当下我国劳资矛盾成因及其对策.doc

劳资矛盾冲突的根源我想还是在于企业所有者和劳动者之间的利益追求的对立所致，道理很简单，一方面，企业所有者、股东们追求的是利润最大化，而劳动者追求的是他们工资、福利等自身利益的最大化。而员工利益的增加也就意味着要以企业成本的增加为代价，让员工得到的太多，企业主会出于本性的不这么做，而企业利润的最大化若以牺牲员工利益为代价，从他们身上拿走太多的话，这有势必会引起员工的反抗。一个企业如果在劳资双方间找不到一个较为适合的平衡点的话，很容易就会引起双方的矛盾冲突（当然这种矛盾冲突更多时候是由于一些具体操作不当引起的），下面例举几个典型的案例 1 2008年红塔和卷烟厂与员工纵火烧毁企业厂房仓库一案。2 2008年万科员工因离职金过低而在公司大楼泼油自焚一案。 32009年吉林通钢与建钢重组过程中建钢总经理被通钢员工群殴致死一案。 4、根据相关数据显示许多地方劳资纠纷不断,并呈大幅增长趋势。如2001年深圳市劳动仲裁部门受理劳动争议案件数为6,436宗,到2004年已上升为11,395宗,增长77%。劳动保障监察部门处理的重大劳资纠纷,由2002年的739宗上升为2004年的1,340宗1。劳资纠纷特别是群体纠纷事件,处理稍有不当,极易升级为社会冲突,影响社会的和谐与稳定。另据一组统计资料表明，自1987年正式恢复劳动争议仲裁制度到2006年20年间，我国的劳动争议仲裁案件数年均增幅达到26%。 那么是什么原因使得当下劳资矛盾冲突不断升级和进一步的恶化，下面做一下探讨。 一经济，社会制度转型期导致劳资关系矛盾冲突加剧 有关专家分析认为,现阶段劳动争议案件的特点,是转型时期我国劳动关系急剧变化的正常反映,是多重因素共同作用的结果。劳动关系内容的市场化、用人单位和从业人员数量的扩大,劳动关系形式的多样化、改革过程中的利益格局的调整、劳动保障法制建设的滞后等因素都对劳动争议案件产生了重要影响。受多种因素的综合影响,劳动争议案件快速增长的趋势将持续相当长时间（转）。也就是说现在劳资冲突的加剧具有客观性和必然性，这就要求我们在对待劳资问题上要以一种公正客观的态度来对待只能疏不能堵。二 企业专制型的领导方式和对员工利益与权力的长期忽视 德国社会学家勒温将领导方式分为三种：专制型，民主型，放任型。专制型的领导特点就是权力高度集中在领导者个人手中，实行独裁，所有决策均有领导者做出，下级没有决策权，只能接受命令，如果你认为你的下属员工天生就不愿承担责任，天生就保守，习惯于明哲保身，反对变革，容易受他人和外界影响，并作出一些不适宜的事来，你必然会采取命令与统一，权威与服从的管理方式，把人看成一件件能够走动的机器，忽略人自身的特征个和精神需要，这必然会引起员工的不满情绪。三 缺乏第三方机构以维护员工利益，协调劳资冲突。 这里的第三方机构最常见的就是工会了，工会制度在西方市场经济发达的国家，已经发展的较为成熟和完备，它在维护员工利益，避免社会暴力冲突方面发挥着重要作用，在工会制度较为完备的情况下我们可能看到的是员工集体性的罢工等活动，但自杀、恶意损坏企业设施等极端，非理性的行为会大为减少。工会为员工争取自身的合法权益提供了一个平台机制保障，在这个平台和机制下，一方面，员工的利益可以有效的得到保护。另一方面，企业与员工生而有之的这种矛盾冲突可以有效的得到缓和，避免个别员工非理性行为的发生的概率。但是反观我国的工会制度建设，则不尽如人意。