绩效为纲全.doc

莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂蝿膁节蚁袈袁肅薇袈羃芁蒃袇膆肃葿袆袅荿莅袅羈膂蚄袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羂羄膈蚀羁肆莄薆羀艿膇薂罿羈蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃薄袃芃蕿薃羅葿蒅蚂肇芁莁蚁膀肄虿蚀罿芀蚅蚀肂膃薁虿膄莈蒇蚈袄膁莃蚇羆莆蚂蚆肈腿薈螅膁莅蒄螄袀膇莀螄肂莃莆螃膅芆蚄螂袄蒁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家乐园超市公司内训管理辅导资料绩效为纲 主讲：徐剑目 录前 言 3第一讲 塑造绩效管理新理念 4-12一、 绩效管理做不好的根源二、 绩效管理工作是一把双刃剑三、 绩效管理的正确理念四、 绩效管理实施的七步走第二讲 绩效机制与制度设计 13-21一、 机制与制度安排的实质二、 有效设计绩效管理机制三、 有效设计绩效管理制度第三讲 绩效计划与绩效协议 22-33一、 宏观绩效计划的十大内容 二、 微观绩效计划的基本内涵三、 微观绩效计划制定十大基本原则四、 绩效计划的制定流程五、 微观绩效计划十四项关键内容第四讲 绩效辅导与培育下属 34-43一、 绩效辅导的核心实质二、 绩效辅导的常见问题和障碍三、 如何有效的实施绩效辅导四、 有效绩效辅导的六步法第五讲 绩效考核方法与实施 44-55一、 传统绩效考核与现代绩效考核二、 绩效考核内容与技巧三、 绩效考核的常用方法第六讲 目标管理方法与技巧 56-65一、 有效目标的七大要素二、 目标管理的核心思想三、 目标管理实施六大步骤四、 如何有效地进行目标分解五、 有效目标分解的十个步骤六、 目标行动计划于实施控制七、 目标管理的核心特点八、 目标管理失败的常见原因第七讲 KPI绩效考核与指标 66-78一、 KPI核心内涵与设置要点二、 KPI指标设置的关键问题三、 KPI指标设置的专业方法四、 设置KPI指标八大简单实用方法五、 关键岗位KPI绩效指标示例第八讲 绩效沟通与反馈面谈 79-85一、 绩效管理的生命线：双向沟通二、 绩效反馈面谈核心内涵与六大目标三、 绩效反馈面谈六大原则与面谈步骤四、 绩效反馈面谈十大注意事项五、 绩效反馈面谈的具体方法六、 绩效反馈面谈实战案例解析第九讲 绩效结果与开发应用 86-94一、 绩效考核结果的等级控制二、 绩效结果强制分布的理由三、 “强制分布”PK“末位淘汰制”四、 “强制分布”的实施要点五、 绩效考核结果的应用技巧六、 有效处理考核申诉七、 如何处理绩效不佳的员工八、 绩效考核与薪酬管理挂钩方案第十讲 绩效管理的成功实施 95-103一、 绩效管理追求“神”而非“形”二、 绩效管理成功的十二个关键三、 绩效管理角色与职责分工四、 绩效精神与绩效系统优秀标准五、 绩效管理实施与绩效文化塑造课程全面回顾 103-104前 言所谓企业管理，最终就是人力资源管理，而人力资源管理的重中之重就是绩效管理。可以这样讲，企业管理就等于绩效管理。 -管理大师德鲁克由此可见，公司的绩效管理是多么的重要。可以这样说，任何企业都必须以绩效管理为纲领，也就是必须以绩效为纲，才能够真正的实现可持续发展。