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天津电子信息职业技术学院毕业论文国有事业单位人力资源管理改革分析 作 者： 系 别： 班 级: 学 号： 指导教师： 2007年4月国有事业单位人力资源管理改革分析 以天津电视台为例摘 要随着全社会改革开放程度的加深，国有事业单位人力资源管理工作由过去的劳动人事管理工作逐渐向现代企业管理体系中的人力资源管理工作过度，但由于过去体制以及组织内多年形成的组织文化影响，以及组织领导者对于现代人力资源管理工作的了解程度不够深刻，导致改革工作中阻力重重。并形成了一些“四不像”式的人力资源管理内容和工作方法，对于刺激员工工作积极性和留住优秀人才方面有一定的不利影响。本篇论文通过亲身实习观察对国有企业人力资源管理工作改革中存在的问题进行分析，并以天津电视台实际情况为案例，从人力资源管理工作方法、员工职业生涯开发和薪酬设计等方面进行分析，尝试提出国有企业人力资源改革过程中应该注意的问题和解决方案。关键词 国有事业单位/人事管理/人力资源管理目 录摘要前言1一 天津电视台人力资源管理存在的主要问题2（一）工作方法落后2（二）管理模式陈旧3（三）人力资源管理工作中缺乏理论知识5（四）员工发展不受重视5二 国有企事业单位人力资源管理问题原因分析5（一）计划经济体制的影响5（二）未建立完善的人力资源管理体系6（三）未深入学习现代人力资源管理的内涵6三 天津电视台人力资源管理改革的建议8（一）对现有人力资源管理工作人员进行培训8（二）适度采用人力资源外包方法，减少事务性工作9（三）建立符合先进企业管理规则的人力资源管理体系9（四）整合组织内部人员构成11结束语 11参考文献 13致谢14前 言市场经济最突出的特点之一就是竞争。特别是在经济全球化的框架下，没有任何组织可以游离于竞争之外存在。随着中国加入WTO，以及中国市场经济改革的深化，国有事业单位这一计划经济典型代表也不得不面对着向现代企业管理制度改革的难题。在知识经济时代,人力资源对经济发展所起的作用已超过物质资源,重视和加强人力资源的开发与管理,形成强大的人力资源竞争力,是企业在知识经济时代提高核心能力、保持持久竞争优势的必然之举。在激烈的市场竞争中,提高国有事业单位竞争力,保持其持续健康的发展,人力资源部门的工作将会起到举足轻重的作用。人才特别是高素质人才应该是竞争的核心。培养一支稳定的，有强烈进取心和创造性的员工队伍才是一个组织发展的基石。要想在现代社会竞争中取得优势和胜利，就必须占领人力资源这一制高点，不但组织需要储备大量各类的人才，而且要对这部份人才进行有效的管理和开发。因此，人力资源的开发管理在现代社会中具有十分重要的意义。但在国有事业单位中明显在人力资源管理理念和操作方式上，均还处于比较初级的层次。国外公司进入中国市场后，他们基于成本和文化的考虑，必然要实行人才本地化的战略，利用其先进的人力资源管理经验和市场化的经营机制，争夺国内本已稀缺的人才资源。但我们也应看到加入WTO给我国带来挑战的同时，也带来了不少机遇：为推动我国企业人力资源结构性调整带来契机，为企业各类人才施展聪明才智提供了宽广的舞台，为提高企业的核心竞争力创造了条件发等等。面对这些机遇与挑战，我国企业的人力资源开发与管理应采取积极的应对措施来赢得主动，来实现可持续性发展。事业单位作为我国特有的组织形式，其定义是“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。”我国国有事业单位在计划经济体制下建立，其经营管理者往往由上级组织、行政部门任命，而对经营管理者的选拔标准又多是从政治态度等角度出发，因而经营管理者往往在市场经济条件下从事生产经营活动的能力方面较差。在市场经济条件下，国有事业单位经营管理者如何选拔具有很特别的含义，国有事业单位的所有权在理论上属于全体人民，而选拔经营管理者的工作不可能由全体人民来行使，只能落在事业单位的上级主管部门身上，以何种要求选拔经营管理者，在赋予其经营管理权利的同时如何对其实施监督，如何以适当的报酬机制来激发经营管理者的能力，都是值得认真考虑的重要问题。以天津电视台为例。