职业倦怠相关.doc

国内外职业倦怠的相关研究综述摘要：职业倦怠的研究属于一个新兴方向。国外研究开始于上世纪70年代开始。我国的研究才刚刚起步。职业倦怠主要研究有三维度说和职业倦怠调查量表以及干预措施三个方向。我国处在学习适应阶段。职业倦怠的发展方向应该从纬度经度两个方向拓展开来，达到民众幸福和社会发展的目的。关键词：职业倦怠 文献综述 笔者论查阅历史资料可知，职业倦怠是一个相对来说比较新兴的行业。国外的研究开始于上世纪70年代。我国的研究是从最近几年开始的。本文将从国内外两个方向上向大家介绍关于职业倦怠的相关研究。一、 国外职业研究相关叙述1、 什么是职业倦怠职业倦怠的研究始于 20 世纪 70 年代, 美国精神病学家Freudenberger(1974)最早提出 job burnout 一词, 用以描述工作中的个体所体验到的诸如情感耗竭、身心疲劳、工作投入度降低、工作成就感下降等消极状态; 随后(1976)Maslach 等人开展富有成效与影响的持续研究, 并对职业倦怠下了一个被广泛引用的操作定义(1981): 在以人为服务对象的职业领域中,个体由于长期遭受到情绪和人际关系紧张源而产生的反应,主要表现为情感耗竭、去人性化和成就感降低等症状。2、 职业倦怠三维度说三维度是根据职业倦怠的具体表现而提出的。分别为：情感衰竭、人格解体、低成就感。具体来讲： 1， 情绪衰竭： 感到个人情绪 和身体出于一种极度疲惫状态。工作热情完全丧失。2，人格解体： 以消极、麻木、否认、等态度来对待来同事和工作对象以及来访者。3，低个人成就感：消极评价自己的工作意义与价值取向。3、 职业倦怠调查量表在倦怠的测量方面,最有影响的是Maslach职业倦怠量表(MBI)。MBI包含22个项目,构成情绪衰竭、人格解体和低成就感3个分量表,各分量表的内部一致性较高、重测信度很好;与工作满意度、抑郁和焦虑等量表的区分度较好; 适用于人际服务类工作人员。为了扩展其适用范围,MBI经修订发展成为职业倦怠通用量表(MBI-GS),包含了更具有普遍意义的三个维度,分别命名为耗竭、讥诮态度和职业效能。在不同国家和不同职业领域中使用MBI-GS进行测量,结果表明其内部一致性很高,因素结构稳定。另一个常用的倦怠测量工具是Pines的倦怠量表(BM),在对不同职业的工作人员、大学生以及家庭主妇等非职业群体进行测量后发现,BM与MBI情绪衰竭分量表存在很高的正相关,与抑郁、工作应激等量表有显著的区分度,表明该量表具有一定的可用性。但是,BM所测量的职业倦怠是单维的,其构想定义与操作定义之间的相关性极小,并且与绝望、焦虑和降低自尊之间的区分度较低。因此,研究者更多的是把BM看作为心理紧张的指数。4、 干预措施干预措施从两个方向展开。一个指向个体，另一个指向组织。国外的研究一开始从两个方向展开。但是由于职业倦怠更多的是表现为一种社会性，因此组织干预在职业倦怠方面的效果更佳明显。对组织因素上的研究一般分为对工作本身的特点的研究、对职业特点的研究、以及对组织特点的研究。工作特点研究集中于社会服务行业。而其他方面如：角色冲突和角色模糊。在社会支持方面,研究发现来自上司的支持比同事的支持更为重要。工作匹配等相关因素。个体怠倦主要研究为人口差异变量。如性格、教育等。干预措施还有待进一步发展研究。具体讲, 指向个体的干预强调:( 1) 认知的改变, 要求个体更清楚自己的能力和机会, 不因不恰当的期望和努力的失败产生倦怠;( 2) 对问题采用更积极的应对手段, 而不是逃避;( 3) 归因训练, 使个体成为更加内控的人;( 4) 更积极的表达自己的意见, 尽最大可能改变环境;( 5) 合理的饮食和锻炼。指向组织的干预强调:( 1) 明确任务分配;( 2) 阐明角色和责任;( 3) 提供建设性的反馈;( 4) 更多的接纳员工的意见;( 5)评定工作业绩时, 员工的优缺点、贡献、失误都要放在重要位置;( 6) 提供与工作相关的训练和信息 国外的研究具有理论和实践两方面的实际效果。不过在职业倦怠的跨文化比较研究还处于起步阶段,。这有待进一步研究。二、 国内研究职业倦怠是一个十分年轻的研究领域, 我国的研究处于起步阶段, 大体可分为三类: 国外研究成果的综述; 以教师、医护人员为主的实证研究; 职业倦怠量表的编修。1、 对国外的研究称过进行综述，由于我国的研究起步晚。所以只能以国外研究基础和起点从而发展自己的理论观点。国外的研究结果这要还是集中在理论和实践两个方面。理论方面指的是，职业倦怠定义、成因、过程的方面。实践关注的是倦怠测量表和干预措施。2、 职业倦怠研究人群主要集中于教师、医护人员。这两大服务性质的职业群体由于国外的倦怠是从服务业开始，导致我国也必然从服务业开始。