司绩效管理委员会是职工绩效考核的领导机构，负责领导、部署职工绩效考核工作以及重大事项决策与审批等。绩效管理办公室是职工绩效考核工作的统筹协调部门，设在公司办公室，负责职工绩效考核的培训、督导、一般审批等管理工作；绩效管理申诉调解办公室是受理职工申诉的管理机构，人员组成为公司领导、工会委员和1名职工代表。主要负责对考核对象申诉内容的调查、分析、调解和裁决，保证全员绩效管理工作的顺利开展。针对公司工作的特殊性质，我们分别制定了职工绩效考核管理办法和项目部人员绩效考核管理办法，分别介绍如下。第一部分 职工绩效考核管理办法（一）具体考核内容我们把工作业绩、工作能力和工作态度作为考核职工的关键指标，建立职工绩效考核指系，制定相应的绩效考核办法，体现了职工的工作业绩、个人与组织的和谐发展。 具体考核内容如下： 1、工作业绩：包括工作任务、工作质量和工作效率等考核内容。2、工作能力：包括专业或岗位知识、工作技能及体能对本岗位的胜任程度。3、工作态度：包括责任心、主动性、纪律性、安全服务意识、团结协作和奉献精神等。（二）考评指标职工的绩效考评指标分为了两大类：共性指标和个性指标两项。1、共性指标，是指影响公司基础管理的一些指标，分为工作业绩、工作态度、工作能力三项指标。分别解释如下：（1）工作业绩：以工作效率、工作质量及工作任务作为主要考核指标。（2）工作态度：主要考核职工的责任心、工作主动性、遵守公司纪律以及与周围同事的团结协作性。（3）工作能力：重点考核职工的专业技能和专业知识的掌握情况以及职工的创新能力。具体考核参照（附件2）陕西省地方电力建设有限公司共性绩效指标考核细则2、个性指标，是指企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。个性指标的制定就是以职工的岗位职责作为主要依据，结合公司的工作任务，员工个人所应承担的具体工作。（三）考核方式及周期1、日常考核和项目部考核，均采用百分制考核。职工日常考核结果和日常绩效工资、年终奖挂钩。项目部绩效考核结果与项目完成各项指标的绩效奖励挂钩。2、职工考核由所在部门组织，按月考核。3、职工年度考核，以月度考核为依据，年底进行月度汇总形成。年度考核得分=月度考核总分/考核月份。（四）考核过程绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效计划、计划跟进与调整、过程辅导与激励、反馈沟通几个过程，不同的循环过程有不同的要求，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。1、绩效计划。部门负责人在上个考核期末，要将本部门下一个年、季、月度计划分解为每个职工的各项重点工作。职工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核期的陕西省地方电力建设有限公司职工绩效合约及考评表（附件1），双方讨论确定，作为工作指导与考核依据。2、计划跟进与调整。部门负责人应跟进职工计划执行的全过程，如出现重大计划调整，双方应及时确认计划的更改，修改陕西省地方电力建设有限公司职工绩效合约及考评表。3、过程辅导与激励。在职工计划执行全过程中，部门负责人应及时对职工的工作完成情况进行辅导，鼓励和帮助职工解决实际工作的难题和困难。4、反馈沟通。部门负责人在职工计划执行过程中，就绩效问题要与职工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与职工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助职工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。 