浅析劳务派遣中劳动者权益的保障.doc

浅析劳务派遣中劳动者权益的保障浅析劳务派遣中劳动者权益的保障曾娜 邓红昆明理工大学 Kunming University of Science 昆明医学院法医系 Legal Medical Department，Kunming Medical College【摘要】作为一种就业新路，劳务派遣涉及复杂的法律关系，从而以规范传统劳动关系为基础的劳动法规无法对劳务派遣所产生的诸多法律问题予以完整的规范，致使劳动者在劳务派遣过程中权益屡受侵害。基于当前劳动合同法的起草，提出一些完善劳务派遣制度的建议，希望能促使社会各界的重视。【关键词】劳务派遣；劳动者权益Analysis of the Right Guarantee in Labor Accreditation【英文摘要】As a new channel for employment，labor accreditation involves complex legal relationships The labor laws based on traditional labor relationships cannot standardize the various legal issues brought by labor accreditation，making the rights of the workers frequently violated during the process of labor accreditation Based on the draft of the present labor contract law，some suggestions for perfecting the labor accreditation system are proposed in the hope of attracting the attention of the society【英文关键词】labor accreditation；right of workers一、劳务派遣的现状及其法律问题 在我国现阶段巨大的就业压力和就业格局变革下，一种“有劳动，无关系；有关系，无劳动”的用工方式应运而生，不仅发展迅速，而且被寄予很高的期望，被视为解决中国就业问题的“新路”，这种“就业新路”即是劳务派遣。劳务派遣，又称劳动力派遣、劳动派遣、人力派遣，是指劳务派遣机构将自己所雇用的劳动者，派遣到用人单位从事劳动工作，并接受其指挥、命令。劳务派遣在我国最早出现于上个世纪80年代，派遣对象仅局限在海外和外商投资企业，随后，以家政服务公司为代表的派遣机构开始陆续出现。目前全国公有制企业、事业、机关单位的劳务工约有2500万人，仅全国建筑系统使用各种形式的劳务派遣工就超过1000万人。而且各地政府也越来越把发展劳务派遣作为促进就业的政策工具来大力推动，其中福建省走在了前列，全省组建劳务派遣公司74家，2004年派遣就业9万多人，被劳动和社会保障部评为全国就业工作的“十大亮点”之一。1 然而，对于劳务派遣，各级政府多肯定其积极面，而对其负面性认识不足。2005年全国总工会就劳务派遣工问题进行了专项调查，调查结果表明，劳务派遣工因劳动关系复杂，普遍存在“维权难”的问题，急需引起立法和执法部门的重视。2与传统的直接雇佣形态不同，劳务派遣是一种间接雇佣，涉及到派遣机构、用人单位和劳动者三方关系。其中派遣机构是劳动者法律上的雇主，用人单位虽实际上使用劳动者，但与劳动者却不存在劳动关系。企业之所以有兴趣采用这种用工方式，是因为可以节约用工成本，灵活运用劳动力资源，简化人事管理，减少劳动纠纷，总之，用人单位由于与劳动者不存在劳动关系，也就不必承担劳动法上的雇主责任。对派遣机构来说，在就业形势严峻的现实面前，可以通过收取管理费赚取超过职业介绍的利润。而从劳动者角度来看，虽然一些报道宣传通过这种就业方式，工资不会拖欠、社保也得到落实，但实际上经常发生一些派遣机构和用人单位为了各自利益相互勾结，逃避法律责任和社会保障义务。即使以上情况不存在，派遣工也普遍面临就业不稳定、派遣机构中间剥削、待遇低于正式工、发生争议时雇主责任不明确、难以加入工会等问题。由于当前通过派遣方式就业的主要是农民工和下岗失业人员，更使他们雪上加霜。 在全球化的时代环境中，企业面对国内外竞争上的压力，必须重新评估劳动力成本；而且信息化的推进，也深刻影响到劳资关系的组成与结构。