绩效管理对企业是无比的重要，可是很多企业在实施绩效管理的时候，总会遭遇很多很多的麻烦，而本课程就是帮助每一家企业能够更好的实施绩效管理。本课程主要有十讲，这十讲的内容包含绩效管理的所有重要的内容。本课程最大的特色有三个：第一、课程当中蕴含着丰富的实战管理案例，易学易懂。第二、本课程通过精心的设计，学习本课程的过程就是在企业内部实施绩效管理的过程。第三、本课程有三讲专门讲绩效考核的工具和考核指标的设计。因为很多经理人，对考核指标的设计很感兴趣。第一讲、塑造绩效管理新理念一、绩效管理做不好的根源绩效管理在企业内部为什么做不好呢？根源究竟是什么呢？据管理专家调查分析，中国有90%的企业在实施绩效管理过程中都不是理想的，可以说他们的绩效管理对企业的发展不仅没有好处，反倒有坏处。原因在哪里呢？绩效管理为什么实施不好呢？根源就在于理念不对。理念决定了行为，如果我们对绩效的理念出现了偏差，那么绩效管理注定就会失败。那么首先，我们必须得树立正确的绩效管理理念。我们来看一下，绩效管理理念出现了偏差就会给企业导致很多很多的麻烦，主要的麻烦有：第一、由于实施了绩效管理，理念不正确，导致了企业内耗加剧。第二、绩效管理不能够对企业产生实际的效用，成为走形式的过程。 案例：亚飞公司的绩效管理亚飞公司实施了绩效管理，又到了绩效考核的时候。由于去年采取了公开的考核打分方式，结果因为打分高低的问题引发了不少的矛盾，今年为了避免重演去年的悲剧，公司决定采用保密的打分方式。经理人为员工打一个分数，但并不让员工知道。而员工也要为经理人打一个分数，作为民意调查的结果。这几天业务部办公室的气氛跟往常大不一样：一向比较矜持冷峻的王经理这几天也对部下露出了一点笑容，平时经常迟到的小陈这几天早早就来了。其实，每个人的心中都各自打着小算盘：老张心想我在这里资格最老，这么多年没有功劳也有苦劳，没有苦劳也有疲劳，现在的年轻人啊，书本上的理论知识一套又一套的，可真正做起业务来，还得靠我们这样的老业务人员，王经理要是比较有头脑的话一定不会亏待我的；小刘暗自想我可是名牌大学毕业的，我觉得我在这里能力最强，去年把我评了个先进，那帮老家伙老大的不乐意。今年王经理会不会害怕别人的闲言碎语不敢把我评得太高了呢?老吴心里揣摩，那天王经理说了一句，现在的年轻人外语、计算机水平都比我们强，真是青出于蓝而胜于蓝啊，看来我们这些老同志是一天不如一天值钱了。哎，也不知道今年的年终奖能分到多少？小李心里想，王经理这几天看我的眼神这些天有点不对劲，肯定是那天开会的时候我给他提了一条意见，他还耿耿于怀呢，今年我算是倒大霉了。看来,在绩效考核结果出来之前，大家的心情都会这么紧张，每个人都没有心思工作、每个人都在盘算、每个人都在斗心眼、每个人都在瞎猜疑。我们来看看亚飞公司的绩效管理，你们说这样的绩效管理对企业发展有好处吗？这样的绩效管理纯粹被沦落为企业内部内耗的工具。人和人之间，相互的猜忌开始内部的斗争。原因在哪里呢？亚飞公司的绩效管理理念就是根本错误的。二、绩效管理工作是一把双刃剑绩效管理对企业来讲，确实是非常非常的重要，可是绩效管理并不是必然会对企业带来好处，为什么呢？因为绩效管理是一把双刃剑。所谓双刃剑就是利用的好，那么对企业的发展非常有利。如果说利用的不好的话，那么会对企业带来灾难性的后果。我们再看一则案例：远通公司导入绩效管理的教训远通公司是一家中等规模的民营企业，主要从事海外贸易。由于受到国际竞争形势的影响，刘强总经理为了提高员工的工作效率，决定在公司内部引入绩效管理来代替多年的单纯的职级工资制度。