2010面试宝典.doc

面试后与企业联络技巧来源：搜狐日期： 2009-12-17现在正是大学生求职应聘的旺季。在应聘结束后，学生们最为关心的就是到底能不能被用人单位录取。从事就业指导工作的教师认为，这个时候应聘者可以主动与用人单位联系，但是在联系的过程中一定有技巧，不能莽撞，诚恳最重要。专家建议，在面试结束后，学生可以先通过网络邮件的形式向招聘方为自己提供面试机会表达感谢，并诚恳询问一下自己的面试表现如何，之后耐心等待招聘方的回复。“如果用人单位对邮件给了答复，那是最好的了；如果没有答复，可以再稍等一天两天。之后可以给用人单位打一个电话，询问录用消息和自己表现的不足之处，电话一定要打得非常诚恳，要让用人单位感觉到你是一个真诚理性的人。”朱春楠说。面对这样的建议，一些学生认为，面试后联系用人单位会给人留下过分在意这份工作并急于得到机会的负面印象。而就业指导教师表示，只要在联络过程中保持礼貌诚恳的态度，不过分打搅，不仅不会使用人单位产生反感，还会留下成熟得体的正面印象。甚至原本没有被纳入录用名单，在联络用人单位、进一步推介自己优势之后得到录用的情况也时有发生。影响你面试成功的忌语 来源：过来人日期： 2010-01-14语言是求职者在求职面试中与招聘人员沟通情况、交流思想的工具，更是求职者敞开心扉，展示自己知识、智慧、能力和气质的一个主要渠道。恰当得体的语言无疑会增强你的竞争力，帮助你获得成功，反之，不得体的语言会损害你的形象，削弱你的竞争力，甚至导致求职面试的失败。那么，在求职面试中要注意哪些影响自己成功的忌语呢?缺乏自信最明显的就是“你们要几个?”对用人单位来讲，招一个是招，招10个也是招，问题不在于招几个，而是你有没有这1/100或1/2或独一无二的实力和竞争力。“你们要不要女的?”这样询问的女性，首先给自己打了“折扣”，是一种缺乏自信心的表现。面对已露怯意的女性，用人单位正好“顺水推舟”，予以回绝。你若是来一番非同凡响的介绍，反倒会让对方认真考虑。“外地人要不要?”一些外地人出于坦诚，或急于得到“兑现”，一见招聘人员就说这么一句，弄得人家无话可说。因为一般情况下，不得不要外地人，也不是所有的外地人都要，这要看你的实际情况能否与对方的需求接上口，让人家觉得很有必要接纳。急问待遇“你们的待遇怎么样?”“工作还没干就先提条件，何况我还没说要你呢!”谈论报酬待遇，无可厚非，只是要看准时机，一般在双方已有初步意向时再委婉地提出。不合逻辑考官问：“请你告诉我你的一次失败经历。”“我想不起我曾经失败过。”如果这样说在逻辑上讲不通。又如：“你有何优缺点?”“我可以胜任一切工作。”这也不符合实际。报有熟人“我认识你们单位的”，“我和是同学，关系很不错”等等。这种话主考官听了会反感，如果主考官与你所说的那个人关系不怎么好，甚至有矛盾，那么，你这话引起的结果就会更糟。本末倒置例如一次面试快要结束时，主考官问求职者：“请问你有什么问题要问我们吗?”这位求职者欠了欠身，开始了他的发问：“请问你们的规模有多大?中外方的比例各是多少?请问你们董事会成员中外方各有几位?你们未来五年的发展规模如何?”参加求职面试，一定要把自己的位置摆正，像这位求职者，就是没有把自己的位置摆正，提出的问题已经超出了应当提问的范围，使主考官产生了反感。不当反问主考官问：“关于工资，你的期望值是多少?”应聘者反问：“你们打算出多少?”这样的反问就很不礼貌。很容易引起主考官的不快。拿腔拿调有一位从新加坡回国求职的机电工程师，由于在新加坡呆了两年，“新加坡腔”比新加坡人还厉害，每句话后面都长长地拖上一个“啦”字，诸如“那是肯定的啦”。半个小时面试下来，考官们被他“啦”得晕头转向，临别时也回敬了他一句：“请回去等消息啦!” 面试过程中心动不如行动来源：中国职场在线日期： 2010-01-15前年，我只身闯荡深圳。当我得知一家企业内刊招聘记者，当即携作品集赶了过去。到现场一看，仅有的一个岗位，竞争者竟达125人！而且其间又不乏学历、资历、年龄、口才诸方面胜过自己者。见此阵势，我本欲打退堂鼓，可又一想既然来了，长长见识也是好的，便耐着性子坐下来。面试的人太多，而且主考官正是该公司的老总，我又被安排在后面，看着应聘者一个接一个面色沉重地走出考场，我已预感到形势对自己越来越不利，必须采取独特的面试方式打动老总才能出奇制胜。这时候，在会客室里坐等的几位应聘者开始闲聊。其中有这么几句牢骚话引起了我的注意：“来的都是有经验的人，小小内刊还拿不下来？一个面试还搞这么复杂！”“肯定要当面出题让应聘者动笔，不怕它，都带了作品集来，还说明不了问题？”我心里一动，当即赶往楼下的打字店，以“求贤若渴”为题写下一篇现场短新闻。回到会客室时，正好轮到自己出场了。面试的内容有些出乎我的意料，神色已略显疲惫的老总既没提业务，也不问应聘者经历，而是要我从自己的角度谈谈如何当好内刊记者。我当即递上刚打印完的那篇短新闻稿说自己的角度就是“敏锐”。我成了应聘人员中百里挑一的幸运儿。老总说：“其实正确的方法大家都注意到了，但心动不如行动，只有你当时把大家都注意到的东西先做在了前面。” 