电视台属于国家新闻单位，隶属于天津市的广电总局下属的广播电视集团，单纯依靠国家拨付的经费已经无法满足人民群众精神文化生活的需要了。为了丰富人民群众的精神文化生活，电视台也进行了一系列改革，逐渐增强自身造血功能，增加自身的竞争能力。随着整个电视台的改革工作的深化，劳动人事管也逐渐被现代的人力资源管理工作新方法新理论影响，传统的人事管理是一种被动反应型的管理：“它把人力作为成本、员工当成手段、以事为核心、对业务需求被动反应，从事事务性工作，是执行层。”现代人力资源管理是一种主动开发型的管理：它把人力作为一种资源、以员工发展为目的、以人为中心、注重员工与组织的共同发展，对业务需求主动开发，从事策略性工作，是决策层。总之，现代的企业人力资源管理反映了企业发展的客观需要，是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。它与传统的人事管理在管理思想、管理目标、管理内容等方面都有着本质的不同，具有战略性、未来性和系统性。由于事业单位性质和历史的特殊性，人力资源改革方面的改革会遇到许多问题，影响改革效果和各部门工作绩效的提高。一、天津电视台人力资源管理存在的主要问题天津电视台始建于1958年10月，1959年7月1日试播，1960年3月20日正式开播，是全国最早创建的四家省级电视台之一。可以说在我国广播电视领域有着悠久的历史和较为雄厚的实力。随着改革的深化天津电视台已经成为拥有3个无线频道5个有线频道，共计8个频道，开办栏目145个，每天播出约230小时的大型广播电视单位。目前，加上转播中央台和兄弟台的42套节目，共传输50套节目，全天播出1000余小时。除此之外，还开办了4个数字频道，即时代家居、出行、美食、风尚四个频道。天津电视台的广告经营收入目前正以每年两位数的增幅迅速攀升，参与市场竞争的综合实力明显增强。 通过自身实力的增强，使得天津电视台在节目制作设备。节目内容等方面都有了较大的提高，这些变化在过去计划经济体制下不敢想象的。从经济财务方面看，天津电视台已经逐渐摆脱了过去那种单纯依靠国家拨款发展方式。虽然改革工作取得了这么多成果，但在人力资源管理工作方面还有待改进。尽管将原来的人事部改革为了人力资源部，但无论是工作方法还是工作内容上都还存在很多问题，主要表现在以下几个方面。（一）工作方法落后工作方法落后，工作自动化水平低。传统的劳动人事管理主要偏重于招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管等具体工作对于数据分析的需要不是很大，而且由于过去我国科技经济实力较低，很多工作不是运用电子计算机等先进的数据处理工具而是有劳动人事工作者人工完成，而且由于事业单位存在编制以及有保存员工档案等工作内容，因此改革后的人力资源部工作中自动化水平也较为低下，这直接影响了人力资源工作的效率。比如对于员工工资档案的管理，这项工作是存在于国有事业单位的一项人事管理工作，是为了解决在计划经济体制下人员在不同组织间进行委派和调动时对于原有工作贡献进行延续的一种手段。可是由于工作方法落后，到现在为止还只是手工核算并进行填写，因此工作效率较低，需要设置专门人员进行管理，不利于人力资源管理部门的精简和人力资源管理工作绩效的提高。（二）管理模式陈旧管理模式陈旧，受以往劳动人事管理工作影响较深。人力资源管理是现代管理的重要内容。所谓人力资源管理是指将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。亦即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展。就是企业通过工作分析(职务分析)，人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考评，薪酬管理，员工激励，人才培训和开发等一系列的手段来提高劳动生产率，最终达到人与职配合，事得其人，人尽其才为目的管理行为。由于人在整个社会经济活动中的支柱作用，决定了人力资源管理在社会经济管理体系中的关键地位与复杂程度。从微观角度讲，人力资源管理是特定组织内的人力资源管理，内容包括职务与工作分析、人员配置与劳动的组织设置、定额定员管理、对人员的激励、考核等，其研究的重点是对己经进入劳动过程的人力资源，从招工到退休的全过程如何进行科学规划、公正考核与有效激励等。