企业员工压力管理现状分析及策略探析.docx

企业员工压力管理现状分析及策略探析陈琳 14级应用心理学班 201449001003【摘要】本文章从环境因素、组织因素和个人因素三方面分析了企业员工的压力源，从扩大化和丰富化、合理的人力资源配置及工作安排、加强员工职业生涯规划管理、强化组织沟通、构建和谐的心理契约、企业文化建设等方面提出压力缓解策略。【关键词】员工压力 人力资源管理一、引言随着经济全球一体化的迅猛发展,我国改革开放的不断深入,加上企业环境的急剧变化,人们的工作节奏加快,社会竞争日益激烈,这些变化使企业员工的工作压达到了前所未有的程度。员工压力对员工生理、心理和行为产生了极大的影响,力问题己成为影响企业绩效的重要因素。在现代的社会中，员工面临着各种各样的压力，如裁员、强制退休、考核、薪酬、职业发展等，如果不对这些压力进行调节，许多员工往往会处于高度的压力状态中。从世界范围来讲，员工因为过度劳累和承受过度压力而致死的例子并不罕见，这样企业管理中就增添了一项新内容员工压力管理。只有调整员工的压力，使之达到适度的状态，员工才能更好的发挥自己的能量，为企业创造更大的价值。二、压力的概念及其对企业的影响（一）压力的概念查阅当代的科学文献，可将压力一词概括为三种不同含义。第一，压力是外部刺激，常常导致人感到紧张。例如，管辖事务中的突发情况和紧急事件。从这个角度上压力来自于外部，称其为压力源。第二，压力是指主观反应及内部心理状态。例如，很平常的事出现失误时、很容易的事遇到障碍时，自认为一切都在和自己作对。从这个角度上压力是内部出现的解释性、情感性和防御性应对过程。第三，压力是指人体对外部侵入的生理反应。例如，伴随压力产生的出汗、发热的症状。从这一角度强调了面对压力的普遍生物反应。压力可分为两种：第一种是物理学中描述的压力，作用于躯体上能通过仪器精确的测量，并维持生命的形式和正常运行，如大气压、血压、地心引力等。第二种是精神层面的压力，个体能感受到却难以测量和定义，如生存和发展的压力、人际关系的压力、情感压力、对未知的焦虑恐惧等。这类压力让人时刻警醒、不会麻木度日，但过度的压力或持久的压力则会导致消极情绪如失落、抑郁、愤恨、焦躁等。当机体处在这种状态下能力被抑制、智力水平和思考能力下降、开始出现自卑、常常对自己做出消极的评价。一般而言，压力与工作绩效的关系可用耶基斯多德森法则的倒 U 型曲线来表示：当压力过小或过大时，工作效率都比较低。当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值。但当压力超过了人的最大承受能力之后，压力就成为阻力。压力过大会引起员工精神上的过度紧张，情绪烦躁和焦虑，对工作逃避、厌倦，放弃追求，对个人前途失望，严重的会让员工颓废甚至丧失工作能力，因此工作效率也就随之降低。压力不足和压力太大势必会起消极作用，特别是压力过大会严重影响员工的身心健康，同时对企业经营管理的有效性也带来负面影响。（二）员工压力对企业的影响员工工作压力对企业的影响主要表现在以下三个方面：1、影响员工身心健康, 制约企业发展。生理健康的损害是可以看得见的, 但只能看到冰山一角, 中年甚至青年经理人因压力疾病英年早逝已不是零星个案, 更多的人处于亚健康状态, 硬撑着工作。人力资源是企业的第一资源, 是企业的核心竞争力。当员工身心健康受到影响时, 难以专注于工作, 做事费力, 大大降低了工作效率, 从而影响企业的发展。最近, 英国一项关于人力资源的最新研究发现, 巨大的压力会对员工造成不少消极影响。此项研究的负责人之一卡里教授说, 他们调查了 1971 名来自英国不同公司的员工, 结果 83%的人承认, 严峻的工作形势、紧张的工作节奏、繁多的工作内容以及人们彼此间激烈的竞争常常让他们感觉到压力; 而且, 有 42%的人透露说, 即使回到家里, 他们也总是为工作压力担心和忧虑, 有时候情绪甚至非常低落; 还有 1/4 的人表示, 巨大的工作压力让他们茶饭不香, 睡眠也受到影响, 常常失眠或是入睡困难。2、工作压力问题会增加企业的管理成本。很多研究表明, 工作压力过大会提高员工的跳槽率。