企业面试“难题”难不倒谁来源：中国鞋网日期： 2010-01-26“如果你去拜访一位朋友，他以为你随身带的礼品是要送给他的，但其实不是这样。这时你该怎么向你的朋友解释？”2006年刚刚工作的周为伟，至今仍清楚地记得2005年参加完一家公司的专业面试后，考官冷不丁地笑着向他发问。那时在山东工商学院上学的周为伟刚升入大四，却已明显地感受到笼罩在周围的就业压力：室友都在忙着赶场笔试、面试，考官嘴里稀奇古怪的问题也成了“夜谈”的一大重点。考官的发问，让周为伟始料不及，愣了一下才回答，大意是很礼貌地向朋友解释，请朋友先将礼品代为保管一下。他回忆道，自己的回答不太流畅，只看到考官面无表情地点了点头，不置可否。最终周为伟没有通过那次面试。他至今也不知道，自己落选是单纯因为这个问题没答好，还是自己先前的表现就不够出色。后来，周为伟又参加了烟台一家房地产公司的面试，这一次他同样没能摸清经理发问的“真正意图”。因为应聘的是营销部，公司经理问他：“你希望自己工作后，几年之内能够拥有10万元以上的资产？”周为伟觉得也不能说大话，想了一下就说：“三五年吧。”结果经理并不满意，他说我希望你的回答是一年之内，我问这个问题就是想看你的抱负有多大，有没有胆识、魄力。周为伟叹息自己的“谦虚”用错了地方。这家公司是私营企业，年轻的经理就是大学毕业后凭自己能力、毅力，白手起家干起来的，自然也想招聘到一样有抱负的毕业生。“原来不同的企业都有各自的性格，面试前可一定要摸透。”遭遇了种种面试“难题怪题”之后，周为伟跟室友一起总结出这条经验教训。而华东理工大学自动化专业的张平就幸运得多，按他自己的话说，就是面试时“答题答到了主管心窝里”。在面试的最后一关，企业主管涉及了“待遇”这一“敏感”问题：“你怎样看待公司的薪资待遇？”张平不紧不慢地回答：“我觉得在一个好公司工作，员工没必要考虑待遇问题，只要全身心投入到自己的本职工作中去，追求上进就行了，这也是一个称职的员工应该做的。”主管听后大喜，当即拍着张平的肩膀说：“就凭你这句话，公司留下你了！”就这样，张平顺利进入这家中国的“通信业巨头”公司工作。当然，张平知道，自己应聘成功并非只因这个问题的答案，但这个“圆满”的回答无疑让主管下定了要他的决心。考官问的并非“问题”本身每年校园招聘会上，知名外企总会成为经管类毕业生追逐的热点，但这些外企的面试环节之多、面试题目之难也是有目共睹的。每年的众多面试者中，只有极少数的佼佼者能笑到最后。尤其是宝洁、微软等著名企业，更是“怪题”常出，让很多同学望而却步。2005年10月份，天津商学院工商管理专业的徐晨过五关斩六将，成为该校唯一一个拿到宝洁公司OFFER(意向书)的应届毕业生，被同学奉为学校的“神话”。这个健谈的年轻人仔细回忆了宝洁的面试经历，足足为期一个半月，他感觉整个过程中，所谓的“难题”都是变相在考验自己能否在短时间内快速反应，这也是他感觉到最有挑战的地方。“宝洁的笔试中有很多智力测试题，有的还很有难度。”徐晨说，有数学题、阅读理解题、图表分析题等，例如计算水流速度、据一组数据分析产品销售走势、经济增长率等，题量很大，60分钟内完成55道题，考查应聘者的模糊计算能力、逻辑推理能力、快速反应能力等。徐晨平时做事就干净利落，他觉得自己这一性格特点成为了优势。“进入面试后，很多题目都是开放性的，涉及面也广，往往没什么标准答案。”徐晨介绍说，考官会让你谈谈自己在校园里参加了哪些活动，举例说明是怎么体现自己的领导才能的。“别看问题常见，想答好可不容易。考官会环环相扣地追问，并让你尽量多、尽量详细地举例子，所以回答就要非常有条理、有说服力。”徐晨后来分析，这肯定是考官在侧面考查应聘者的诚信度，以及逻辑思维和语言组织能力。现在在花旗银行工作的陈晓在面试时也遇到过类似的问题，如“你最崇拜的人是谁”、“想在大公司还是小公司工作”等，都是从侧面了解应聘者的性格、品质和能力。陈晓印象最深的是一道高难度的三阶方程题目，考查应聘者计算推理能力，她当时没能答上来。虽然觉得被录的希望不大，但面试结束后，她还是不甘心地跑到考官那里，虚心问了题目的答案和解法，考官耐心地告诉了她。让陈晓惊喜的是，自己被录用了！后来她才知道考官对自己面试表现的评价：“虽然问题没有回答出来，但事后能主动寻找答案的做法也很值得赞赏。”如今，当年并非毕业于名牌大学的她已是公司的高级测试工程师。“回答的对不对是一个方面，关键是怎么回答，回答的技巧和态度，况且很多开放性的问题本就无所谓对错。”陈晓这样总结。难题的背后企业价值观网上有人总结了宝洁面试八大经典问题，中英文版本都广为流传，如“请描述你在很短时间内做出一个决定的过程和结果”等，而“井盖为什么是圆的”也曾是微软的经典“怪题”。很多同学一面在精心准备，一面也会对出这样的难题是否有考查的必要，是否真能有效选拔出优秀人才提出质疑。“其实，宝洁的面试题无一不透露了宝洁的核心价值观，也就是有主人翁意识、有领导才干、诚信、自强好胜。”