但天津电视台作为国有事业单位，受到过去事业单位管理模式影响很深，主要体现在1、事务性工作内容多，影响人力资源工作绩效由于天津电视台人力资源管理工作是传统劳动人事管理工作的继承，因此在人力资源管理工作中，也继承了过去劳动人事管理的内容和相应的方法。例如对于员工档案的管理，作为传统事业单位，天津电视台对于老的员工无法采取现代大多数企业运用的将人事档案存放在人才中心的做法，而是继承了过去将人事档案存放在单位人事部门的工作方法。这种做法虽然有利于组织人力资源工作者对于员工的了解，但也为工作增加了不少内容。由于员工的档案是存放在单位，因此一旦员工出现聘用关系的改变或由于各种原因引起的人事关系改变，人力资源部门就需要对人事档案进行重新整理和调动，增加了人力资源工作的负担，加大了人员流动的难度。2、受编制等因素影响，无法灵活吸引人才作为事业单位，单位规模由国家制定，并以国家拨款形式支付员工的工资。但随着人民物质生活水平的提高以及广播电视事业的发展，需要人才不断的进行流动才能适应新时代社会发展的潮流，但天津电视台作为传统事业单位，由于编制影响无法快速引进人才或转出人才。由于人才流动不便，无法吸引新鲜人才进入组织，使得组织内部竞争程度降低，不利于人力资源管理工作者对于组织成员进行激励和有效的促进。3、员工结构复杂，不利于人力资源管理工作开展人民群众需要更多质量更高的广播电视节目丰富他们的业余生活，而国家的编制无法随着这种需求的增长而迅速变化，于是在广播电视集团内部就出现了劳动力供不应求的问题，为了解决这种由于政策原因导致的劳动力短缺状况，广电集团和天津电视台允许编制外员工与电视台或节目组签订劳动合同，在这种情况下，就出现了三种员工(1)集团聘员工：与广播电视集团签订劳动合同，档案存放在集团或下属的电视台的编制内员工。(2)台聘员工：与电视台或广播电台直接签订劳动合同，档案由电视台或者广播电台存放在人才市场的编制外员工。(3)部聘员工：与电视台下属的部门或节目组签订灵活的劳动合同，档案有个人存放在人才市场的编制外员工。由于三种员工具有不同的特点，因此在相关政策及具体工作中，就需要加以区分，这对于自动化程度不高的人力资源部来说，无疑是增大了工作量，延缓了工作效率。4、受传统事业单位制度影响，对人才缺乏吸引力传统的国有事业单位在薪酬方面实行的是被称为“大锅饭”的平均主义原则，而在员工晋升方面实行“论资排辈”的政策，形成贡献与回报脱节，能力与职务脱节的状况。天津电视台经过几年改革，在这方面已取得巨大成绩，实行了岗位的竞聘制度，薪酬与绩效和岗位挂钩的政策。尽管如此，受到多年形成的组织文化等因素的影响，天津电视台对于人才尤其是优秀的年轻人才来说，还是较为缺乏吸引力。5、薪酬的激励作用荡然无存在美国，企业给员工的工资不是一成不变的，而是逐年有所变化。同一职位都有上限下限的幅度工资，工作好的升幅大反之则小。愈往上则升幅愈大，达到上限则需要晋升才可能升资。这就不断地激励员工向价值高的职位挑战。在职工工资类别等级上，天津电视台等国有事业单位与现代企业有很多相似之处。但在职工薪酬提升幅度的问题上，国有事业单位职工的劳动投入和经济报酬一直没有形成合理对应关系。只要企业有效益，职工干好干坏都能升资，对职工的业绩考评则更是情高于法，激励作用荡然无存。由于国有事业单位受到相应国家机关的管理和监督，因此从我国行政体系讲，国有事业单位领导人行政等级要低于管理部门领导人。因为管理部门是国家机关，其领导人薪酬是受相应规定管理的，这种情况就导致了国家对于机关员工的工资规定变相地限制和影响了国有事业单位员工和管理者的薪酬水平。（三）人力资源管理工作中缺乏理论知识人力资源管理工作相关理论支持。由于人力资源管理工作是一门新兴的学科，在我国开展研究的时间还不长，专业人员较为匮乏，因此天津电视台人力资源工作中的理论知识较为缺乏，影响了人力资源工作的改革和开展。正是由于存在这些问题，导致天津电视台人力资源管理工作中出现了工作效率低，员工满意度下降，优秀人才流失严重，人力资源结构不合理和组织内部人员流动不畅影响成员才能的充分发挥等情况的出现。