因此，在传统的劳动关系之外，适度放宽或调整新的工作形态，已成为发展趋势。在许多国家，包括劳务派遣在内的非典型工作形态在就业中所占的比重越来越大。如日本自1985年劳务派遣法实施以来，至2004年为止，在5000万名劳工中，有将近1600万人是属于派遣、定期契约、部分工时工等非典型工作，占将近32。从我国情况分析，诚然，劳务派遣并不创造和增加新的工作岗位，但它的中介作用却很重要，为劳动者和用人单位之间架起了桥梁，缓解了就业难和招工难这一矛盾，畅通了劳动力供求信息，帮助劳动者在正规就业前得到短期安置，正好吻合了中央提出的“积极就业政策”的本意，因此日益受到各级政府部门的重视。在巨大的就业压力面前，劳务派遣的发展已是一个不可阻挡的趋势，目前已提请十届全国人大常委会审议的劳动合同法应当立足我国实际情况，在兼顾劳动者权益保障和提升企业竞争能力下，考虑如何规范劳务派遣，并防止对现存的正规雇用体系的冲击。 二、保障劳动者权益的几点建议 从承认劳务派遣的国家来看，目前极少出现劳动者因从事派遣工作而对于自身权益有重大损害的情况，因为雇主主要是基于“经营面”而不是“成本面”的考虑。但在我国，许多企业选择劳务派遣这种用工方式，其动机往往出于减少和避免法定雇主责任和义务，降低用工成本。因此，在劳动合同法起草过程中，可考虑通过相关的制度设计，减少利益驱使下的劳务派遣，使之成为正规就业的一种有益补充，最终实现满足就业市场需要和保障劳动者权益两个目的。基于以上所述，提出几点建议以供参考： 1限制劳务派遣的范围。由于劳务派遣的负面性，各国普遍对其范围都予以限制，使其不能成为主流用工形态，只不过在限制的方式上存在差异。有的国家采取正面列举的立法方式，如日本、韩国；有的国家采取负面列举的立法方式，如建筑业（德国）、特别危险的工作如核能及放射性物质的工作场所（法国）、远洋渔业、建筑业及贸易业（荷兰）。然而，我国某些地方政府却漠视了这一点，如2003年11月福建漳平市劳务派遣机构成立后，要求全市范围内的企业与现有职工解除或终止劳动关系，由劳务派遣机构根据企业的用工人数及状况，以该单位原来的职工作为提供劳务的对象，与其签订劳动合同后，再派往原单位。3 从我国来讲，采用正面列举的方式限制只有一部分的行业准许使用派遣工，似乎并非最佳方式，也容易导致非法派遣的盛行，但如果采取负面列举的方式，则哪些行业应被禁止劳务派遣？原则上，各国一般要求危险性工作和涉及公共利益的工作不允许使用派遣工，如日本规定保安、建筑、运输、医生等行业禁止使用派遣工。鉴于我国目前在劳务派遣方面的法律尚不健全，劳动监察还不“到位”，劳动力市场还不规范，应循序渐进地发展劳务派遣，因此有必要限制劳务派遣的范围。基于我国地区差异性大的特点，可以授权地方具体规定适用范围，同时还应考虑规定企业使用派遣工的上限比例，绝不允许实践中出现的企业全体或大部分员工都是派遣工的现象，这样才不会波及正式工的权益。如苏州市劳务派遣管理暂行办法规定：“本市交通运输业、生产制造业，除后勤服务（如食堂、保安、保洁岗位）以及临时性辅助岗位外，其他生产岗位、生产线和需要持证上岗的技术岗位一般不接纳使用劳务派遣人员。特殊情况确需使用的，实际用人单位接纳使用的劳务派遣人员人数不得超过本单位职工总数的20。” 2严格管理劳务派遣机构的资质。劳务派遣的社会风险很大，派遣机构的实力和信誉对劳务派遣的秩序和效果至关重要。现阶段我国的劳务派遣机构可分为盈利性和非盈利性劳务派遣机构两大类，其中非盈利性劳务派遣机构根据设立部门的不同，又分为街道和社区建立的派遣组织、劳动部门建立的派遣组织和企业自己创办的派遣组织三种。盈利性劳务派遣机构的优势在于运作灵活，适应市场需求变化，但弊端在于系以追求利润为目的，“中间剥削”严重；而非盈利性劳务派遣机构的优势是注重劳务派遣的“公益成分”，也方便利用“政府资源”，但一旦发生纠纷，这些机构的法律地位容易引起争议，如可能出现“裁判员”和“运动员”角色混同，加之缺乏承担法律责任的能力，也不利于保护劳动者权益。 因此，为促进劳务派遣业的健康发展，无论是盈利性劳务派遣机构还是非盈利性劳务派遣机构，都必须具备法定的资质。具体为：其一，应当严格规定劳务派遣机构设立条件。如劳动合同法草案规定，劳动力派遣单位注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。其二，应当明确规定劳务派遣实行许可制度。只有取得劳务派遣许可证后，经工商行政部门登记注册，方可营业。