进入宝洁工作后，徐晨才逐渐明白面试官的“苦心”，他发现面试时考查的那些素质几乎都是工作中所必需的。徐晨此前还参加过百事可乐、创维、万科等8家大型企业的面试，对企业面试模式轻车熟路的他发现，很多大企业虽要人很少，但每年还是投入那么多的人力物力来高校招聘，可谓“用心良苦”，只为了能够招到符合公司需求、对企业文化理念有认同感的理想员工。刚工作时，徐晨惊讶地发现，自己所在的“客户生意发展”部的同事都像一个模子刻出来的，他们都开朗健谈、能快速适应新环境、热情迎接挑战，自己来到这里也会有很强的归属感和认同感，而一到其他部门，又感觉到是另一种风格，如“人力资源部”的员工们都显得亲切、稳重大方、逻辑严密。徐晨明白，通过颇有难度的面试车轮战，宝洁确实招到了公司需要的人。彭先生是上海一家药品开发有限公司的部门主任，2006年11月初特意到北大、清华和北理工招毕业生，他对专业知识扎实、沟通力强、外语好的毕业生很感兴趣。提到面试，彭先生说除了专业知识，多少也会问一些开放性的问题，因为即使是理工科的学生，公司也看重学生的综合素质，如工作态度、个人品行甚至性格偏向，看学生的价值观是否与公司的价值观相契合。被应聘者误读了的“难题”两年前，新闻专业的毕业生黄涛曾应聘盛大软件公司的网络编辑职位，他清楚地记得那道将自己难倒的题目，考官问：“很多家长都痛恨网络游戏毒害青少年，公司新推出了一款游戏软件，请问你怎么能说服孩子家长，并成功地向他们推销游戏？”黄涛努力地边想边说。说了一大堆后，考官告诉他，他很善于表达自己，但是整个过程中都没有抓住问题核心，一直在外围兜圈子。黄涛回忆说，考官的评价的确很到位，他连自己都没能说服。这类题目都被应聘者归入“难题怪题”，临近毕业，急于就业的同学也普遍存在着对“难题”的恐惧心理。这类题目究竟是否算“难题”？很多人的看法不同。徐晨说，除了IT业的招聘面试可能会问一些刁钻的智力题外，大多数企业并没有故意出“难题”刁难应聘者。两年后，黄涛成为上海某服装杂志社的客户总监，2006年5月，他也到高校去招聘，当年被“难题”考倒的他，面试时也经常会找一些所谓的“难题”考别人。“如电脑操作中常用的一个技巧，实际很简单，但很多人答不上来，说明他并不够细心。”黄涛说，微软的经典问题“上海的地铁有多长”曾难倒了大批应聘者，其实这并不是什么难题，这能反映一个人的洞察力如何，是否能体察入微。黄涛曾问一个上世纪70年代出生的应聘者，如果你的部门主管是位“80后”，你打算怎么跟他相处？结果该应聘者答不上来。黄涛自己就是1980年出生的，他觉得这个问题很有考查意义，当然，他明白，这样的问题很可能也被应聘者列入“难题”黑名单。“从应聘者到招聘者的转变，让我感觉到面试的核心所在，考官绝不是要故意难倒你，而是千方百计地通过问题看到你深层次的优缺点或性格特点，确定你究竟是否适合公司需求。”黄涛说，自己在面试应聘者时，每个问题都是精心构思的，除了听答案外，还很注意捕捉应聘者的眼神动作，因为这能反映他们的处事经验、心理甚至性格。考官希望考出应聘者本色黄涛回忆自己参加盛大公司面试时，因为总体表现不错，盛大准备录用他，当时考官询问了薪资要求，黄涛没有回避，坦言3000元以上可以考虑。尽管这个标准对一个本科生来说偏高了，但考官并没一口回绝，而是说，年轻人希望高薪并不过分，但你要向我证明，你的能力值得公司为你支付这么多的报酬。很多同学为顺利通过公司面试，在回答问题时，尤其是在一些行为面试、压力面试时，会刻意按考官的喜好来回答问题，如本来好静的同学极力表现得很开朗外向，喜欢独自工作的人硬是装作团队精神很强，擅长执行而不是决策的同学却说自己的领导能力如何如何受人赞赏身为面试官的彭先生对这类现象深有体会，他认为，毕业生没有必要故意“讨考官欢心”，因为不同的公司有不同的企业文化，这都渗透在面试问题里面，如果不能通过，说明学生不适合该公司的需要，即使通过“伪装”侥幸被录用，也可能在日后的工作中感到力不从心。“面试中，诚信是至关重要的，否则容易弄巧成拙。”徐晨认为，有的时候，应聘者一些言不由衷的回答，都能被自己潜意识的表情动作推翻，公司更希望毕业生在面试中展现本色。“求职面试是个双向选择的过程，企业在选择你，你同时也在选择企业。”黄涛觉得，很多优秀毕业生在求职上屡屡受挫，有时并非自己能力的原因，只是双方在很多方面都不适合而已。北京一家汽车网络公司在招聘时，其CEO常抱怨，每月能收到近千份毕业生简历，却连一个满意的人才都难寻。黄涛觉得这种事情并不奇怪，因为企业面试时，都希望能招聘到无论是专业技能还是心态性格上都最大程度适应公司需求的人，但实际上并不容易，“所以，表面上面试题目越出越难，毕业生疲于应付，成功率却不高，这种现象也就不足为怪了”。对待求职面试，徐晨建议，每个人都对自己要有清晰定位和理性评价，对公司也要有更深入的了解，以平和的心态展现本色，追求适合自己的，而不是盲目跟风或勉强自己。“难题”选编问题一：上海的地铁一共有多长？问题二：你现在喝水的纸杯，用20美元卖出去，有多少种办法？问题三：价值15000元的产品你看错了价格只卖了1500元，怎么在不得罪客户的情况下讨回来？