绩效考核流程图职工个人绩效计划计划跟进与调整部门负责人辅导与激励反馈沟通绩效评价（五）其他职工考核1、处于试用（见习）期的新职工不参加绩效考核。2、新转正职工转正满2个月及以上的人员应参加绩效考核，转正不满2个月的人员不参与绩效考核；年度内工作不满3个月的，不参加年度绩效考核。3、调岗职工调入新的岗位考核期不满一半，以原岗位的考核为准；考核期超过一半，按新岗位进行考核。4、休假人员由各部门根据实际情况自行规定。5、解除劳动合同的职工，从合同解除当月停止绩效考核。（六）绩效评价1、绩效评价是对考核期工作情况进行阶段性的回顾总结和考核评议，使职工的工作成绩得到认定,并提出改进意见。2、月度绩效评价,按职工绩效合约执行,评价程序如下：（1）职工自评。在考核期末，职工应对照岗位职责和期初制订的职工绩效合约，进行自我评价，填写陕西省地方电力建设有限公司职工绩效合约及考评表中的相关内容，并提交给部门负责人。（2）部门负责人评价。部门负责人在考核周期结束前，应按照职工岗位职责和职工绩效合约的要求，对职工进行评价；与职工面谈沟通，确认职工绩效考评结果。（3）每月3日前，将职工绩效考评结果报公司绩效考核办公室。（4）每月7日前，绩效考核办公室对职工考评结果进行审定，并公布绩效评价结果。考评结果对本人公开，这是保证考评民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考核中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。（5）职工对考评结果认可，即转入下月绩效计划的制定；如职工不认可，可在结果通报2日内向绩效申诉调解办公室提出书面陕西省地方电力建设有限公司职工绩效申诉表（附件4）。3、年度绩效评价，是将职工月度评价结果进行分析汇总，流程同月度评价，形成职工年度绩效考评结果并对应不同的评价等级。（1）评价等级：一般分为5个等级，并按不同的比例和正态分布原则进行分配，评价等级分布比例如下：等级ABCDE定义非常优秀优秀良好合格有差距比例10%15%40%30%5%（2） 一级为非常优秀，是指对公司作出重大贡献或在工作方法方面有极大推广价值的职工。一般不超过部门职工总数的10%。对被评为一级的职工，部门必须有详细的书面说明。（3）五级为有差距，工作不符合岗位要求，需改进；或改进后还难以胜任工作，需调岗或离岗培训。一般不超过部门职工总数的5%。4、评价结果运用（1）职工绩效评价结果与月度、年度奖金挂钩。绩效奖金及浮动系数如下：绩效奖金=奖金基数浮动系数绩效等级及浮动系数绩 效等 级A（91-100分）B（81-90分）C（71-80分）D（61-70分）E（60分以下）浮 动系 数1.51.31.10.80.5（2）职工绩效评价结果与岗位工资的升降挂钩。岗位工资的升降，一般一年进行一次调整，主要依据是年度考评结果，是否调整由公司绩效考核委员会最终做出决定。（3）评价结果和职工年终各项评优选先挂钩。凡评选出的各项先进个人和优秀工作者，绩效评价必须为优秀及以上。（4）评价结果和职工的培训学习挂钩。凡评价优秀的职工，公司可考虑优先安排培训或外出学习，不断提高个人素质。（5）评价结果和职工的岗位竟聘、岗位调整挂钩。评价优秀的职工在岗位竟聘、岗位调整时优先考虑。（6）评价结果将逐步与职工的职业生涯设计、岗位晋升等待遇挂钩。