听到这个消息，公司上下无不兴高采烈，尤其对那些基层员工来讲更是欢心喜悦。因为按以前的制度来讲，员工在公司当中处在哪个层级直接决定了员工的薪水，基层员工处于公司当中比较低的层级，自然会影响到他们每月的薪水。但如果公司实行了绩效管理体制，薪水除了与职级挂钩之外，也与其工作绩效紧密相连，全公司员工皆大欢喜，当月公司的生产效率就有了明显的提高。于是人力资源部在刘强总经理的授权下，开始紧锣密鼓的制定绩效管理制度。经过人力资源部全体成员六个月的艰苦奋战，绩效管理制度终于在众人的期盼当中出来了。新制度规定为了对员工进行有效的激励、提高工作效率，公司将每半年实施一次绩效考核，普通员工和经理人分开进行考核，绩效考核的成绩与奖金相连，考核结果当中最优秀的普通员工以及经理人员均可以获得其考核前月工资三倍的奖金。刘强总经理由于迫切想知道新制度的实施效果，要求人力资源部对全公司员工过去六个月的工作绩效进行考核，并依据考核结果发放奖金。 人力资源部原来以为这肯定会受到员工的欢迎，毕竟是可以领取奖金，然而事与愿违，随着新制度的逐渐被认识，人力资源部面临的压力也就越来越大了。首先是相当一部分普通员工，因绩效考核之后薪酬并没有得到提升，所以开始抵制对其进行绩效考核。接着出现新来的销售人员对抗绩效考核纷纷离职的现象。经理层人员也开始有了众多的不满情绪。总之由于实施了新的绩效管理制度，公司出现了人志鼎沸、怨言颇多、士气严重下滑的局面。最后，在刘强总经理的亲自干预之下，不断与员工沟通和许诺才稳住了局面。刘强总经理不得不责令人力资源部停止实施新的制度，可以说这次所谓的改革，弄得人力资源部不知所措。正如后来人力资源部经理曾经半开玩笑的讲到我们得罪谁了？没有功劳也有苦劳啊。我们来看看远通公司实施的绩效管理，最后对企业的发展没有丝毫的好处。问题出在哪里呢？实际上远通公司绩效管理的失败，问题就在于对绩效管理的理念是错误的。在企业内部总经理也好，经理人也好，员工也好，由于对绩效管理认识是错误的，那么绩效管理肯定会偏离方向。比如说远通公司，大家都认为绩效管理就等于获取奖金，绩效管理就是人力资源部的事情，这些都是对绩效管理错误的认识，只有树立正确的绩效管理理念，才能够更好地实施绩效管理。三、绩效管理的正确理念我们来看一下，绩效管理的正确理念是什么呢？作为经理人我们首先要问一个问题，企业引入绩效管理究竟是为了给员工打气，还是为了给员工泄气呢？真正的绩效管理，是要为员工打气的，是为了激活企业，让企业活力无限，是为了让员工的士气高涨。可是中国企业当中，很多企业的绩效管理不仅没有给员工打气，反倒是给员工泄气了，这就是理念是错误的。那么什么是绩效管理呢？我们首先来看一下，什么是绩效？所谓绩效，就是业绩，就是成果。再简单的说，绩效就是的利润。那么什么是绩效管理呢？所谓绩效管理，就是指在企业内部，降低成本、提高效率，让企业的绩效得到提升的管理举措。绩效管理就是在企业内部，将企业的总体目标，层层传递给员工的目标，然后大家向着统一的目标前进的过程。绩效管理是为了凝聚士气，绩效管理是为了让企业的效率和效益得到大幅度的提升，那么如何才能够更好的去认识绩效管理呢？我们必须得转变两个观念。绩效管理的核心理念：1、绩效管理是一种激励型的管理系统；2、绩效管理是一种系统型的管理工具。 首先，我们来看一下绩效管理是一种激励型的管理系统：企业管理的真谛是什么？作为经理人你一定要知道，因为你只有知道企业管理的真谛，你才能够更好的管理员工。