企业高技能型人才培养机制构建新探.doc

企业高技能型人才培养机制构建新探三、高技能型人才培养机制的构建 1.构建高技能型人才培养的平台 当今世界所有名牌企业都有自己的领先技术和拳头产品,说明这些企业能把研究开发中取得的技术优势转化为产品优势,由产品优势又转化为竞争优势,从而在市场竞争中赢得主动权,而支撑这一主动权的主体就是高技能型人才。企业要成为自主创新的主体,关键因素在于企业内部,只有当高技能型人才把自主创新作为自己的自觉行动时,创新才有可能实现。然而,我们必须清醒地看到,代表我国工业水平的制造业其强项只是工厂数量的繁多,而不是像日本、美国等在工业设计、市场营运、商业策划、研究开发和人才管理等方面都存在优势。我国企业不仅没有世界通用的技术,而且没有著名的品牌,在资金、人才、经营管理等方面都逊于发达国家的企业,基本上是依赖廉价的劳动力获取出口竞争力,其中相当一部分出口还是通过外国企业之手进行的。要改变这一状况,就要强化我国企业自主创新的意识,增强自主创新的能力。为此,我国企业应不断研究开发新产品、新技术、新工艺,打造名优品牌和拥有自主知识产权的产品,研究降低成本、降低消耗、提高质量、提高市场占有率和营销技巧等方面的途径。培养高技能型人才,首先要抓好学校教育。高等院校应对学生所学的技术基础理论知识进行系统传授,培养学生的创新能力。除课堂教学外,学校还应建立学生实习基地,进行实践教学,同时组织学生到企业中进行实际工作考察,增加感性知识,使之尽快掌握一定的操作技能;养成动脑、动手的习惯,善于研究解决生产中出现的新情况、新问题。要发展高新技术、提高自主创新能力,要求我们的高技能型人才必须具备扎实的理论基础和宽广的知识。学历教育固然重要,但是在企业的生产实践中仅凭学历难以反映实际工作水平。有的人学历高,能力不见得强。文凭和水平有关系,但不能划等号。在选拔优秀的高技能型人才时,企业领导者既要看文凭、更要看水平,对其实际掌握和运用知识的能力进行考核。为了创造一个人才辈出的局面,企业要充分发挥在高技能型人才培养中的主体作用,办好自有培训机构。一是建立培训平台,面向本企业员工实施岗位适应性培训、技能提高培训、转岗培训。尤其要结合先进的科学技术在企业中的应用,重点进行新知识、新技术、新工艺等相关知识和技能的培训,按需施教、讲求实效。二是建立科研平台,加强实验室建设,为高技能型人才提供科学研究的良好环境,加大新产品开发研究工作。三是建立资金平台。培养高技能型人才及科研开发工作,必须有资金的保证。发达国家的企业每年将销售额10%以上的资金用于新产品的科研开发工作上,而我国企业仅按1%-2%提取。随着产业共性技术的形成和发展,这一比例应该逐年有所增加。中小企业可以与大型企业、社会培训机构建立合作关系,培养急需的高技能人才。在不断更新专业技能知识、提高创新能力的同时,企业要完善技能传授方式,发挥技师、高级技师在传授技艺方面的重要作用,特别要注重挖掘和整理高技能型人才的特技绝招。我们的教育不仅要培养搞学问的人,还要培养各类专业高级技术人才和高级技工人才,如车、钳、铣、刨、磨、木、电、电焊、水暖等各工种所需要的特殊人才。 2.加强与人才培养有关的制度建设 (1)建立人才价值与待遇相匹配的分配制度。 为调动员工钻研技术的积极性,企业要完善工资分配制度。在薪酬、奖金、福利、培训等方面要向关键技能岗位的技能型人才倾斜,实行高技能人才津贴制度。制定中、高级技能人才培训与使用的激励机制,使技能与待遇相结合,对于优秀的、有贡献的技能人才予以奖励。企业可以在员工中举办一些生产技术比赛、技术练兵或技术比武等活动,奖励优胜者;有针对性地组织年轻员工进行培训学习,使后备人才不断涌现;也可邀请有一技之长的高技能型人才在培训班讲授技术知识。对于取得技师、高级技师资格的技能型人才,在其聘任后给予相应的待遇。对有突出贡献的高技能型人才可实行股权和期权的激励,也可吸收他们与企业领导一同参与企业决策,使他们感受到企业的认可与尊重。为实现企业的可持续发展,提高企业的竞争力,人力资源部门要有战略眼光,使身怀绝技的高技能型人才价值与待遇相匹配。 (2)建立内外相结合的高技能人才培训制度。 企业对高技能型人才的培养可以采取内外培训相结合的方式。一是在企业内部培养,可以请知名专家、学者或经验丰富的高级技术人员进行讲课,传授知识。这种方法贴近企业实际,针对性较强,又能及时了解教学中的问题,能更好地体现理论与实际的结合,使其研发成果更易于向商品转化。