（七）面谈及改进1、部门负责人与职工绩效面谈次数，一般每年不少于4次（半年不少于两次），特殊情况可随时进行。2、考核周期前，部门负责人与职工进行面谈，一方面按照部门计划和职工岗位职责指派工作；另一方面，由职工按照其工作计划提出下一阶段工作设想，经双方沟通后，确定职工下一周期主要工作目标与任务。3、考核周期结束后，部门负责人与职工绩效面谈，回顾考核期内职工的工作情况，将考评结果与职工充分沟通，肯定成绩指出不足，对于绩效考评为五级的职工，要共同制定改进计划。4、职工填写陕西省地方电力建设有限公司职工绩效面谈表（附件3），双方沟通确认签字后，交绩效管理办公室存档。5、绩效改进。在月度、年度绩效管理的全过程中，各部门负责人要及时对绩效管理工作取得的成绩、存在的不足进行不断沟通、总结和改进，不断的完善绩效评价指标，完善部门绩效管理实施细则，引导职工明确下一阶段绩效管理的方向和目标，保证职工绩效的提升和企业年度绩效发展规划的实现。面谈是一种有效地沟通方式，沟通在绩效考评管理工作具有非常重要的作用，沟通贯穿于绩效管理工作的全过程，以人为本的管理思想更要求上下级之间的良好沟通。从绩效计划的制定到考评结果的运用都离不开双方有效的沟通，在一定程度上可以说绩效管理工作的成败取决于沟通。那么绩效考评管理工作中应如何进行沟通呢？在历经近3年的绩效考核管理工作中，我们总结出以下几点有关有效沟通的注意事项。第一，在绩效考评初期，部门负责人应该和被考评者进行有效的沟通，做好被考评者的思想工作，让员工感受到上级的关怀，明确工作绩效的目标和要求，使员工正确理解和接受，让员工明白不是为了考核而考评，而是为了提高自己的能力，全心全意投入积极工作。第二，部门负责人应该随时了解和掌握员工的行为，工作态度，以及工作进度和质量。并激励员工达到考评的标准。对于达不到标准的员工，应该帮助他们，让他们学习，改进工作，提高能力，促进发展。第三，在考评过程中，员工可能会遇上很多困难和问题，部门负责人不仅仅要对员工的具体工作进行必要的指导，还应该在精神上，给予一定的帮助和鼓励，主动为员工排忧解难，增强他们的信心。绩效考评的终极目标是为了提高员工的工作绩效，进而推动企业健康、快速发展，因此，考评结束后结果反馈工作是非常重要的。要与员工进行充分的沟通，肯定他们取得的成绩，鼓励其继续发扬好的方面；分析存在的差距和问题，帮助他们找出未完成任务的原因，以期在今后的工作中得到改进。（八）申诉1、职工对绩效评价结果不满意或有异议，首先应与部门负责人进行沟通，沟通无效，可在考核周期结束后2日内填写陕西省地方电力建设有限公司职工绩效申诉表（附件4），以书面的形式向公司绩效管理申诉调解办公室申诉。2、公司绩效管理申诉调解办公室接到职工申诉表7日内，进行调查了解，给出处理答复。3、职工对申诉处理仍不服的，由公司绩效管理委员会组织审查，并拿出最终裁定通知申诉人。 第二部分 项目部人员绩效考核管理办法 结合我公司的项目施工管理特点，项目部人员的绩效考核分为日常绩效考核和项目周期考核。（一）日常绩效考核1、日常绩效考核是指每月以不定期方式分3次对项目部工作人员进行检查，记录检查结果并进行信息汇总，确定其当月业绩，当月绩效实行百分制。日常考核占整个项目绩效考核的50%。2、施工现场的组织管理（1）所管理项目在开工前制订施工进度计划、各种岗位职责（包括项目经理、技术负责人、安全员、质检员、施工员、材料员八类人员），项目质量、安全、文明施工奖惩制度条款必须上墙，每缺一项扣1分，在当月绩效中扣除。（2）所管理项目在开工前制定项目总材料申购计划、项目总资金申请计划，每缺一项扣5分，在当月绩效中扣除。