应届毕业生培养案例.doc

以人为本、以诚待人、广纳人才、公平竞争。人才是在竞争中产生的，是一个有巨大潜在价值的、有其市场价值的、可增值的商品，它是资本，而不是消费。使用人就是开发人，开发人就是尊重人。双林股份人才观一、案例摘要作为公司的长远和扎实的人才渠道,校园招聘为公司引进了大批专业对口，具备基本综合素质的人才，公司对应届毕业生也充满了期盼。然而，应届毕业生的离职率居高不下,导致了人力、财力、物力的浪费。公司陷入了想招应届毕业生培养企业所需的人才,但又害怕为他人做嫁衣的两难境地。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争, 为此，公司痛定思痛，认真分析了应届毕业生离职的情况，有针对性的采取措施。并逐步摸索和建立一套应届大学生培养的经验。二、公司背景宁波双林汽车部件股份有限公司是一家致力于以自主创新、产品研发、模具开发为基础实现汽车零部件模块化、平台化供应的国家级高新技术企业，主营汽车零部件的生产与销售。公司依托模具和产品的开发实力，通过与整车厂的同步开发，提高一级配套业务的比例，不断提升企业在汽车产业链中的地位。公司坚持自主研发，通过提高产品的标准化程度、发展客户的平台化战略，逐步提升在国际知名零部件供应商全球采购体系的市场份额。2010年8月6日，双林股份成功登陆创业板，在深交所挂牌交易。三、原因分析经调查分析，应届毕业生的离职原因：1. 应届毕业生“先就业，后择业”的观念使得毕业生对于第一位雇主的选择存在盲目性，就业后再作长期打算，因此第一家单位往往不会做很久。2. 毕业生离职成本较低，再就业较容易。3. 企业的现实情况与毕业生的期望值有差距。大学生就业一般会对工作充满激情，然而企业一般不会把重要的岗位一下子交给没有经验的大学生，刚开始简单重复的工作内容让大学生大失所望。4. 由于应届毕业生没有工作经历，对于工作本身的要求缺乏目的性，企业仅从专业及在校经历等情况选择应届毕业生。5. 认为自己现在的工作没有发展前途，工作前后落差较大。6. 企业文化宣传不够，大学生很难融入新的环境。四、方案制定和实施在方案制定前，我们对公司以往应届毕业生培养工作进行了一次总结，分析了应届毕业生之所以留不住的6个方面原因。此外，我们又拜访了一些部门，征求了他们的意见和建议。然后制订了这项应届毕业生培养“四项计划”。在方案实施过程前又征求了各方面的意见，得到了公司领导和其他部门的大力支持和配合。最终确定了现在的工作方案，实施“引智、留心、培养、发展”四项计划。（一）引智计划人力资源系统引智计划是人力资源系统储备大学生成长计划实施的前提条件，作为系统计划中基础性的工作，于每年下半年进行，旨在为整个成长计划的实施招聘到优秀、合适的人才。要做好引智工作，应从以下几个方面入手：1、 做好招聘需求调查和企业文化宣传。组织和实施校园招聘之前，公司应正确评估自身的现状和发展战略，选择适合的大学生。如，公司所处地理位置、薪酬水平、人员构成等。招聘时，应如实向前来应聘的大学生介绍公司的相关情况，不能夸大或者欺骗。2、 根据招聘需求、专业要求、公司地理分布选择合适的学校。由于除宁海本部外，双林还有七家外地分子公司，所以在招聘时可以选择公司所在地生源，方便以后在整个公司范围内调剂。根据以往经验，甘肃、陕西、四川、湖北二本院校的学生的稳定性较好，逐步与这些地区的高校建立友好关系及长期合作。3、 建立人才招聘和培养的新模式。在进行校园招聘宣讲时，不仅要针对应届毕业生，还要向其他在校生宣传公司的企业文化和人才理念，允许一部分学生提前到公司进行毕业前的实习，不仅可以提供勤工俭学的机会，也可以让学生早一点接触公司，为下一年度的招聘做准备。（二）留心计划应届大学毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期，因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后会发现，现实并非想象的那么完美，容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。不同的培训方式会产生不同的结果。好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！