二是企业外部培养,企业可以通过拟定骨干员工个人发展计划,认真评估与选拔出重点培养对象,选送出去接受正规大学的教育。这既是充实高技能人才队伍的重要渠道,也是吸收利用他人知识、经验“为我所用”的捷径。 高等教育和职业培训要适应劳动力市场的需求,要依据我国目前人力资源开发中存在的问题和今后发展的趋势,立足当前,着眼未来;既要培养一般的技能型人才,又要培养高级技能型人才;既要培养专才,又要培养通才(复合型人才)。由于我国的教育存在着培养和使用上的脱节,造成相当一部分大学毕业生所学专业不适应市场需求,而企业所需要的人才又难以找到,因此,必须将人才培养纳入适应经济发展需要的轨道。随着高新技术的发展,人才需求层次越来越高,所需要的各种专业技术人才也越来越多。国家在加大教育投入的同时,高等教育要面向社会走向市场;在把高等院校作为培养人才的主渠道的同时,还要依靠企业自身的力量去培养适用的高精尖新人才。 (3)建立高技能型人才合理使用与合理流动的制度。 这一制度的建立,要求企业注重人才的合理使用和搭配,建立个人业务档案,对每一技能型人才的技术专长、业务水平和能力都要有所了解,并将其安排在最适合发挥自己能力的岗位上。在接受过高等教育的人才中,高职专科层次的人才需求量最大,并具有独特性和不宜替代性,企业不可只求高学历而忽视这一层次的人才。要考虑智能、专业、年龄、爱好,按人才能力大小、水平高低、知识所长和各自特长,人尽其才、才尽其用,使各层次人才达到合理使用、和谐互补、精干高效的最佳组合状态。 为推进用人单位之间的人才交换和合理流动,避免企业技术人才的无序流动,可以建立企业间正常的人才信息交流,规范各企业间的人才交换。例如,可以把本单位暂时还难以发挥作用的闲置人才推荐给别的企业,也可以互换各自急需的人才,还可采用“借用”人才的方式。企业要建立严格的人才约束机制,依法规范人才流动行为,为避免高技术人才流动而造成技术泄密。要按法定程序签定用人合同,建立正常、合法的劳动关系,运用法律的、经济的手段来约束劳动者的行为,以此来限制不正常的人才流动和掌握某些技术秘密的人才流动。此外,还可通过必要的法律规范处理违法者,保护合法者,以法律为武器保障人才的合法流动。 3.建立并完善高技能型人才的引进与培训的长效机制 企业可以考虑由人力资源部门会同企业教育部门、技术部门以及高等院校,成立培训中心,建立和完善岗位技能培训机制,加强高技能型人才培训的组织管理工作,对企业各类人员采取分类培养、层层推进、逐步提高、优化的方式,突出专业技术培训工作的基础地位。对于不同层次人员的培训,要体现现实性和针对性,既注重人员目前岗位的需要,又结合企业今后发展的需要。对不同人员的培训应分类安排、各有特点,如不同的工种应掌握什么样的专业知识,应进行什么样的培训,应开设哪些课程等,事先须有所安排。要规定企业相关人员从工作需要出发,参加定期培训,争取做到三年左右就要离职学习半年,把培训工作列入企业人力资源部计划和管理的范畴。此外,企业应规定相关岗位任职的下限,如最低文化程度、年龄和掌握的专业知识水平。技术职称的聘任与任用要与培训经历和培训成绩联系起来,制定相应的制度使离职学习期间人员的工资、福利及其他待遇得到保证,使接受培训的人员能安心、专心地学习。 建立和完善企业的培训制度。一是岗位技能培训。岗位培训分岗前、在岗和转岗三个层次。在岗前培训中,可使新员工了解企业的历史,培养其认同感和归属感;了解企业的规章制度,掌握必备的岗位知识和技能。在岗培训的内容主要是明确每个工作岗位都必须了解的理论知识、专业知识和实践知识。我国企业的许多在岗人员只会简单机械地操作生产设备,知其然,不知其所以然,缺少必要的理论知识和专业知识,因而势必影响其创造性和应变能力。在岗培训可提高员工的岗位技能,以利于其全面发展。所谓转岗培训,就是当员工进行内部调动时,为适应新工作岗位而进行的培训,以补充新知识、新技术、新能力。二是专业技术人员培训。坚持不懈地加大对专业技术人员的培训,关系到企业技术开发能力的提高,是企业始终保持竞争力的源泉。为此,企业应制定规划,对年轻的技术人员,要通过培训,使其给其以深入基层的机会,然后学习一些与未来技术开发工作相关的基本技能。对于中老年技术人员,要不断地更新知识,扩大知识视野,保持不断创新的活力。三是管理人员的培训。对于初、中级管理人员,主要考虑对其进行组织能力的培训,增强协调群体工作的能力。对于高级管理人员,要重点培养其决策技能、广博的知识修养、活跃的创造能力、深刻的洞察力、超凡的人格魅力、杰出的