我们来看一则案例：老妇人的悲伤。通过这则案例，我们就可以去透视企业管理的真谛是什么？吴起是我国战国时期的一代名将，他所统帅的军队打起仗来，奋勇向前、战无不胜，令敌人闻风丧胆。为什么将士们都乐意为他效命呢？原来吴起对待下属非常好，爱兵如子，很会激励人心，很会提升士气。有一次，军中一位士兵生了脓疮而痛苦不堪，吴起看到了就立刻俯下身去，用嘴把脏乎乎的脓血吸干净，又撕下战袍把士兵的伤口仔细包扎好，在场的士兵无不感动的热泪盈眶。这位士兵的同乡后来将此事告诉了士兵的母亲，老妇人听后放声大哭，别人都以为老妇人是感动得哭啊，不料老人却说，我这是伤心啊，我儿子的命又保不住了，以前我丈夫在吴将军手下当兵的时候，吴将军对他也是同样的好，后来在战争当中，我丈夫为了报答吴将军的恩情，拼死向前，结果战死在沙场上了，现在又沦落到我的儿子了。大家都认为老妇人是在感动，实际上老妇人是在悲伤啊，因为老妇人看穿了吴起这样做事情的实质。企业管理也是同样的道理，士为知己者死啊，提升士气就是企业管理当中最厉害的方法。在中国的企业当中，还有无穷多的生产力没有挖掘出来，原因在哪里呢？原因在于我们的企业，我们的经理人，不懂得如何去提升士气。在我国的企业当中很多企业都认为，企业管理就是追求奖优罚劣。问一下大家奖优罚劣是还是不对呢？相信很多经理人都认为，企业管理就是奖优罚劣嘛！实质上我告诉大家，奖优罚劣这四个字是根本性错误的。由于大家对企业管理认为是奖优罚劣，这反倒制约了企业的发展。为什么是错误的呢？如果说我们在绩效管理过程中，也认为企业管理追求的就是奖优罚劣，那么你的绩效管理肯定是做不好的。为什么说奖优罚劣这是根本错误的呢？我们来看一下，优秀的员工该不该奖励？该。为什么？因为优秀的员工得到奖励，他会更加优秀。可是我们来看一下，不优秀的员工该不该处罚呢？有人说该。为什么呢？因为他不优秀。可是我告诉大家，不优秀的员工你处罚他，他能够变为优秀吗？不会！那么正确的说法，应该是什么呢？“奖优罚劣”是错误的，正确的说法是“奖励优秀，帮助后进”，对那种后进的员工，我们不是一味的去处罚他，而是要去帮助他。为什么呢？因为只有通过帮助，才能够让后进的员工得到进步，一味的处罚不可能让他得到进步。那么有些人说，企业管理有没有罚呢？有。什么时候罚呢？只有员工屡教不改，得到了很多次帮助还是没有，这个时候就可以处罚。所以说，正确的说法应该是“奖励优秀，帮助后进”。员工多次为后进，再行处罚。一般来说，世界五百强企业会给员工三次机会，会给经理人两次机会，所以说真正的绩效管理，是为了帮助每个人成长。只有这样，我们的企业才会越做越好，世界上最伟大的管理原则是什么呢？很多管理学家苦苦的想去寻找，企业管理最伟大的最根本的原则究竟是什么呢？美国的管理学家拉伯福，经过25年时间的研究得出一个结论，这个结论在管理学界引起了强烈的反响，这个结论是什么：世界上最伟大的管理原则，就是人们喜欢去做受到奖励的事情 -拉伯福就这么一句简简单单的话，而它就是世界上最伟大的管理原则，人们喜欢去做受到奖励的事情。可是我们很多企业不懂得通过绩效管理去激励我们的员工，所以说我们的绩效管理往往是偏离了方向。我们来看一则案例：神达公司的绩效管理神达公司一年来的经营业绩非常的不错，公司领导决定为员工加薪，于是就让人力资源部设计出一套绩效管理方案。同时，依据绩效考核的结果，决定为哪些员工加薪，以及加薪的幅度有多大。