4其三，为有效控制非法用工，可考虑规定如用人单位接纳无有效证照的劳务派遣机构所派遣的劳动者，应视为与用人单位存在事实劳动关系，以起到敦促用人单位积极审核的作用。 3应明确劳务派遣三方主体的法律关系及其权利义务。为避免用人单位与派遣机构互相推卸责任，保护劳动者利益，首先，派遣机构与用人单位之间应签订劳务派遣合同，约定有关派遣工的人数、工作内容、性质、工作地点、工作时间、工资支付、社会保险、福利待遇、劳动保护、派遣工作期限、管理费收取标准及其它劳动条件，对可能产生职业病危害的岗位，用人单位应当明确告知派遣机构，并在合同中载明；其次，派遣机构应与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，就工作场所、工作内容、工作期限及休息、休假、工资支付及社会保险、福利、劳动安全卫生、劳动纪律等事项作出约定；最后，提倡用人单位根据派遣合同的约定与劳动者签订劳务协议，以明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求。其中，劳务派遣合同属于民事合同，并不确立劳动关系，只是确定另两种关系的纽带，即劳动者与劳务派遣机构之间是劳动关系，而与用人单位则只是劳务关系，这是两种截然不同的法律关系。为避免劳务派遣造成劳动者权益受损，劳动合同与派遣合同均应采取书面形式，否则即是无效的劳务派遣，视为在劳动者与用人单位之间成立劳动关系。同时，由于劳动者居于弱势地位，为得到工作经常会被迫答应对其不利的合同，因此，劳动保障主管部门可考虑制定有关劳务派遣的示范合同文本，起到在一定程度上保障劳动者权益的作用。 4派遣工的劳动权益保障方面。由于派遣机构和用人单位共同行使雇主职能，因此双方都对劳动者权益负有保护职责，劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由派遣机构和用人单位承担连带赔偿责任。至于双方的责任分担，可按劳务派遣合同的约定来处理。这样，通过明确和强化派遣方与用人方的责任和义务，来限制用人单位规避法律义务、降低用人成本的动机，使劳务派遣回归本位。 针对实践中突出的一些问题，须注意：（1）保障劳动者的知情权。派遣机构应将劳务派遣合同的内容告知被派遣的劳动者，使劳动者了解其即将从事的工作及权利义务。（2）为防止违反最低工资规定和拖欠劳动者工资，应规定派遣机构与用人单位都有遵守最低工资制度的义务，并对工资支付承担连带责任。实践中，司法部门在处理劳务纠纷时，也采取了这一做法，如在“林道明等19人诉海南三联水产有限公司劳务合同案”和“陈薇华诉上海市对外服务有限公司劳动争议案”中，当用人单位拒绝支付劳动者工资时，均判决由派遣机构承担责任5。（3）应规定派遣机构有义务为劳动者缴纳社会保险费。用人单位必须采取措施，防止劳动者工伤和疾病事故，保障他们的健康和安全。在劳动者发生工伤事故、患职业病时，派遣机构应按有关法律规定承担责任，用人单位应协助办理工伤理赔事宜。如果派遣机构没有为劳动者购买工伤保险，导致劳动者得不到充分的补偿，用人单位须承担连带责任。派遣机构与用人单位在双方签订的劳务派遣合同中，可就工伤事故等约定补偿办法。 结束语 随着产业结构变迁，企业组织弹性化，劳务派遣将在劳动市场扮演更为重要的角色。由于劳务派遣涉及三方的法律关系，其最主要的特征就是“雇佣和使用分离”，如此复杂的关系使传统劳动方式受到巨大的冲击，而现行劳动法律也似乎无法充分保护派遣工的劳动权益。虽然对于企业而言有利于成本的降低与人力资源的灵活运用，但从另一方面而言，却使派遣工和正式工的权益均受到一定程度的影响，因此，如何制定一套完善的法律规范来加以保护实为当务之急。本文只是进行了一些浅显的探讨，希望能引起社会各界更多的关注。【注释】作者简介：曾娜（1977），女，湖南祁东人，讲师，主要研究方向：民商法。 *昆明理工大学法学院，云南 昆明 650093 Faculty of Law，Kunming University of Science & Technology，Kunming，Yunnan 650093，China *昆明医学院法医系，云南 昆明 650032 Legal Medical Department，Kunming Medical College，Kunming，Yunnan 650032，China【参考文献】1钟岷源劳务派遣：就业新路（J）南风窗，2005（4） 2相关立法应防