（四）员工发展不受重视在过去的历史情况下，长期提倡组织成员应当无条件服从组织的需要和安排，不得提出任何个人要求，应当“甘当螺丝钉”，压抑员工个性和能力的发展，应当说这种传统观念在旧有经济制度下不能说完全错误，但在人力资源管理实践中反映出来或多或少与现代人本主义管理观发生冲突。二、国有事业单位人力资源管理问题原因分析通过上文对天津电视台人力资源管理问题现状的描述，我们可以看出，在当今市场经济时代，由于受到计划经济体制管理模式的影响，国有事业单位人力资源管理工作存在诸多问题，主要原因有：（一）计划经济体制的影响改革开放以来，我国企业的人事制度实行了“三项制度改革”：改革了劳动用工制度，改革了干部管理制度，改革了企业内部分配制度。但由于在几十年旧体制下形成的运作机制还表现出一定的惯性，因而传统的“三项制度”并没有真正意义上被打破，主要表现在:1、组织职工至今存在着计划经济条件下形成的干部和工人两种身份，而且界限分明。因为这两种不同的职工分别属于组织内的生产部门和行政管理部门。正是由于这种管理上的分割，大部分国有企业缺乏对人力资源的整体规划，人为地限制了人力资源的自我发展空间，使企业人力资源得不到充分利用。2、职工的身份和职工的岗位仍然是相对固定的。职工身份的固定化和职工岗位的固定化，不仅在很大程度上限制了职工工作的进取性和创造性，而且在一定程度上限制了企业内部的竞争机制，使企业难以形成健康向上的企业文化，从而导致企业不能有效地吸引外部的优秀人才和留住现有的优秀人才。（二）未建立完善的人力资源管理体系除了受到传统计划经济下单位内管理模式影响外，天津电视台等国有事业单位还存在着人力资源管理体系不健全，没有明确而且完善的规章制度，主要原因包括：1、思想观念陈旧企业领导尤其是决策层，思想观念陈旧，缺乏人力资源开发与管理的观念。不注意科学地把握人才，不把员工看成组织活动的主体，认为员工是一种附属物。由于采取以自我为中心的、非理性化的家族式管理，使组织人力资源管理出现混乱局面，组织成员价值取向偏移，严重束缚了组织人力资源的开发与利用，从根本上影响了单位发展。2、人力资源管理职能过于分散现代人力资源管理职能主要包括员工的招聘与配置、员工的培训与开发、员工工资报酬的界定、处理好员工各方面的劳资关系、员工保障与工作安全等，统一由人力资源部门执行。天津电视台人力资源管理中采用个人负责不同管理内容的工作方式，使现代人力资源管理的职能过于分散。这种状况必然导致人力资源管理与组织管理的其他环节脱节。这种工作安排方式也影响真正掌握人力资源管理的全才的培养和发展，充其量只能培养出人力资源管理职能中某一个方面的专家。（三）未深入学习现代人力资源管理的内涵1、尚未建立组织核心价值观天津电视台人力资源部门未把组织文化纳入人力资源管理工作内容，使组织文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、约束力功能没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的主人翁责任感成了一句空话，人才难留。2、用人机制不符合市场经济竞争的要求(1)招聘过程缺乏公正和公平用人机制仍然沿用“伯乐相马”的办法，严重制约了优秀人才的脱颖而出。由于晋升决策的人为因素较多，破坏了正常的员工职业生涯发掌通道，干部晋升的标准、程序倾向模糊化、感性化，很多干部能上不能下，限制了员工的职业生涯发展，人才尤其是高级青年人才资源的潜能和创造力得不到发挥。(2)选才意识僵化拘泥于常规方式，讲究专业对口、身份对路，因此使许多跃跃欲试的人受到压抑。在选派高级负责人时时常常简单地套用党政干部的标准，将管理者职务看作是一种官职，按区域、系统、干部级别、学历、性质等条条框框来选人，较少考虑他的能力因素。(3)用人制度存在评聘分开的现象评估考核与聘任、晋升挂钩较差。评估考核只是例行公事，而聘任、晋升却是领导的主观意向，因此能力与岗位的相互匹配人存在很大的差距。如对高层次专业人才或具有真才实学的人才未能及时安排让其显露才华的工作，致其无压力，特别是缺少成就感，有“英雄无用武之地”之感触和无奈。(4)个人的兴趣和志向与组织的需要分开组织把每一个人纳入大系统中作为一个分支，在系统运作中未能兼顾个人的兴趣和志向。影响员工工作满意度。