（3）所管理项目在各工种及各分项工程进场时未进行施工技术交底，或技术交底不确切、技术指标不清且记录不详的，每缺一项扣1分，在当月绩效中扣除。（4）所管理项目民工的身份证（复印件）不齐及特种上岗证(原件)不齐，或民工中出现打架斗殴、盗窃、乱拉乱接和赌博现象的，每缺一项和每发生一次扣2分，在当月绩效中扣除。（5）所管理项目未按文明规定和要求布置施工的，每发现一次扣1分。3、工期目标所管理项目按照审批的施工进度计划和月工作计划未按时完成各分项工程的施工任务的，每次每项扣5分，在当月绩效中扣除。4、质量目标（1）施工过程中未坚持质量管理自检、互检和工序验收制度的，每次扣3分，在当月绩效中扣除。（2）所完成的工作量（各分项工程）经质量安全部按规定程序一次性检查不合格，每次扣3分，在当月绩效中扣除。（3）检查项目有不合格现象，每次扣3分，在当月绩效中扣除。 5.成本管理目标 （1）所管理项目施工场地材料如出现不归类存放，无标识，堆码不整齐，有乱丢、乱放现象的，每次扣1分，在当月绩效中扣除。 （2）材料计划不合理，购回现场材料搭配使用有积压现象的，每次扣1分，在当月绩效中扣除。 （3）因管理工作不当、周转材料搭配使用不当，造成废料、弃料现象的，每次扣1分，在当月绩效中扣除。 6.安全文明生产管理目标 （1）所管理项目各工种未集中进行安全教育，未落实安全责任，针对性不强且无记录在案，扣1分，在当月绩效中扣除。 （2）施工现场安全防护设施不按规范搭设，且功能不正常，每次扣1分，在当月绩效中扣除。 （3）工人安全意识不强，施工现场内未按规定佩戴安全帽、使用安全带，生产操作不符合安全规程的，每次每人扣1分，在当月绩效中扣除。 （4）一般工伤事故（未造成八级以上伤残的），直接经济损失超过3000元的每次扣5分，在当月绩效中扣除。 （5）较大工伤事故（事故伤一人，伤残在八级以上、五级以下的，或同时伤两人但未伤残的），直接经济损失超过1万元的每次扣10分，在当月绩效中扣除。 （6）较重安全事故（事故伤一人，伤残在五级以上、三级以下，或伤两人以上，伤残达到七至五级的），直接经济损失超过2万元的每次扣15分，在当月绩效中扣除。 （7）重大安全事故（事故伤两人以上，伤残达到四级以上或发生死亡的），直接经济损失超过5万元的每次扣50分，在当月绩效中扣除。 7.施工设施管理 （1）施工现场设备、机具有违规违章操作现象的，扣1分，在当月绩效中扣除。 （2）施工机具、设备未保持清洁，未定期保养，功能不正常，每处扣1分，在当月绩效中扣除。 （3）施工测量仪器使用不当，又不妥善管理，每发现一次扣1分，在当月绩效中扣除。 8.资料管理目标 （1）所管项目施工技术档案资料、安全资料与工程进度不同步和不完整，发现一次扣1分，在当月绩效中扣除。 （2）所管项目未按送变电工程技术资料组卷归档规定执行的，发现一次扣5分，在当月绩效中扣除。 （3）所管项目严格按公司规定时间把月工作计划和各种月报表以及结算资料按时提交公司，未提交每次扣10分，迟交每次扣5分，在当月绩效中扣除。 说明：每月项目绩效计算方式：（第一次得分+第二次得分+第三次得分）/3=当月绩效分 （二）项目周期绩效考核项目周期考核是指在项目结束时对项目部各类人员在项目实施期间的工作进行综合测评。项目周期绩效考核，以所管理项目工程竣工为标准，进行综合性管理目标考核，确定其项目管理期间的工作业绩。项目周期考核实行百分制，项目周期考核占整个项目绩效考核的50%。 1.考核构成 （1）工期目标未按经审批的施工进度规定的时间完成所管理项目，其中：推迟10天内扣5分；推迟20天内扣10分；推迟30天内扣20分；推迟60天内扣40分；推迟60天外扣50分。 （2）质量目标 所管理项目经质量安全部按规定程序一次性竣工验收不合格，每次扣5分。 移交使用1月内不满意，投诉返修量大（移交使用1月内投诉返修不超过5次），每次扣5分。 在施工管理过程中因质量事故每次直接经济损失超过1万元的，每次扣10分。 （3）安全生产目标 项目无重大安全事故不扣分。 项目出现较大工伤事故（事故伤一人，伤残在八级以上五级以下的或同时伤两人但未伤残的），直接经济损失超过1万元的，扣15分。 项目出现较重大安全事故（事故伤一人，伤残在五级以上三级以下；或伤两人以上，伤残达到七至五级的），直接经济损失超过2万元的，扣30分。 项目出现重大安全事故（事故伤两人以上，伤残达到四级以上或发生死亡的），直接经济损失超过5万元的，扣60分。 （4）施工技术档案和结算资料管理目标 项目施工技术档案和结算资料，整理不完善，不齐全，不符合标准，未与项目工程竣工验收同步移交和办理不合格。其中：超过20天扣10分；超过30天扣15分；超过40天扣20分；超过50天扣25分；超过60天扣30分。 （5）成本控制目标 所管理项目经济指标超出公司所定目标1%的，扣10分；公司所定目标2%的，扣20分；公司所定目标3%的，扣30分；公司所定目标4%的，扣40分。 2.项目周期绩效计算方式 项目绩效分=平均每月绩效考核分*50%+项目周期绩效考核分*50% （三）考核结果应用 1、平时绩效考核奖惩办法 （1）当月绩效分得90100分，项目管理人员月绩效工资增加40%作为奖励。 （2）当月绩效分得8089分，项目管理人员月绩效工资增加20%作为奖励。 （3）当月绩效分7079分，月绩效工资不调整。 （4）当月绩效分6069分，项目管理人员月绩效工资扣除20%作为惩罚。 （5）当月绩效分60分以下，项目管理人员月绩效工资扣除40%作为惩罚。2、 项目周期绩效考核奖惩办法（1）项目周期绩效奖金来源：项目控制经济指标*0.5%1%（由工程造价规模确定）=项目绩效金。（2）项目周期绩效分95分以上，项目绩效金100%作为奖励。（3）项目周期绩效分90分以上，项目绩效金85%作为奖励。（4）项目周期绩效分85分以上，项目绩效金70%作为奖励。（5）项目周期绩效分80分以上，项目绩效金55%作为奖励。（6）项目周期绩效分75分以上，项目绩效金40%作为奖励。（7）项目周期绩效分70分以上，项目绩效金25%作为奖励。（8）项目周期绩效分65分以上，项目绩效金10%作为奖励。（9）项目周期绩效分60分以上，项目绩效金为零。（10）绩效奖金分配：项目经理绩效占25%-35%；技术负责人绩效占15%-20%；施工员绩效占10%-15%；其他管理人员绩效占30%-50%。四、实施绩效考核管理办法的效果公司自2008年12月1日起正式执行绩效考核管理办法，至今已近3年的时间。在执行过程中，我们不断改进，不断完善。在执行的初期，我们也遇到了很大的困难，延续多年的大锅饭分配制度被打破，每位职工的奖金差额比较大，这在职工中引起了很大的反响，拿到高等级的职工尝到了绩效考核的甜头，而低等级的职工则切实感到了压力，同时也产生了不良情绪。实行的前期，找领导反映情况的员工很多。有的是为个人私利，有的是为执行过程中的不公平，还有的是为了绩效考核制度更加完善出谋划策。在这种艰难的情况下，我们仍然坚持执行绩效考核制度，因为我们看到了一种很好的发展势头。虽然有部分员工还有些许怨气，但是他们看到公司执行此项制度的决定已无法改变，没有办法再向以前那样混日子，慢慢地就开始改变了自己的工作态度，公司的工作作风得到了彻底的扭转。在执行绩效考核制度过程中，也出现了一些问题。