虽然中华人民共和国工会法中明确指出，工会是职工自愿结合的工人阶级群众组织，中华全国总工会及各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益，但在具体实施中存在诸多隐性问题，原则上对于政权以外的势力（合法）国家的包容性是不够的一切最好还是跟党走，事情最好交给党（党办了办不了，办好办不好那是另一回事了），工会在我国很大程度上有其名无其实，远没有发挥出其在维护员工利益，协调劳动关系上的作用。四企业的人力资源管理的方法、手段不灵活、不健全。企业的人力资源部门担负的任务概括起来说就是人员的获取、任用、保留和发展八个字。其责任就是要管理好企业的员工。当你的企业把员工“发展”到跳楼，自杀的时候，人力资源部门是无法推卸其责任的：你在招聘过程中是不是只注重了对应聘者学历、技能的考察，而忽视了对性格、价值观、态度等心理素质与企业文化之间的吻合度的考察。你的薪酬体系是否只考虑到了员工对物质利益的需要而忽视了员工对尊重、社交、被认可等心理层面的需要。在裁员时裁员前期的尊卑工作，后期的跟踪工作是否执行到位。这些都应是HR工作者们要经常考虑和反思的问题，这些问题解决不好，你的劳资关系就会存在隐患。 虽然劳资矛盾具有一定得天然性和发生的必然性，但是这并不意味着我们试图去预防和解决劳资矛盾的措施都是愚蠢和徒劳的，虽然很难消除，但如果我们采取措施得当完全可以有效减少劳资矛盾发生的频率。下面就谈一下具体解决措施。 一 遵守国家的相关法律、法规。 遵守国家法律，法规是任何企业正常运营的底线，劳动合同法中规定劳动者从事接触职业病危害作业的，劳动者未进行离岗职业健康检查或者疑似职业病病人在诊断其或者医疗观察期的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作十年以上，且距退休年龄不足五年的；在符合上述情况下用人单位是不能与劳动者单方解除劳动合同的。劳动法中规定安排劳动者延长工作时间的，用人单位应向劳动者支付不低于工资150%的工资报酬，休息日安排工作的应向劳动者支付不低于工资200%的工资报酬，像春节、元旦、国庆等法定假日安排加班的应向劳动者支付不低于工资300%的工资报酬。此外，你像劳动及合同法中对服务期，竞业限制，裁员等这些涉及用工单位与劳动者切身利益的的规定，如果处理不好极易引起双方的矛盾冲突，比如前两天河南农民工张海开胸验肺议案。曾几何时闹得沸沸扬扬的微软对李开复“叛逃”谷歌起诉一案。 二 建立介于用人单位与劳动者的第三方协调机制 就如前面提到的，这个第三方协调机制的典型代表，在一些市场经济发达的西方国家，工会充当着这一角色（当然，工会的宗旨是定位在维护员工利益上，但是客观上它的存在可以有效减少员工个人的非理性行为从而使得企业减少昂贵的诉讼费用以及降低对企业形象的负面影响这使得双方都有益）。但在我国，由于传统和现实的因素个人认为工会无法完成这一功能。考虑到此，在我国这个角色我想可以由企业的HR部门来担负。现在人们对HR部门最为流行的角色定位是企业的战略合作伙伴，但我想HRM还要扮演好用人单位和劳动者关系的协调者这样一个角色。虽然HR部门作为企业的一个职能部门，为公司利益“奋斗”是其天职，但是作为维持企业人才稳定的部门你的特殊性决定了你不能只为“利益是瞻”，在劳动者与用人单位之间你要尽量扮演一个中间者的角色。一方面你要从战略的高度贯彻公司的薪酬、培训等人力资源政策。另一方面，你也要客观公正的向你的上司传达员工的诉求。这个角色扮演好我认为可以有效的减少企业劳资矛盾发生的频率。 三 转变管理方式，完善落实人力资源各项职能 企业要打消顾虑适时从专制型管理方式向民主型管理方式转变，这种转变在人力资源管理上的体现之一就是注重员工的诉求，决策权你可以不给，但是发言权权、参与权你不能不给。在一个就是不要从员工身上拿走的太多，节约成本的方