神达公司的考核结果分成五个等级：分类分数段级别工作绩效考核结果A级90-100分优秀始终超越本岗位常规标准要求加薪40%B级80-89分良好经常超出本岗位常规标准要求加薪20%C级70-79分合格经常维持或偶尔超过本岗位常规标准要求加薪10%D级60-69分待改进基本维持或偶尔未达本岗位常规标准要求没有加薪E级59分以上不合格一直显著低于本岗位常规标准要求降职或辞退张斌是神达公司的一名业务代表，在这次绩效考核当中，他为自己打了75分，75分也就是C级。而他的上司李经理却对他不甚满意，给他打了一个65分，这是D级。C级有加薪，而D级就没有加薪。这两者之间是有质的变化。李经理为什么给他打的D级呢？原因是张斌在一个给客户的报告当中，弄错了一个非常关键的数据。不过幸好那次是草稿被李经理所发现，没有让客户看见，否则后果将会非常非常的的严重。另外，李经理认为如果不是自己发现了张斌的错误，就会被客户发现，同时张斌有时候做事也很马虎，这是李经理给张斌打D级的原因。而张斌则认为自己虽然在工作当中有错误和粗心的时候，但自己一直在注意学习和改进，再说谁能够一点错误都不犯啊？更何况自己所犯的错误并没有带来什么实质性的严重影响。因此，他认为自己至少是符合岗位要求的，两个人始终争执不下。那么我们的问题就来了，作为经理人你如何处理这一场争端呢？实际上这个案例很多企业都会去指责张斌，那么这个案例如何才能够最佳的处理呢？我们就应该清楚，如果说李经理没有事先告诉过员工，草稿当中犯错误也叫错误的话，如果说事先没有告诉张斌这个错误会给企业带来严重的影响的话，那么在这个案例当中，张斌犯这个错误是应该得到容忍的。李经理严格要求张斌是没有错误的，可是员工之所以是员工，员工总是有犯错误的时候，怎么办呢？作为经理人，要善于给员工改过的机会。对张斌来讲，如果说他是第一次发生这样重大的事情，经理人没有事先告诉过张斌即使这个报告没有传递给客户，其中的错误也算错误的话，那么在这个案例当中，我们可以给张斌打C一级。但是要提醒张斌，以后不能够再这样。也就是讲，经理人在处理员工的问题的时候，要给员工机会，我们不是去处罚他，而是给他指引前进的方向，帮助他得到改进。因为只有帮助张斌，张斌能够更好的去工作，对企业的发展才是有好处的。所以说我们一定要记住，绩效管理是一种激励型的管理工具，是为了激活企业，是为了让员工士气高涨，每一个经理人都应该扪心自问，你的企业的绩效管理是在激励士气还是在让员工泄气呢。我们再来看一则案例：经理人，你的企业绩效管理负激励了吗？李飞是锐达公司生产部的一名员工，该公司成立六年了，年终福利制度之一就是年终奖。该公司实施了绩效管理，尤其是为了给年终奖的发放提供合理的依据，人力资源部制定了考核表，要求生产部各班组长，对本班组的员工进行年终绩效考核，而考核的结果并不公布。考核当中最关键的指标，是对员工的操作技能进行评价，评价分为了三个等级：A、熟练工。B、一般。C、学习当中。这一天李飞有事去找班组长，因班组长不在，他无意间看到办公桌上有一张对自己的考核表，李飞发现在表当中，班组长对自己关于操作技能评价是C、学习当中。看到这个考核结果，李飞感到大失所望，并且非常非常的愤怒。李飞在工作当中，再也没有了往日那种对工作的高度热情，他想自己进公司已经整整两年了，从刚进厂对机台操作的一知半解，到如今的操作娴熟，最终得到的是班组长对自己的这种评价，他深深地体会到这种考核结果的不公平。他反复检讨自己，平时工作当中都是按照要求完成了生产任务，只是不太注重人情世故，对班组长没有进行讨好，才导致了自己这样的考核结果。