XX公司绩效考核方案.doc

公司员工绩效考核方案一考核目的 1、 直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展； 2、 采用目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理办法。 二考核原则 1、 绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。 2、 分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。 3、 原则一：采用一个主管考核的办法，并以主管考核和部门考核的综合结果为依据。 4、 原则二：员工每月的浮动工资先按标准预发，每季考评后，在考评当月将上季度三个月的考绩浮动按多退少补的原则在该月工资中兑现。三、考核组织 1、 绩效考核日常办公设在企管部，由常务副总经理主管，企管部人事助理具体承办，财务部检查、复核和最终兑现。2、 各部门对考核评价有不同意见，可以直接向企管部或总经理书面申明，由总经理作出最终裁决。 四考核方式 1、 采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。 2、 员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核分数和部门员工平均得分确定员工最终考核结果； 3、 根据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。 4、 采用季度考核和年终考核。五考核内容 1、 员工主要考核内容： 专业知识、工作态度和工作能力以及岗位职责的履行情况。 1、 部门主要考核内容：部门工作目标任务完成情况， 部门团队合作、员工综合表现。 2、 高层领导考核：主管综合评价以及所管辖部门考核结果，主管多个部门的按照各部门考核评均分计算。 六考核程序 1、 作为季度和年度考核的依据，员工每周或每日（根据部门工作性质不同由部门负责人确定汇报周期）应向其直接主管提交工作周报或日志，主管阅后评价、签字，并记载相关信息作为对下属考核的依据。 2、 季度终结进行考核时，部门主管根据所记载的信息和员工工作目标完成情况，填写员工考核表打分并签字，然后交企管部。部门主管的考核表由主管领导考核。 3、 部门每周五填写部门周工作目标考核表，并确保与主管上级沟通完毕，每季度填写部门季度工作目标考核表，然后交上级领导，公司高层管理会议根据部门季度工作目标考核表和参会人员意见，对各部门给出考核评价分数。 4、 各部门考核表打分完毕，交企管部统计，并对员工个人考核得分进行主观偏差修正计算（计算方法见考核流程图），计算结果经财务部指定人员复核确认后，造表发放全体员工季度考核工资。 七、考核注意事项 1、 员工季度考核工作由企管部组织。对各部门考核由公司高层管理会议进行，每季度第一个月5日前，高层管理会议应提交各部门考评表给企管部。 2、 各部门于每季度的第一个月5号前应将上季度每个员工的考核量表交至企管部，由企管部完成对数据的统计和计算。3、 企业管理部于10号前将每个员工上季度的最终考核分数报至财务部复核，财务部应在工资发放日将上季度绩效工资与该月工资一并发给员工。八、考核基本流程和计算方法：754219863说明：1、 第3步计算的目的是修正各主管人员在打分基准上的主观偏差；2、 第4步，“个人浮动系数”表明根据个人考核情况(可以是正数或是负数)，表示工资将上浮或下浮动的程度。3、 “差额弹性系数”是公司统一制定的，用于调节全公司员工奖罚差距的幅度。4、 “个人权额”是个人绝对浮动的数量表征。5、 “个人加权浮动系数”，体现个人考绩浮动工资总额占全公司浮动工资总额的比重。6、 高层管理人员由总经理进行考核，其部门得分应为其管辖的所有部门的平均分。7、 本考核计算方法，旨在将固定数额的工资或奖金按考核结果进行科学的分配，而公司不再因为人员的评分差异和工资高低差异，再有额外的支出。九、考评系列划分及适用表格1、 考评分为四个系列，即管理系列、文职系列、技术系列和其它系列（与公司工资系列划分相同），每个系列适用不同的考评表格。2、 部门考评表也因部门工作性质不同而有所差异，分为业务部门、技术部门和服务部门三类。3、 绩效考核适用表格列表如下：a) 管