问题四：如果你有无限的时间和经济来源，你会怎样使用它们呢？问题五：告诉我一些有关你自己的但在你的简历上又没有反映出来的东西。问题六：出了问题时先开会讨论问题出在哪里还是先解决问题再开会？为什么？问题七：如果PPFU(大中华区总裁的简称)在电梯里面遇见你，要你做一分钟的面试汇报，你会怎么讲？(中英文) 问题八：为什么离开前公司？问题九：如果你来经营这家公司，你会有什么不同的做法？问题十：如果我们的竞争对手给你一份工作，你将会怎么做？ 了解老板在想什么助你面试成功来源：新浪日期： 2010-01-15老板在想什么？我想很多人也许问过自己这个问题，不知有没有解。其实老板也是人，也是常人。和我们想的差不多吧，把事业做强做大了，多挣些钱，家庭幸福，生活甜美。我们都有一个共同的目标，要挣钱，多挣钱。我们求职是为了挣钱，老板开公司做企业也是为了挣钱。那么钱怎么挣，靠老板一人不行，靠你，靠我，靠大家。老板用你干什么？老板靠你干什么？显然是为了挣钱。为什么可以依靠你，帮老板帮公司挣到更多的钱呢？这就是你要展示给老板看的，就是你要努力去证明的。只有你让老板相信了你是那个可以帮老板挣到更多钱的人，那么老板就会帮你实现你个人的人生价值，满足你挣钱的要求，因为他要通过你来实现企业的价值。换句话说，你并不能为老板带来什么，那么老板如何肯给你你要的岗位和薪水呢？老板想的很简单。老板想的其实很简单，只要你能为公司带来利润，并且源源不断的带来利润，老板不仅会持续用你，还会不断的给你更大的发展空间，以利于你实现新的价值。只要你是那个能把信送给加西亚的人，我想他抢也要把你抢过来的。你要做的，只是准备好并确认自己就是能够把信送给加西亚的人。面试“开场白”怎么吸引面试官来源：新浪日期： 2010-01-15开场白很重要，第一句话会给人留下深刻的印象精彩的开场白会让人眼前一亮，它会影响到面试官对你的态度在朋友圈里聚会时，总有新朋友加入进来，做自我介绍时，谁的介绍更能吸引你？打动你？在有人向你推销产品或者保险时，谁先说的什么，更能让你愿意听他说下去？最后达成购买意愿？什么样的“开场白”最能吸引人？第一位就是与听者的利益攸关的。能够给他带来利益的更能吸引并打动他。次之，就是就是能够娱乐或者刺激他的感官，让他产生哈哈大笑，或者在他心里引起共鸣的。再次之，就是新鲜的，听所未听，闻所未闻，还有点意思的。人对于自己的利益总是很敏感的，你起卖产品给某人，你无非也是想拿到他口袋里的钱罢了。但是你不能直接去拿去要，因为说不好他正捂紧了钱袋，并且算计着你的钱袋呢。你必须先给予，让他觉得这东西于他有用，不可或缺，先有了占有欲望，拿了产品的手自然不会把钱袋捂得那么紧了。去谈生意时，你也不能先讲赢利了我分多少，而是说从我们的合作中你可以挣到多少。也是先给，让别人有了想要的欲望，别人才愿意拿出你想要的。所以说，人之劣根性，谁都想拿。怎么个拿法？先给，再拿。互利双赢，共同进步。找工作时也是如此，你必须先给老板看到你能够给他什么，然后你再从他那里拿你想要的。那么你的“开场白”如何才能吸引他？无非是直截了当地告诉他你能为他创造什么价值，带来什么的效益。相信老板会马上睁大眼睛，听你进一步的描述，并对你立即有了某种期待和兴趣。想要给面试官留下一个深刻的好印象，就请好好的准备一下你的开场白。 穿出你的专业与知性来源：搜狐日期： 2010-01-05“包装决定论”除了你的优势呈现能力打造之外，还有一个外在形象的展示问题。网络的泡沫化，使得讲求随意的穿着风格也随之退出了流行之潮。男性服饰公司创办人与执行官乔齐默(George A. Zimmer)指出，他们公司的西装的销售量增幅达到了10%；像贝尔斯登(Bear Stearns)或雷曼兄弟(Lehman Brothers)等华尔街知名的投资银行，已开始要求员工打领带；律师们纷纷搬出存放已久的西装，因为客户穿得比他们还正式。不可否认的是，穿上西装或正式套装，较能展现专业与知性的形象，给客户留下好的印象。作为刚走出校门的你，怎样得体面试着装？这往往成为大家很头痛的一个问题。因为面试时，在你踏进面试办公室的那一刻，面试官就已经因为你的穿着打扮，对你进行了判断。从某种程度上来说，这比你在之后说了些什么更为重要。一般说来，面试时穿着应该根据用人单位的性质而定。比如，顶尖的外企，诸如投资银行、四大会计师事务所会要求员工穿着非常专业、职业化，所以面试这类企业时，要选择职业套装，颜色在黑色或灰色之间。面试其他外企以及大多数国企的时候，只要穿着蓝、白、灰的衬衫和黑、灰的西裤，表现冷静、清爽就可以了。女生不可穿得过度暴露，穿着的裙子过短，或上衣无领无袖，或有明显的图案、颜色过于艳丽，甚至穿着吊带服饰是绝对不合适的。 语言习惯影响面试成败来源：武汉综合新闻网日期： 2010-01-26求职面试同其他社会交往一样，是以语言表达思维、互相沟通的社会行为。虽然面试等应聘环节对语言没有特别的标准和要求，但社会所认可的良好的语言习惯，也是求职面试应达到的水准。