此外，职业选择缺乏科学性和指导性。组织没有专人对员工职业生涯进行管理，对每一个招聘进企业的新成员，人力资源管理部门未能根据其兴趣爱好以及能力做出长期的职业生涯规划。(5)激励手段的缺乏有关人士分析，传统的加薪留人方法只是在一定程度上缓解了员工满意度下降的矛盾，而实际上没有质的改变。因为，在经济收入上的倾斜政策只不过是在原有“均等收入”的基础上拉开一些差距，并未体现人才的价值水平。中科院心理所的研究人员研究也发现，激励职工的因素并不是高额的奖金，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位。据心理学家研究，影响管理人员满意度主要因素有（见图2-1）：1.成就感(41%)；2.被赏识嘉许(33%)；3.工作本身(26%)；4.具有一定的责任感(23%)；5.晋升的机会(21%)；最后才是工资(15%)。图2-1：影响员工满意度因素对比 通过被提及的频率我们可以看出，很明显，非物质因素在影响员工满意度过程中起着重要作用。组织行为学中的双因素理论也提到，影响员工工作满意度的条件可以分为保健因素和激励因素，现阶段我国国有事业单位人力资源管理工作中激励员工的方法主要还仅仅局限于保健因素，以提高薪酬福利待遇为手段，忽视了激励因素的作用，影响员工满意度和离职率。这些问题不仅仅是存在于天津电视台的工作中，而是在国有事业单位中普遍存在。三、天津电视台人力资源管理改革的建议（一）对现有人力资源管理工作人员进行培训1、进行自动化办公设备使用方法的培训建立工作人员数据库，对人力资源工作者进行计算机操作技能的培训，帮助他们掌握数据库的检索、分类、计算等功能的运用，并将这些方法运用到实际工作中去，提高人力资源工作效率。2、进行人力资源专业知识的培训现有的人力资源工作人员都有着5年以上工作经验，因此在工作中都跟据实际建立了一些工作方法，但对于人力资源管理基础性的理论概念掌握的程度较差，无法将工作经验与工作方法系统化，形成适合天津电视台内部的工作风格，可以利用与高等院校或培训机构合作的方式，对现有人力资源工作者进行有计划的培训，使其在几年内掌握较为系统的人力资源管理知识，改进工作方法，提高工作效率。（二）适度采用人力资源外包方法，减少事务性工作可以对于传统的劳动人事管理进行改革，逐步将人事档案管理，劳动合同管理和招聘筛选等人力资源管理内容以外包形式委托给人才中心去处理，天津电视台只要定期与人才中心等机构进行沟通和信息的回馈，避免由于人力资源外包导致的人力资源工作错误的产生。这种做法可以将人力资源工作者从繁杂的事务性工作中解脱出来，从而有更多时间投入到建设性的工作中，提高人力资源管理工作效率，增强组织人力资源管理水平。（三）建立符合先进企业管理规则的人力资源管理体系与高等院校或者咨询公司合作，共同开发适合天津电视台组织体制的人力资源管理工作体系，建立各部门的岗位绩效评估体系和薪酬体系，加强对员工工作积极性的激励，提高员工满意度。1、薪酬体系改革的建议薪酬体系改革是人力资源管理工作改革的关键部分之一，要发挥薪酬在员工激励方面的作用就要建立合理公正的薪酬体系，做到“能者多得，多劳多得”这两项原则。建立薪酬体系的工作包括：（1）分析组织现有人力资源状况，根据现有人员及其分工，在明确岗位职责基础上，确定岗位清单。内容包括部门、岗位名称、岗位职责概述、任职人数；（2）进行工作分析，设计岗位说明书；（3）进行岗位评价，根据工作内容和所需技能确定不同部门不同岗位应当属于哪个级别；（4）进行薪酬标准的核算，根据以往组织内部员工工资水平及组织发展状况，确定员工工资等级标准，实行岗位和薪酬水平的对应；（5）薪酬与员工绩效考核成绩挂钩，实行宽带薪酬政策。2、绩效考评工作改革建议绩效管理是实现人力资源管理的重要内容，绩效评估可以为企业的各项人事决策提供客观依据，同时能加强组织的团队建设，提高管理效率。建立和健全基于满足企业、管理者、员工、消费者、投资者和社会相关利益群体需要的绩效管理体系，形成“绩效满意更好的绩效更高度的满意”的良性循环，是国有事业单位绩效管理的目标：通过绩效评估，提供双向互动式的反馈，可以使员工在工作中取得的成绩和进步得到企业的承认和肯定，组织的目标和管理也可以得到员工的理解和支持，促使管理者和员工之间的沟通，有利于员工把自己和企业协调起来，进一步激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力。