在绩效评价中我们采取了自评与部门负责人评价相结合的评价方式。自我考核是最轻松的考核方式，不会使员工感到很大压力，能增强员工的参与意识。缺点是自我考核倾向于高估自己的绩效，不足以作为评判标准。部门负责人考评往往使得被考评者心理负担较重，不能保证考核的公正客观，还有可能会挫伤员工的积极性。在实际应用中，我们又灵活的加进了同事互评。同事互评的优点是对被考评者了解全面、真实。但也有其缺点，由于彼此之间比较熟悉和了解，受人情关系影响，可能会使考核结果偏离实际情况。鉴于此种情况，我们会将三者有机结合，综合考虑，尽量做到考评的公正性。现在绩效考核管理办法已经成为我们日常管理中的一个重要手段。通过绩效考核管理办法，极大地调动了职工的工作热情，大家主动工作的意愿明显增强，完成工作的效率也比以前有了明显的提高。2007年我们完成电网工程施工产值2897.09万元；实现利润52.48万元。2010年完成电网工程施工产值10411.35万元；实现利润983.12万元。短短2年多的时间，我们的施工产值增加了259.37%，实现利润增加了1773.32%。在人员变动不大的情况下，我们的工作量增加了近4倍，每个人的工作任务都比较饱满。如果没有实行绩效考核制度，还是沿袭以前的奖金分配制度，职工的工作热情必然不会这么高，消极怠工、工作拖拉的现象会直接导致工作任务的完成。现在个人的工作业绩直接和绩效工资挂钩，从根本上解决了多劳多得，少劳少得，不劳不得的问题。职工的工作热情空前高涨，主动加班的人数也明显增多，经常会听到职工这样讲：“我今天的工作任务还没有完成，下班晚走会”。不用领导督促，一张绩效合约表就起到了监督检查的作用。绩效考核制度的实施，彻底的扭转了我们的工作作风，提高了公司的整体工作效率。在实行绩效考核制度的过程中，我们深切的感受到绩效考核给企业带来的积极作用。首先从战略层面，绩效考核对于员工的行为具有很强的导向作用。企业可以将公司的战略目标融入到绩效考核当中，使公司的战略目标得到实施。再从管理层面，绩效考核是公司评价员工表现的基础。公司可以根据绩效考核来确定员工的工资、奖金以及员工的晋升等问题。最后从发展层面来讲，公司可以通过比较不同年份绩效考核的标准不断改善公司的规章制度，同时及时发现制约公司发展的瓶颈。21附件1 陕西省地方电力建设有限公司职工绩效合约及评价表 评 分 标准 考核事项60分50分40分30分20分评分权数得分工作业绩（30%）效率能出色，高效地完成任务。能很好的完成任务。 能按时完成任务。需催促才能完成任务。不能按期完成任务。10%质量工作质量在同类人员中一直保持较高水平。质量较高。能自行发现并及时改正不完善之处。偶尔有不完善之处，经提醒后能及时更正。工作不够细心，经常犯错。错误频繁，导致工作出现失误10%任务工作量饱满，需经常加班加点。工作量比较饱满，需经常加班加点。任务量一般，不需加班。任务量较小，常有空闲。任务量不够，有较多的空闲时间。10%工作态度（35%）责任心事事以公司利益为重，具有强烈的责任感。任劳任怨，工作勤奋。能为公司着想，不断要求进步。份内工作非常完善，工作努力。思想意识形态较好，能自觉完成份内工作，有责任心。对公司发展牢骚很多，对制度时有非议，会散布不利公司发展和员工团结的言论。觉得公司的兴衰和个人没有关系，有时会钻制度的空子。无责任感。15%主动性自己份内的工作都能处理得很好, 工作非常积极主动。工作极少需监督,主动改进工作中的不足。日常的工作绝不拖延，都能如期完成，但主动性一般。把事情交给他时，需要不断监督。缺乏积极性。主动性不强。凡是交给他的工作很难放心让他去做。工作缺乏积极性，须提高工作情绪。