当然形成个人良好的语言习惯，决非一蹴而就之举，但了解什么是良好的语言习惯，并在应聘中有意识的加以注意，对提高应聘成功率还是有一定好处的。良好的语言习惯不仅指不犯语法错误，表达流利，用词得当，言之有物，同样重要的还有说话方式，应当做到发音清晰，语调得体，声音自然，音量适中等。说话时俚语俗话不断，口头禅满篇，和病句、破句一样，都是语言修养不高的表现。就拿语调来说，同样的句子，用不同的语调处理，可以表达不同的感情，收到不同的效果。比如当你被问到是否能完成一件比较困难的工作时，用中等速度适当提高音量回答：“我可以试试”，与用慢速轻声回答“我大概可以试试”，给人的感觉就会大不一样。前者充满自信，而后者会让人感到缺乏信心。有研究说，使用上扬语调易给听者造成悬念，提高他的兴趣，但若持续时间过长会引起疲劳。而降调能表现说话人的果敢决断，但有时也会显示他的主观武断。再比如语速，适宜的语速并不是从头到尾一成不变的速度和节奏，而是要根据内容的重要性、难易度，以及对方的注意力情况，调节语速和节奏。面试中在与对方交谈时，还要警惕一个很容易破坏语言意境的现象，比如过分使用语气词、口头语。老是用“那么”，“就是说”、“嗯”等引起下文，或者，在英语的表达中使用太多的“well”，“and”，“youknow”“OK”及故作姿态的“yeah”等，不仅有碍于人们的连贯理解，还容易引人生厌。据笔者了解，在面试中夹杂英语，眼下已经成为一种时髦，有不少求职者有意使用这种“中英混合”的语言，以表明自己的英语水平。这种自以为聪明的做法，很可能弄巧成拙。有不少外资企业的人力资源部经理对这种语言方法颇有反感，他们认为这是语言水平不高的表现之一，如果你的中文或英文水平高，完全可以用一种语言来表达自己的意思，为什么要用这种?不类的语言来表达呢？大多数人对自己说话的习惯、语音语调都只有纯自我的感觉，这种感觉常常有失误。因为有科学研究表明，由于声音传递的方向不同，本人感觉到的自己的声音与别人听到的声音有不小的差别。所以你可以把面试中必须说的话，先录下来再放出来听，这样往往很容易找到不尽如人意之处，这是自我检查和调节语言习惯的很适宜的办法。 HR常用的四种面试技法 来源：应届生日期： 2010-01-20面试官该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊、二讲、三问、四答。一、聊面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。为什么面试官要采用聊的形式呢？应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让应聘者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。二、讲给应聘者讲的时间，也是三分钟。为什么说应聘者是讲而不是聊？因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但应聘者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只有通过开始时的聊天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维，去掉戒备心理，打破事先准备好的台词，展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵，不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。当应聘者作三分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。如果面试官考虑到通过打断应聘者的陈述来考察应聘者受挫后的应变能力，也不是不可，但此时的打断效果不好，一是应聘者陈述的主题思路会丢失；二是延长面试时间，进而影响到后面其他面试的人，造成整体面试时间迟延和浪费。三、问面试官发问，要问关键内容和相互矛盾的地方，刚柔并济。主要问三方面内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在三分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；问应聘者在陈述中自相矛盾的地方或陈述中和简历矛盾的地方；问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要伤害应聘者，或者以教训的口吻对待应聘者，时间充裕的话可以以讨论的形式交流些观点和看法。但不论怎么问，都要问到点子上，柔中带刚，曲中显直。只有问到矛盾处，才能真正发挥问的效果，通过面试官发问，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题看应聘者的应变能力、诚信问题等。