事实上，我告诉大家，在这个案例当中，绩效管理就成了打击员工士气的工具。当一家公司的经理人对绩效管理还没有真正认识的时候，不宜贸然的进行绩效管理。虽然很多公司都认为，绩效管理可以给企业带来很好的激励效果，可是事实上正好相反，绩效管理它的核心关键环节是什么呢？绩效管理实质上是对经理人的素质和能力提出了更高的要求，绩效管理要想取得真正的好效果，企业经理人的整体素质和核心能力是关键环节。为什么呢？实际上绩效管理是最能够考验经理人管理水平和领导艺术的。如果经理人的素质和能力高，那么绩效管理就能够真正的走向成功。真正的绩效管理要求什么呢？如果员工对最终的绩效考核有不公平的感受，就可以拒绝在考核结果上签字。每个员工的考核表都要有员工的主管和主管的主管签字，如果员工本人拒绝签字，比员工的主管更高一级的主管就会知道其中的问题，并会参与进来了解其中的情况、解决存在的问题。而绩效管理的质量如何与经理人的素质和能力关系很大，摩托罗拉公司推行绩效管理，成功的关键就在于非常注重经理人的素质和能力。为什么呢？因为经理人是绩效管理的真正执行者，所以摩托罗拉公司在选拔经纪人的时候，有许多明确条件。诸如，绩效辅导能力、绩效沟通能力等等。如果经理人绩效管理的素质和能力不够，摩托罗拉公司就会将经理人撤换掉。所以说经理人对绩效管理能否真正迈向成功起着重要的影响。总结起来讲，究竟如何才能够理解绩效管理是一种激励型的管理工具呢？我们要记住五句话：1、绩效管理就是使员工的努力与组织的战略保持一致。2、绩效管理就是为了激活组织的活力、提高组织的效率和效益。3、绩效管理就是为了提升员工的工作意愿、让员工士气高涨。4、绩效管理就是为了发展员工的胜任能力、提高员工的工作成效。5、绩效管理就是为了实现组织经理人和员工的共赢。作为经理人你就应该去反思自己，如果说你的企业只要违背了绩效管理这五条原则当中的一条，那么绩效管理就走偏了方向。这是绩效管理的核心理念之一，它是一种激励型的管理工具，不是打击员工士气的，而是提升员工士气的。我们再来看一下，绩效管理的核心理念之二：绩效管理是一种系统型的管理工具。有很多企业把绩效管理简单化了，导致了绩效管理实施不能够成功，我们来看一则案例。案例：真正懂绩效管理的人力资源经理到底在哪里？万家仁和是一家大型的医药器械公司，总经理韩勇非常重视绩效管理。但是公司的人力资源部经理曾经在一年之内换了五个人，同时这五位人力资源经理都是在绩效管理上栽了大跟头。每个新上任的人力资源经理都把前任失败的绩效管理方案全部推翻重来一遍，结果仍然是失败。公司老总着急了，舍弃绩效管理肯定是不行的，因为那样公司会乱套，会缺乏效率。问题是真正懂绩效管理会绩效管理的人力资源经理到底在哪里呢？这家医药公司的绩效管理为什么会总是失败呢？实际上这家公司的问题很典型：绩效管理方案往往会成为众矢之的，这是很多企业共同面临的问题。在这家企业当中，为什么绩效管理总是会失败，因为他们对绩效管理的理念是错误的，他们把绩效管理简单化了，没有把绩效管理看成一个复杂的系统。我们再来看第二则案例，案例：刘经理给我们的启示。对于不少经理人来说，最头疼的事情、最痛苦的事情莫过于绩效管理与绩效考核了。其实我们嘴上讲的是绩效管理，实际上心里想的、手头做的却是绩效考核。准确认识并分清绩效管理与绩效考核，这实质上是绩效管理推行成功的重要因素。我们来看看刘经理给我们的启示：刘经理最近情绪糟糕透了坐在办公室，