这必然就会增加员工招聘、职业定向和培训等方面的相关成本。在世界范围内, 由于工作压力引发的法律诉讼问题越来越多, 最终的结果往往以企业的高额赔付而告终。美国在20世纪80年代10年间, 压力伤害案件增加了3倍多。英国每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失竟然达到了英国整个GDP的10%。国内工作压力过大引发的员工赔偿问题也越来越受到企业界的关注。来自我国国家安全生产监督管理局的一项调查数据显示,我国每天要产生5000个职业病人, 我国的企业界每天都为他们支付约2000万元的损失。3、压力会直接影响企业绩效。大量的研究表明, 压力与绩效之间存在倒“U”型关系。在适当的范围内, 压力会提升工作绩效, 压力程度无论是超过或者低于一定的水平, 都会引起工作绩效的下降。三、我国企业员工压力管理的现状我国目前员工压力管理跟西方发达国家相比还很不成熟,在许多企业的人力资源管理体系中甚至还没有员工压力管理的一席之地。而发达国家从 20 世纪 2030 年代开始就对员工压力管理进行理论上的研究，80 年代以后,压力管理有了较为系统和科学的方法,得到了企业的认可,有不少企业实施了压力管理方案。由于经济体制和企业管理思想等诸多原因，我国企业对员工压力管理重视不够，只有少数企业开始注意员工的压力管理,多数企业很少关注员工压力, 特别是中小企业。有关管理人员认为处理压力是员工个人的事, 并认为不能处理好自身压力是个人能力的问题,甚至有些管理人员会讥笑员工，同时常常批评责骂甚至开除那些因压力太大而导致业绩下降的员工。总体来说，企业和员工尚缺乏有效的应对策略和措施。4、 加强员工压力管理的对策压力问题不仅关系到员工的身心健康,而且对个人的工作绩效和企业的效益有很大影响。因此,对压力的有效应对与管理是管理活动的重要内容之一。企业压力管理所要达到的目标是控制、减少对员工绩效、企业效益有较大负面影响的压力源,以提高员工工作绩效与归属感,增加压力管理建议企业人力资源效益,提高员工工作满意度,最终实现企业的长远发展。在这里,企业应该很好地处理好两类压力源,一类是由企业产生的压力源,即由于企业制度、机制、工作设计以及企业员工日常工作过程中所产生的压力源,如工作复杂程度、工作环境状况、工作危险程度、内部成员人际关系状况等造成的员工压力。而另一类压力源,虽然不是由企业直接导致的,但却会影响到员工工作效率和企业效益的那部分压力源,如员工的家庭问题、生活负担等与企业产权关系不大的压力源,或者一些含有员工主观根源或者社会根源的压力源,如员工对工作的前景的看法所产生的压力、社会舆论对企业员工的影响所产生的压力等,虽然企业对员工这些压力没有直接的责任,但考虑到这些想法、这些压力也会对员工绩效、企业效益产生负面影响,企业在员工压力管理过程中也应该把这些压力问题考虑进去。具体对策如下：1、落实“以人为本”的企业资源观现在,人力资源已经成为决定企业生存和发展的第一资源,没有人才、没有员工的积极参与就没有企业的兴旺发达。人本主义思想,在西方早己被提出并付诸实践,但在中国这一被称为世界工厂的国度还没有很好地得到落实。“以人为本”强调尊重员工需求,关心员工成长和发展,重视员工的主体性和参与性,反对把人仅仅看作生产的“工具”,强调人是有多重需求的“社会人”,而不是简单的经济人。人们工作,绝不仅仅是为了物质待遇,更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。一个人选择企业工作时,考虑的因素很多,薪水只是其中一个方面,而企业是否有潜力、能否发挥其才能等都是很重要的标准。而制造业企业的这种思想和行为极大的伤害了员工的尊严,让员工尊重的需要得不到满足。然而在现代社会,人们基本生理需要可以得到满足,尊重的需要是导致员工压力的重要因素。制造业企业不仅要考虑到员工的基本经济需要,还应该考虑到员工的精神需要,消除压力是员工的一个重要精神需要,要确立“以人为本”的观念,落实压力管理、解决员工压力问题不容忽视。只有做到这点,“以人为本”,尊重人,关心人才不会成为空话。