四、答在招聘过程中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式、作息时间、业务程序，岗位之间的关系、公司背景以及与竞争对手的关系等问题。面对应聘者的反问，作为面试官应该实事求是地回答，但回答要有艺术性。面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在四分钟之内。时间长了，就成了谈话和讨论。综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少，面试不出效果来，时间太长，不仅加大了面试成本，而且面试效果也会降低。当然，对明显不相宜的应聘者，可以在短短五分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束。 为啥你是面试“见光死”来源：中青在线日期： 2010-01-19 尚朋，某高校外语专业大四学生，与大多数来咨询的学生不一样，迈入咨询室的尚朋眼里没有常见的困惑，而是透着一股坚定，步伐同样也是坚定而快速的。 还没等我说话，尚朋就笑着对我说：“老师，今天来是有个问题想请教一下。”“好啊，有什么问题呢？”“我最近正在找工作，很多同学都有offer了，可是我还没找到合适的工作，不知什么原因，我总是过不了面试关，基本都是面试一次就被刷掉了，最好的一次面试了两次，也被刷掉了，跟见光死似的，我这是面试死。”尚朋的眉头皱了皱，语速明显比刚才快一些。“那有没有问一下招聘单位为什么没有录取你呢？”“问了几次，他们也没说出什么来。”“好吧，那能不能告诉我你都是怎样准备面试的？”“嗯我面试之前做很多准备工作，比如了解公司的规模、性质、产品、企业文化什么的，提前出门，多打印几份简历放在包里，还要准备好笔等等，我有几次面试的时候看到有的应聘者还迟到呢，我觉得自己准备得够全面了。”“你的准备工作的确很详细，连一些细节都考虑到了。”“当然，我这都是从网上看别人的面经吸取来的，可是为什么我总是面试不成功呢？”尚朋的表情有了一些洋洋得意，但是隐隐带着疑惑。“能不能告诉我你都面试了什么样的工作？”“我的目标是市场部和销售部，虽然我学的是英语，不过大学期间我就在学生会的外联部，从那时起我就挺喜欢做和人打交道的工作，我朋友也都说我个性开朗，很适合这样的工作，我以后肯定在这方面发展。”从尚朋的这些话可以发现，他的目标非常明确，很清楚自己想做什么，所以找工作的目的性也很强，我明白了为什么初见尚朋的时候他的目光是坚定的。在学生会外联部的工作肯定带给他很多收获，也让他更深入地了解自己，可以确定在目标方面我不用过多和他探讨，他的面试不成功也应该不是由于目标的问题引起的。既然他自己认为准备得已经很充分了，那还有什么东西是尚朋遗漏的呢？能力是一个看不见的东西，如何让招聘官看到呢我笑着对尚朋说：“你的目标很明确，这是非常好的，既然你这么确定目标，那么你知道市场部和销售部招聘看重的是什么吗？”“我知道啊，就是要求和人打交道的能力、沟通能力等等。”“那你有没有在面试中表现出这些能力？是怎么表现的？”“这个我觉得自己这方面的能力挺强的，招聘官看我的简历应该能看出来。嗯还有我觉得自己的临场发挥能力比较强，前两天我还代表学校去另一个学校参加大学生辩论赛，我们学校只选了我一个人去。不过，这个能力怎么准备啊？不就是看临场表现的吗？”尚朋的问题就是这次职业咨询的核心！我笑了笑说：“你的临场表现你认为成功吗？”“以前学校举办的辩论赛我每届都参加，还拿过最佳辩手呢，但是最近我面试都没过啊，因为面试的不顺我现在越来越没信心了，一到临场发挥就会比较紧张，前两天的辩论赛我表现得也不好。”“你的压力一定很大，我能想象得到。以前你拿最佳辩手的时候都做了什么样的准备呢？”“我天天去图书馆查资料，和同学一起分析”“那时候你的思维分析一定很快，辩词肯定很有说服力。”面试的要求不也是这样的吗？我在此处埋下伏笔。“是啊，那时候简直如滔滔之江水哈哈哈！”尚朋引用了周星驰电影中的对白，又爽朗地笑了。尚朋的这些经历其实就是他最大的闪光点，最难能可贵的是这些闪光点和尚朋的目标工作有非常大的关联，所以我开始加强两者之间的联系。我继续引导性地提问：“你觉得准备辩论赛和准备面试有什么不一样的呢？”尚朋想了想说：“我觉得不太一样，辩论赛找的都是事例、证据什么的，主要目的是说服对方和评审，找工作是要表现我的能力，可能力是一个看不见的东西，很难表现出来也很难让招聘官看到啊。”“虽然你觉得准备的东西不一样，但是我觉得面试和辩论有一个最重要的共同点就是都要说服别人，让别人接受你、认可你，对吧？”“嗯，这点我也同意。”尚朋点了点头。在这个基本的观点上和尚朋达成一致，我开始进行总结性地分析了。这些经历都是法宝，不过他还没发现自己这么富有参加辩论比赛，任职学生会外联部，这些经历都是尚朋的“法宝”，不过他现在还没有发现他自己原来这么“富有”。我提醒尚朋：“面试最重要的就是让招聘官觉得你的能力和职位要求是相匹配的，也就是所谓的人职匹配和人岗匹配，你前面也说了，你其实知道市场和销售的岗位要求，比如语言沟通能力、组织能力、说服别人的能力、和人打交道的能力，而你的这些能力也很强，现在的问题是怎么让招聘官知道你很强。”