因此实行“留心计划”1、使员工心态端平放稳1.1、应届大学生离开学校踏上工作岗位时，公司人力资源部门及行政部门要提前妥善做好毕业生的接待及住宿安排；（注：无人接待或者是草草了事，这样会让学生感觉不到公司的重视，心理落差很大）1.2应届大学生按规定时间报到后，人力资源部门组织新老大学生见面会，通过师兄师姐的介绍，让新人对自己的职业规划及晋升机会充满信心；同时人力资源部门将薪酬待遇及其他福利交待清楚；人力资源部门组织各部门负责人与应届大学生见面。2、使员工把心理话说出来员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。3、培养员工强烈的归属感敢于说话了是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。人力资源部门适时组织相关领导深入应届大学生的生活及工作中，关怀会让员工倍感欣慰。（是否可以进行座谈会的形式进行交流）。3.1员工生日庆祝：人力资源部门组织应届大学生生庆活动更能培养他们产生强烈的归属感。3.2佳节送温暖。3.3生病送祝福。4、使员工的职业心树立起来应届大学生进入企业后，应进行完善的集中培训，通过培训让员工真正产生自动自发工作的热情。人力资源部门按规定时间将培训效果分析报告汇报各中心负责人以便更好的改善和提高。（根据往年大学生情况，安排2-4周的理论知识培训）培训项目拓展/其他户外活动工作理念专业知识专业技能企业文化综合考试课时12小时24小时72小时48小时16小时10小时负责部门人事部/拓展公司人事部业务部门相关部门人事部人事部备注：人力资源部门按规定时间要求应届大学生定期递交工作心得汇报，相关人员将评语及改善建议发给其本人；综合考试为：工作理念、专业知识、专业技能等考试，成绩记入应届大学生的培训绿卡。（三）培养计划培养计划旨在对新进储备大学生进行完整的职业规划及课程设计，通过培训增强归属感、初步明确自身职业方向。是否能够长期稳定还要看之后的职业发展计划。1、成长路径（详见附件1）2、培训课程表：具体培训课程表情况（视下一年度公司发展战略而定）3、采取以师带徒的形式对储备大学生进行一对一的教练式培养，师徒双方签订师徒协议，学员及指导老师遵照师徒协议条款进行学习和指导。根据带教情况给予带教师傅一定报酬。（见附件2“师徒带教协议”）（四）发展计划公司对于应届毕业生的培养应做好充分的思想准备，不可能做到所有应届毕业生都能够留下，其中的20%是公司需要重点培养和关注的对象。根据2004-2007年数据，公司三年内应届毕业生在职率分别为9%，9%，16%，27%，2008-2009年应届毕业生在职率分别为22%和67%。新进储备大学生经过一系列的培训，在接受相关业务知识、职业素养培训的同时接受企业文化的熏陶及团队文化的引导，能力及素质将不断提升。但这只能稳定一时，根据马斯洛需求理论人的需要在基层需求得到满足的时候将提升自我的需求为更重要的需求，因此需要为储备大学生提供提升自我的机会和平台。大学生入职半年后根据本人特点和公司需要制定1-3年的成长计划，让学生看到希望。附件1储备大学生成长路径图附件2师徒协议书1、 目的：为确保在本岗位上工作的员工能够尽快掌握该岗位的必备专业知识、管理技能及职业素养，明确辅导的目标和方向，以明确师徒双方的责任，保证职业规划的全面实现。2、 协议书内容：2.1该协议书从 年 月 日至 年 月 日止历时 ，要求达成如下目标：2.1.1辅导学员完成本职工作，加强对学员专业知识的培训与考核；2.1.2培养学员良好的沟通能力、协调能力、操作等管理技能；2.1.3培养学员的组织能力、管理能力、宏观思维能力；2.1.4协助学员独立完成某些指定的工作；2.1.5提高学员的职业素养；2.1.6协助学员按时完成考核指标。2.2辅导老师的责任与权利2.2.1对学员的工作结果负责，及时关注其工作情况，及时纠正工作中的不足，给予教育和指导；2.2.2指导学员编写月、周度工作计划，跟踪进程，审核上月交的月度工作总结；2.2.3每月至少与学员沟通四次业务方面的知识或实际操作讲解，每次不少于30分钟；2.2.4辅导老师可以根据工作需要给学员布置特殊工作任务；2.2.5辅导老师应根据情况对学员工作进度、效率、态度等情况每月进行定期审核和评定，将结果报人事部门备案；2.2.6对于学员的合理化建议辅导老师应给予真实评价，优良的建议经上报认可后可给予采纳或奖励。2.3学员的责任和义务：2.3.1每月定期向辅导老师上交月度计划和总结；2.3.2及时认真完成辅导老师布置的工作任务；2.3.3对于辅导老师的指正，学员要虚心接受