新人团队建设的三大误区.doc

北京公司团体活动组织专家新人团队建设的三大误区当你由基层员工晋升为中层主管的时候，往往会手足无措，感觉无处下手，在参加班得瑞户外营团体熔炼的时候，也很容易发现新晋升主管不知道该如何考核团队，激励团队，带领团队一起完成绩效考核目标。在大多数情况下，新晋主管带团队会出现以下几个误区。 误区一：只采用放羊式管理OR法西斯管理 曾经有一位同事，当他升为中层经理之后，他的管理方式就是放羊式管理，询问他为什么的时候，他告诉我们：大家都是成年人了，都自觉了，不用逼得太紧。过了两个月，发现其部门绩效真的下降的很快。究其原因，在于部门刚刚组建，大家都是新人，大家对于工作还是摸索中进行，可能会碰到困难而泄气，如果依靠自觉来完成工作，到最后“交作业”的时候再检查，发现许多工作都不尽如人意。 对于这样一直刚刚成立的团队，大家都是新人，作为部门长，必须扛起过程辅导的责任，对于出现的困难，立刻给予解决；对于过程中碰到思想波动，要立刻给予平息；对于工作方法的欠缺，立刻给予知道；对于需要提供的支持，立刻给予协助；对于工作中出现的偏差，立刻给予纠正。从外面看起来，有点像法西斯管理，其实不然，而是根据企业需要以及现实情况，采用的合适管理方式，待等到团队走上正轨之后，法西斯的成分可以减少，放羊式的成分可以增加。一句话：因地制宜，因时而变。 误区二：严格要求=严厉对人 作为一名中层管理者，对待下属以及工作必须严格要求，这个是不能打折的，但“严格要求”并不等于严厉对人。 作者有一位朋友，其下属是20个卖场的导购员，他平时对于这些导购员都是黑脸示人，一旦进到卖场，发现不对的地方，立刻就是训斥导购员。十一促销活动，公司进行检查，进入到一个卖场之后，发现条幅没有悬挂，海报没有书写，地贴没有黏贴，马上就是对导购员一阵训斥，结果导购员很委屈，因为她一直没有收到这些物料，两个人吵得不可开交，许多问题立刻被深挖出来。 严厉对人在某些情况下可以使用，比如在下属由于懒惰偷懒等造成工作懈怠时，比如在下属由于工作失误造成公司损失的时候，比如下属由于主管原因造成工作流程延误时，这个时候严厉对人是应该的，而且必须掌握充足的证据下进行。但是，如果你给下属一直是一个表情：黑脸，任何下属都不喜欢这样的上司。 下属无非有四个需求：升职，加薪，工作快乐，你有个人魅力。在很多情况下，都是无法升职提薪的，个人魅力短期内无法快速建立，在这种情势下，一个快乐的工作环境的营造，对于下属是必不可少的。因此，作为主管，在严格要求下属的同事，不能总是严厉对人，下属无法开心工作，消极怠工，冲突加剧，最后结果，两败俱伤。因此，作为主管，必须有柔性管理的一面。 误区三：自己埋头干活，下属悠闲自得 说句实在话，这个在两年前，我个人刚刚升为中层管理的时候，我自己也碰到了这个问题。下属一句话：浩哥，搞不定。我立刻告诉他：拿过来。结果是：自己埋头干活，累的要死。下属落得轻松，悠闲自得，无法成长。在后来，我发现这样不行，这样下去，我自己压力太大，下属无法胜任。因此，我强迫自己把工作分下去，当下属提到搞不定的时候，我首先告诉他第一句话：哪里搞不定。下属会告诉我：ABCD等等。我就会把下属叫过来，直接进行辅导，告诉他应该怎么做，做的标准是什么，需要找人协助等等。经过两三个月的磨合，我发现自己能够把握部门所有的工作了，而下属也能按照要求开展工作。 这个误区相信大多数由基层升为中层的员工都有亲身的感受，因为自己刚刚带团队的时候，自己已经对下属员工的工作内容很熟悉，而对于他们来说，则是刚刚接手，所以，在你看起来，工作速度慢，方法少，效果差，这个时候，你总是想越俎代庖。其实，在这个时候，你必须控制自己，刚刚开始的时候，你可以要求70分，做了一段时间后，你可以要求80分，逐步提高，逐级增加。以上