我说，其实能力也是可以表现出来的，最简单的方法就是辩论中常用的摆事实。从前面尚朋所说的一些事情来看，他在学校是非常优秀的，参加了很多活动，比如多次参加的辩论赛，在学生会外联部的工作等。我总结这些时，尚朋回应：“那两年非常忙碌，也非常充实，但都有点忘记了。”“现在就好好想想，什么事情让你印象最深刻？”“应该是有一次去拉赞助，还是挺大的一笔钱，好几个人都没拉来，最后让我去试试，当时我刚进外联部还没什么经验，估计领导当时也对我不抱什么希望，没想到竟然让我搞定了，一个老师说我是这方面的天才，他这句话对我有很深的影响，所以我现在也非常喜欢类似的工作。”“这就是表现你各项能力的最好证据，不过你的描述还要再清楚一些，最重要的是要说清楚你的目标是什么？你怎么去做的？遇到了什么困难？最后怎么解决的？这样一个解决过程就是显示了你的能力。再回去多想想你经历了哪些事情，如果忘了就找当时学生会的朋友一起来想想，然后都列下来。”“呵呵，想一想，还真是，那两年做的事情可不少。”尚朋笑了。“这些就是你的财富，不要小看它们，对于一个大学生来说，能有这么多经历说明他能力比较强，况且这些经历和你要找的工作有很多相同点，想一想，你做的外联工作、辩论赛训练了哪些能力？要做好这些工作需要什么样的能力？”“需要语言沟通能力、表达能力、组织能力、说服别人的能力等等，咦，这些正好是市场销售工作需要的能力。”尚朋有了惊喜的发现。“其实你本身的能力很好，你也发现了自己具备这样的能力，只是没有表现出来，就像一块金子被蒙上一层灰尘，金子知道自己是块黄金，但是别人以为它是个泥块。”“看来我回去要好好列一下我以前做过的事情。”“没错，而且你的简历可能也要改动一下，把这些事例都重点写进去，要简洁明了。”既然尚朋以前都没有意识到这方面的问题，所以我想他的简历里肯定也没有列出来或者重点强调，所以我提醒他好好修改一下，这会大大提高他面试的成功率。对于面试中的一些提问，有时候要善用假想“我还有个问题需要请教，上次面试的时候招聘官问了我一个问题，我不知道应该怎样回答。”“什么问题？”我问。“招聘官问我：如果你是项目经理，你的两个属下做了两个不一致的方案，各执一词，都说自己有理，你作为项目经理应该如何处理。我的回答是：看一看两个方案，分析每个方案的优缺点，将两者的优点综合到一起。当时招聘官没说什么也没追问，就让我走了，前后面试了不到两分钟。”其实尚朋的这个问题和刚才分析的如何表现自己的能力有关，招聘官的目的是想要你的答案吗？不是的，他是要看你是如何分析、处理这个事情的。对于应聘市场部来说，就要在分析、处理的过程中表现出做好市场工作所需要的能力。于是，我告诉尚朋，这个答案是最标准的，也是最糟糕的，招聘官不想听到这样的答案，他是想通过应聘者的回答看到他的能力闪光点，他是如何处理人际关系、如何沟通、如何说服别人的。而尚朋的回答看不出来他有特别的能力能够担任项目经理。我接着说：“做市场工作需要的能力你也知道，那么这个问题就要围绕能力来进行，你可以假设几种情况，例如A下属是一个什么样的人，你是如何去找他沟通的，B下属又是怎样的性格，你又是怎么处理的，最后你是如何让大家既把问题处理了也让大家能够团结、分工合作的。”有时候，面试中要善用“假想”。有个很著名的美国短跑运动员曾经说过她的成功秘诀之一便是“假想”。除了刻苦的训练和心理调节外，她在每次赛前都会假想跑道的长度弯度、跑道的材质弹性，周围的人声人浪甚至场边青草的香味。其实面试中很多问题都没有标准答案，你可以随意假设，随意分析，最后问题处理的结果也可以由自己来决定，只要能让招聘官在你的表述中发现你的优点。“噢，什么都是围绕着这些能力来的。”“不错，单位招聘不是学校，不是要招一个来学习的，而是看重你的能力，来了单位马上就能创造价值。”“我明白了，回去我就总结一下以前做的那些事情，我有信心找到一份适合我的工作。”后记找工作最头疼的事情就是怎么让别人认可自己，很多大学生觉得自己没有什么优秀的地方，也没做什么事情，怎么能让招聘官知道自己很优秀呢？这就是本文提到的挖掘经历、摆事实，有时候事实也可以适度夸大一点，就看怎么表述了。其实每个人都有自己的优点，不管是金子还是砖头、石块，只要找准位置就能发出最灿烂的光芒，才能让别人看到。HR谈有效面试的方法来源：致信网日期： 2010-01-13有话说，好的人力资源管理是将60%以上的精力放在面试上，如果招到的是企鹅，不用说，个个是游泳冠军，但是招到一群公鸡回来，就是再多的培训，再多的福利也是枉然。我注意到平时各企业面试时，一是例行公事样的求证证件的真假，再对着简历找不着边际的问一些问题，面试者无意间的一些举动和言词几可定“终身”，面试结果存在巨大的偶然性，对被面试者不公平，面试主考人也找不着有效的方法，浪费了大家的时间，同时，与真正的人才擦身而过。