2、调整企业制度,做好压力源管理企业制度混乱、规章制度缺乏人性化,会使员工无所适从、压力感增大,是而形成员工压力重要原因之一。因此,要有效地管理员工压力,提高员工工作效率,必须规范、合理地调整企业管理制度。它应包括两方面内容,一方面,提高管理者的管理水平,尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制,企业内部有健全的规章制度可遵循,给员工安全感。另一方面,要把压力控制落实到人力资源管理的各模块中。人力资源管理从其具体内容而言包括几个模块,即职位设置、人力资源规划、员工招聘与配置、薪酬管理、绩效管理、员工培训、职业规划等,在人力资源管理过程中应该把压力管理落实到各个模块之中。如招聘中注意识别应聘者的特点,选拔与工作要求、个性要求、能力要求等各方面相符合的应聘者,力求避免上岗后因无法胜任工作而给员工造成巨大心理压力人力资源配置中力求人与事的最佳配置,并清楚地定义在岗位上员工的角色、职责、任务。可减轻因工作不明、协调摩擦等引起的心理压力。员工培训不仅要以提高员工工作效率为目的,还应在培训过程中增加一些关于如何应对工作、生活中的各类压力的方法。在员工的职业生涯规划中帮助员工客观分析自己的实际情况,改善思维方式,抛弃不切实际的、期望值太高的目标,建立现实客观的职业生涯通道和时间进程表。完善员工保障制度,向员工提供社会保险及多种形式的商业保险,增强员工的安全感和较为稳定的就业心理,减轻其工作压力。培养文化凝聚力企业文化是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝聚功能,积极的企业文化让员工有归宿感,能有效缓解员工压力。企业文化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的透明性,内部分配的相对公平性,人才使用的合理性,职业保障的安全性等,均能反映一个企业所倡导的价值观。3、 设立专门部门,开展员工援助计划EAP20世纪以来,经济社会发展速度加块,企业竞争日趋激烈,个人面临的工作生活压力越来越大,有些工作生活压力已经超过了个人的承受范围,进而演变成严重的生理、心理问题,导致个人工作生活质量下降,也影响了企业的效率。企业为了解决这些问题,保证企业目标的实现,企业EAP就应运而生。EAP的英文全称是Employee Assistance Program,一般翻译为员工辅助计划、员工帮助计划,它起源于世纪、年代的美国。是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目,它通过专业人员为组织、员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询,帮助员工自身及其家庭成员解决各种心理和行为问题,目的在于提高员工在组织中的工作绩效和保证员工的身心健康,并改善企业的组织气氛与管理效能。目前,在国际上已经得到了广泛的应用,世界强企业中,己90%有以上的企业建立了EAP。据统计,目前美国有的1/4的企业为员工提供常年的EAP服务。在英国全部员工中有以上能够受到EAP服务。日本企业在应用时创造了一种被称为“爱抚管理”的模式,一些企业设置了放松室、发泄室、茶室等,来缓解员工的紧张情绪。EAP保证了员工的健康和工作表现的提高,从而企业也因此而受益员工和企业的绩效得到提高,员工病假减少以及对问题员工的解雇减少,这都使成本得以降低等等。4、进行职位重设计,为员工建立一条清晰的、可实现的职业生涯通道职位设计、职业生涯规划是人力资源管理的两大模块,之所以要把它们剔出来,独立地将他们作为珠三角制造业企业进行员工压力管理的建议措施之一,是因为职位重设计、员工职业生涯规划与制造业企业员工压力问题关系最密切,对员工身心健康、工作绩效等影响较大。同时也是现阶我国大部分员工压力源的主要来源,对这两个问题的有效处理符合客观实际的要求。5、增加压力管理宣传,提高员工对压力问题的认识和关注企业可以向员工提供压力管理的信息、知识,为员工订有关保持心理健康与卫生的期刊、杂志,让员工免费阅读。这也能体现企业对员工成长与健康的真正关心,使员工感受到关怀与尊重,