一个完善的绩效管理体系有如下五个工作流程：（1）设定绩效管理的目标：绩效管理的目标应包括；（2）持续不断的沟通过程；（3）记录员工的绩效表现，形成管理文档；（4）绩效考评同时，要对各种考核结果进行正确的归因分析，建立以业绩为主要依据的人才价值分析、价格定位的科学的评价机制；（5）绩效管理体系的诊断和提高，通过对组织情况变化的分析，改革绩效考核方法。一个完整的绩效管理体系必须同时具备上述五个构件，缺一不可。3、职业生涯开发工作的建议运用晋升、培训、职务轮换等方法使员工得到全方位的锻炼，从而培养员工各方面的能力。在这方面工作中，应该努力运用先进测评方法队员工能力及潜力作出正确判断，根据测评结果为员工设计各个时期的职业生涯规划，建立组织内部人才市场，清除职业通道障碍，增强员工与职业生涯开发辅导人员的沟通与互动。建立如下图的个人职业目标与企业发展目标的匹配模型。 企业需要 匹配过程 员工需要 职业生涯来源者 职业生涯实践者 人力资源计划: 工作分析、设计、 1.战略、经营目标 招聘、培训、工作分配 职业探索期 2.补员计划 1.了解自我 2.收集信息 3.工作岗位 纠 成长和发展的计划 企业与个人目标 职业适应期 1.人才库档案 协调的职业生涯指导 1.完成社会化过程 错 2.计划、执行和反馈 2.职业选择 3.个人职业生涯规划 继续再教育 奖励调整 职业创新区： I.解职和离职针划 轮岗和委派 1.确定个人贡献区 2.消极群体管理 退休计划与咨询 2.职业锚的发展 3.中年危机 在职培训 职业维持与退休期： 人事调整合人事调动 工作再分析 1.维持原有地位 员工角色计划 2.传授经验，充当辅导员 新的招聘工作 3.作退休准备 来自外部的新人力资源图3-1:个人职业目标与企业发展目标的匹配 依靠内部招聘和内部提拔来填补流失的或空缺的职位有许多好处：（1）有助于改善员工的士气认同感和工作保障；（2）有助于评价候选人的工作能力；（3）比外部招聘和选拔更为节约费用，节省成本；（4）有助于控制工资水平。4、建设组织文化方面的建议组织文化对外是号召力，对内是凝聚力。组织文化的核心是组织在其发展历史上形成的群体价值观。在这种群体价值观指导下发生的一切行为都是组织所期望的行为，这就带来了组织利益与个人行为的一致，组织目标与个人目标的融合。优秀的组织文化都会使组织内员工建立相互尊重，相互关心，相互促进的良好氛围，激发企业员工的创造热情，自觉形成一种激励环境和激励机制。将被动行为转化为自觉行为，化外部压力为内在动力，对人力资源的开发和管理具有十分重要的促进作用。在天津电视台这样的国有事业单位中建立适合市场经济的新组织文化，可以有助于人力资源管理工作和其它工作改革的开展和进行。（四）整合组织内部人员构成减少编制岗位，实现对重要管理岗位的员工纳入编制内，对与各部门采编等一般岗位员工采取聘用制的手段。保证事业单位编制特点的同时引入了现代人力资源管理的聘用制度，增加了员工的流动机会，使得组织内外员工实现障碍较低的自由流动，增加国有事业单位员工流动性，充分利用社会中闲散的人力资源，同时又为核心员工和管理人才提供了较为稳定的工作环境和发展空间，保证了组织的稳定，促进国有事业单位的发展。以上提到的四点相互联系，互为补充，对于天津电视台以及与其有着共同问题的国有事业单位人力资源管理工作面向市场经济体制的改革有一定的积极作用。结束语国有事业单位与企业单位相比由于其自身的特点使得它在劳动保障，福利待遇以及工作稳定性等方面具有较明显的优势，由于事业单位是国家机关利用国有资产举办的，而且由于国有事业单位具有以“情”为主的用人传统，相对于组织外员工来说，组织更愿意聘用和提拔已经在组织内工作了一段时间的员工，因此事业单位能给员工提供一个稳定的工作环境和稳定的收入。除此之外与高风险高压力的企业组织相比较，国有事业单位可以为员工提供一个较为连续和长期的职业生涯发展环境，尽管在职业生涯开发工作中存在一定的不足，但由于员工在国有单位中职业生涯间断较少，发展较连续，因此国有单位也具有一些优势。只要利用好这几方面的