本人曾在某知名企业任过一段时间的行政经理职务，有一次，公司要招一批储备干部，要求不太高，来的人很多，我要大家站在操场上，对大家说：“我希望进来的人能长期做下去，不要仅作为一个跳板，被录用者是作为备用干部来培养，并且被传授一技之长，但目前工资不高，学历和经验不太重要，要求心态端正，觉得不适合者，现在可以出列。”没有一个人出列。我不太喜欢看他们的证件学历证等，我觉得这是次要的，一是证件可作假，二是目前社会上受教育的机会不公平。我先要他们全部作一个笔试，在笔试的过程中，我注意观察一些缺乏基本形象，衣冠不整的面试者，做好记号，在面试结束后，由文员通知其等通知。收到笔试卷后，笔迹太草，基本的常识性题目做不会者，得分太低者出局。再一步骤，公司广场边上有一片蒿草地，我叫他们拔草，这并不是要剥削他们的劳动，这草拔不拔也无所谓，但我要看他们愿不愿拔草，且草拔得好不好，在没人监督的情况下，工作如何。在交待完后，我躲在三楼窗户后面观察他们，结果发现，十人中，只有四人较认真，其余的人很不情愿的模样，且东张西张望看是否有人在监督。四人留了下来，其余全部回去等通知，四人留下来后，每人分得一块抹布，清洁机器，吩咐完后，我说半小时后我来检查。半小时我来后，二个人的机器擦得非常仔细干净，留了下来，其余淘汰。这两个人留了下来，证明我是对的，他们为人诚恳，团结同事，做事踏实，肯学习，求进步，不好高骛远，老员工很欢迎他们，他们也在公司工作了很长的时间，且后来成为了公司的得力干部，多年后，即使我离开了原来的公司，他们一直对我的知遇之恩念念不忘，而我并未特别照顾他们，他们不是我的朋友，也不是我的老乡，学历并不高，经验也不足，我说，是你们自已良好的态度得到录用。一个公司的持续成功依靠人才，而人才如何寻找和鉴别？有些人会说不会做，有些人会写不会做，有些人会做但不会表现，通过事实、事例和工作实践是最好的鉴别方法，能有效找到我们需要的人才。 从求职者到面试官来源：中国职场日期： 2010-01-12 从当年的求职者到如今的面试官，我想我的双重体会和经验想必会给如今的大学生一些启示，我认为求职的关键是知己知彼，方能一锤定音。 研究生毕业后就进了现在的公司。也许因为那时竞争的压力远没有现在这么大，从投简历、面试到录用，一路都比较顺利。如今，也面试过不少的应聘者，深刻地体会到，在就业形势严峻的今天，一些求职细节不容忽视。简历不用太厚 记得当年，总共准备了十来份简历，投了3份，就接到了现在这家公司的面试通知。很不理解现在许多毕业生的简历为什么要做得那么厚？其实在简历中的重点部分标粗体或加下划线就够了，不需要很多花哨的东西。 坦白说，一份简历，看的时间不会超过10秒种。在简历里，最关注的是你做过些什么。另外，发现许多学生无论应聘什么职务都是同样的简历，事实上针对不同的应聘要求，简历应该各有侧重，尤其要突出自己适合这个要求的特长。面试多多互动 到面试这关，就更有讲究了。当时，参加的第一轮面试是人事部的考察，感觉还比较轻松，对方询问了我的籍贯、家庭，还有学校生活等。第二轮面试官是公司各工作组组长，问了我许多实际工作的问题，很细致。最后才是与部门经理“面对面”，他的问题更综合一些。 那时，一路闯关，倒也不觉得难。可现在自己做了面试官，才知道面试中有些问题看似简单，其实暗藏“玄机”。比如，和应聘者聊家庭和学校的情况等，是为了考察你的个性。我最怕遇到那种问一句答一句的应聘者，IT行业虽不要求应聘者有很强的交际能力，但是仍需要员工内部或与客户的交流，所以我们希望应聘者能够与我们互动。 而涉及专业领域的问题，我们通常会结合一些具体的实践，比如“请描述你自己电脑的配置”，这个问题居然让很多应聘者“卡壳”。最忌好高骛远 现在很多大学毕业生来面试，一开口便问：“请问我做几年能到研发部门呀？”有的则不停打听公司是否提供留洋培训之类的机会，这会给面试官留下不好的印象。其实，有的公司希望培养能够成为团队领头人的职员，有的却只需要默默充当螺丝钉的职员。所以，关键要了解企业的需求和自己的定位。 还有一个女大学生来面试，问了许多问题，比如，老板是哪里人？本科生、硕士、博士各有多少人？女生多吗？等等，让我们无法揣测她心里的想法。更关键的是她透露的信息让我们感觉不到她的诚意，让人不由猜测或许她已经找到工作了。其实面试没有大家想象的那么“恐怖”，镇定而自然地表现自己就好。从求职者到面试官来源：中国职场日期： 2010-01-12 从当年的求职者到如今的面试官，我想我的双重体会和经验想必会给如今的大学生一些启示，我认为求职的关键是知己知彼，方能一锤定音。 研究生毕业后就进了现在的公司。也许因为那时竞争的压力远没有现在这么大，从投简历、面试到录用，一路都比较顺利。如今，也面试过不少的应聘者，深刻地体会到，在就业形势严峻的今天，一些求职细节不容忽视。简历不用太厚 记得当年，总共准备了十来份简历，投了3份，就接到了现在这家公司的面试通知。很不理解现在许多毕业生的简历为什么要做得那么厚？其实在简历中的重点部分标粗体或加下划线就够了，不需要很多花哨的东西。 坦白说，一份简历，看的时间不会超过10秒种。在简历里，最关注的是你做过些什么。另外，