（1） 教师研究成果国内学者对中小学教师职业倦怠的调查研究, 大多采用MBI- ES 量表, 但计分方法不一, 样本有大小, 考察的变量有性别、学历、学部、教龄、职称, 以及是否班主任、是否重点校等, 得出了我国中小学教师职业倦怠整体程度不高的结论。就性别而言结论不一: 不同性别的教师倦怠水平有差异, 男教师程度较高( 王芳、许燕, 2004) , 男女教师的情绪衰竭和去人性化程度无显著差异。女教师成就感高于男教师( 伍新春等, 2003) , 性别对中学教师职业倦怠无显著影响 ( 赵玉芳、毕重增, 2003) ; 就教龄而言: 大致 5- 20 年是倦怠的高发期; 就职称而言, 职称是影响倦怠的重要因素, 中学一级教师情感耗竭较严重( 赵玉芳, 2003) ; 就学部而言结论不一: 有差异不显著的( 王芳、许燕, 2004) , 有差异显著的小学教师个人成就感显著高于中学教师、去人性化明显低于中学教师, 高中教师情绪耗竭显著高于小学、初中教师( 伍新春等, 2003) ; 就学历而言, 得出了学历越高, 情绪耗竭越重, 去人性化倾向越高, 而且中专学历教师情绪耗竭显著低于大专和本科学历教师的矛盾结论( 伍新春等) ; 至于是否班主任、是否重点校则没有发现在职业倦怠上的显著差异 ( 赵玉芳,2003) 。（2）医生研究成果医生的职业倦怠整体上比较严重;工龄 16- 20 年是倦怠最严重的阶段; 不同科室、职称的医生倦怠程度不同, 中级职称和精神科医生倦怠较严重( 赵玉芳、张庆林, 2004) 。女性医护人员在情绪耗竭方面显著高于男性; 不同学历被试在情绪耗竭和个人成就感方面存在显著差异: 高中学历被试的情绪耗竭显著高于大专及其以上学历的被试, 而个人成就感则低于大专及其以上学历的被试; 不同年龄的医护人员在倦怠的三个维度均不存在显著差异( 李平、时勘等, 2003)3、 职业倦怠量表的编修。倦怠倦怠量表根据国外的社会构成和职业组织以及人口特点来确定的。明显带有特区特色。为了制定与我国相适应的职业倦怠量表必须重新编修。4、 我国的职业倦怠发展方向我国的研究可以说处于起步阶段。从已有研究的情况看,以下几点是需要加强的: 一是加大力度全面介绍国外的倦怠理论。国外的职业倦怠研究出于社会发展和人们幸福生活的实际需要, 取得了较丰富的理论成果, 这是值得借鉴的, 国内的介绍应当开阔视野。二是全面深入地了解我国职业倦怠的实际状况。目前国内的实证研究仅仅涉及少数几种职业并集中于传统领域, 如教师、医护人员等人际领域。参照国外情况, 从服务民众与社会发展的需要出发, 研究的领域必须扩展, 非职业倦怠如学习倦怠、婚姻倦怠等的研究更是要加强。从现有的研究成果看, 得出的结论有差异甚至矛盾, 结论的可靠性需要确证, 如此才能真正把握我国职业倦怠的规律与特点。三是大胆提出符合我国实际的干预倦怠的对策。职业倦怠本身就是一个实践性很强的课题, 理论研究和实证研究应当在实效性上下功夫, 突出的问题如:编制信、效度高的职业倦怠量表,职业倦怠的准确内涵及其成因, 职业倦怠的动态变化过程,干预倦怠的合人性的多元积极对策, 等等。三， 笔者论1. 定义笔者认为职业倦怠：主体处于一种不可控状态，造成现实回报达不到预期目标而形成的现实挫折感，导致自我效能感低下，最终简单的以 “躲避、退缩、否认” 的防御机制来对待所遇到的一切人和事情。也就是说：职业倦怠是由于情感和情绪的过度支出却得不到相应的回报与补偿导致心理能量失衡而采取的一种消极人生、工作态度。2. 个人因素和组织因素个人因素在职业倦怠中的原因占更大比例。虽然现实报告表明职业倦怠高发生人群主要从事以服务性为主的行业，如教师、医生等。但是所有的人群都是由单个的个体组合而成的。他们拥有想类似的人口变量所以才会组成同一社会群体。这是大的范围。而更进一步深究表明，职业倦怠不是发生在该群体的所有人身上。仅仅是其中的一部分人。这些又都是由相类似的人口变量将其分离组合。所以笔者认为人口变量在职业倦怠中发生了决定性作用。这样我们得出的结论是个体因素在职业倦怠中的影响大于组织因素。当然组织因素不容忽视。正是由于组织因素，使主体得不到相应的社会支持从而加剧了社会倦怠感。3. 原因从在自我评估、自我定义的讲度来讲。自尊心不足产生自卑情结，从而容易对低成就产生过敏反应更容易体验到地低就感也是职业倦怠的重要原因。自我效能感降低导致最终的透支。身心疲倦进入躲避退缩状态。最后成为职业倦怠。其次情绪性工作，本身就存在一种情绪的不稳定性。常常处于一种不可控状态下的情绪失常。在无法把握工作节奏和状态时倦怠状态就成为一种习得性的自我保护适应行为。以使自己处于一种可控的工作环境之中，达到一种安全感。所谓的工作负荷更多的是一种外界干预因素而已。从根本上来讲倦怠的原因还是一种不可控状态导致的消极人生工作态度。职业倦怠的发展方向必将从纬度和经度两个方向拓展开来，以求