10%纪律及协作性服从领导安排的各项工作。严格遵守公司各项规章制度。能团结周围同事，与同事相处融洽。基本能服从领导安排的工作。较好的遵守公司各项规章制度。能很好的和同事相处。尚能服从领导安排的工作。基本遵守公司各项规章制度。和同事相处一般，寻找理由推脱领导安排的工作。经常请假或迟到早退。不服从领导安排的工作。请假或迟到早退过多。10%工作 能力（35%）专业知识能熟练运用专业知识，独立、有效地完成工作并超出要求。并能指导及协助他人工作。能运用专业知识独立、有效地完成工作并超出要求。 能独立地完成工作并达到要求。业务知识、经验一般。业务知识、经验较少不善于总结、运用。业务知识、经验不足，不善于总结。17.5%创新能力学习能力强。善于创新。学习能力较强。尚能创新。少有新的思想和见解学习意识较差，较少能联系实际。工作表现不稳定，不能完全达到要求。17.5%指标分类考评内容考核标准权重自我评价负责人打分备注个性指标考评（40分）岗位工作（30分）本期实际工作安排，期初由本人及负责人共同制定本期工作完成情况，依据部门岗位职责考核30%权重根据工作的重要程度确定同上同上临时工作（10分）临时增加或调整的工作部门负责人制定10%权重根据工作的重要程度确定共性指标考评(60分)工作业绩（18分）工作量、工作效率、及工作质量等参照考核细则60%参照职工共性绩效指标考核细则评分标准严格打分工作态度（21分）责任心、主动性、遵守纪律及协作性等参照考核细则工作能力（21分）专业知识掌握情况及创新能力等参照考核细则个性指标考核分数： 共性指标考核分数： 考核总分数： 绩效评价等级为： A 主要成绩、缺点及改进建议：改进技能、培训与发展方面的建议： 附件2 陕西省地方电力建设有限公司职工共性绩效指标考核细附件3 项目部日常考核指标明细表序号考核目标考核项目标准分值计分1计分2计分3当月得分1施工现场的组织管理目标所管理项目在开工前制订施工进度计划、各种岗位职责（包括项目经理、技术负责人、安全员、质检员、施工员、材料员八类人员），项目质量、安全、文明施工奖惩制度条款必须上墙，每缺一项扣1分所管理项目在开工前制定项目总材料申购计划、项目总资金申请计划，每缺一项扣5分所管理项目在各工种及各分项工程进场时未进行施工技术交底，或技术交底不确切、技术指标不清且记录不详的，每缺一项扣1分所管理项目民工的身份证（复印件）不齐及特上岗证(原件)不齐，或民工中出现打架斗殴、盗窃、乱拉乱接和赌博现象的，每缺一项和每发生一次扣2分所管理项目未按文明规定和要求布置施工的，每发现一次扣1分2工期目标所管理项目按照审批的施工进度计划和月工作计划未按时完成各分项工程的施工任务的，每次每项扣5分3质量目标施工过程中未坚持质量管理自检、互检和工序验收制度的，每次扣3分所完成的工作量（各分项工程）经质量安全部按规定程序一次性检查不合格，每次扣3分检查项目有不合格现象，每次扣3分4成本管理目标所管理项目施工场地材料如出现不归类存放，无标识，堆码不整齐，有乱丢、乱放现象的，每次扣1分材料计划不合理，购回现场材料搭配使用有积压现象的，每次扣1分因管理工作不当、周转材料搭配使用不当，造成废料、弃料现象的，每次扣1分5安全文明生产管理目标所管理项目各工种未集中进行安全教育，未落实安全责任，针对性不强且无记录在案，扣1分施工现场安全防护设施不按规范搭设，且功能不正常，每次扣1分工人安全意识不强，施工现场内未按规定佩戴安全帽、使用安全带，生产操作不符合安全规程的，每次每人扣1分一般工伤事故（未造成八级以上伤残的），直接经济损失超过3000元的每次扣5分较大工伤事故（事故伤一人，伤残在八级以