绩效管理与考核办法.doc

绩效管理制度绩效管理与考核实施流程图项目流程负责人关键控制点使用表单主次年度目标计划拟定/公司各部门/月度目标计划拟定/部门主管/考核表填写重要事项学习改善行政事项部门主管目标、执行计划、KPI配分员工月份目标计划执行与绩效考核表员工年终考核表自我评核O K实际成果改善得分达成率被考评人依绩效管理与考核办法对月度/年度/专案进行考核主管复核 NG/被考核人之一级主管确认员工自评之客观真实性决核 NG 必要时人评会被考评人之二级主管1. 承认员工绩效2. 评价绩效中关切事项得分公布年度考核月度考核财务人力行政依部门、岗位列出分数，排序并做成清单考核成绩清单考核结果运用招聘计划培训计划调资整理离职退休岗位调整奖金发放财务按月/年准时、准确发放/公司高层各部主管依绩效考核结果，公司需求，员工意愿（态度），员工潜质决定/一、 目的为激励员工工作绩效，发掘优秀人才，促进对全体员工升迁、赏罚之公平合理，特实施考核制度。二、 考核频度考核评分表分两种：1.月份考核表员工每年一至十一月份考核时使用。2.年终考核表员工每年十二月年终考核时使用。3.考核评分之占比计算方式如下：年度工作绩效总分=（一月分数+二月分数+十一月分数）/11*70%+（年度考核*30%）4.月度绩效奖金应依照公司月度经营状况，乘以相应的系数而得之（原则上当月绩效总额不超过本月实现利润的 。）【后附绩效系数表】三、 适用范围l 月度考核适用范围：凡属公司编制内之正式员工（试用期满后）且在该月工作满半个月以上（含）者，均应接受考核。但员工有下列记录之一者不予当次考核：1.试用期间之员工2.服务未满半个月之正式员工3.考核期间有旷职记录1次以上（含）或连续旷工1天以上者4.考核期间受大过（含）以上处分者5.考核期间不在职者l 年度考核适用范围：员工全年累计有以下记录之一者，不予给年度考核：1. 旷职三次（含）以上或累计达3日者2. 年度累计有记两次大过者3. 留职停薪满尚未回工作岗位者4. 实际工作（含试用期）未满六个月者（进行月考核）四、 绩效考评原则员工之考核应以其在被考核之该段时间工作成果为依据，各单位对所属员工之平时工作成绩，应随时记录严密考核并遵守下列原则。1. 公开原则：考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。2. 客观性原则：绩效考评要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。3. 开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。4. 差别原则：员工年度考核总分不以主管所给之绝对分数为最后结果，应以群体中经加权常态分配后所占之位置决定其等级。部门主管不分部门以考绩分数高低之排序，依常态分配及员额限制评定考核等级。一般员工，以部门分依考绩分数高低之排序依常态分配及与员额限定考核等级。a) 部门常态配比黄金率为 优：甲：乙=20%：60%：20%b) 考评结果分优、甲、乙、丙、丁五个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下：等级优甲乙丙丁定义明显超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成工作目标完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。符合岗位常规要求；保质，保量，按时完成工作目标。基本符合常规岗位要求；但有所不足；基本达成工作目标，有所欠缺。未达岗位常规要求；离工作目标要求差距大。绩优部门20%25%35%15%5%绩甲部门5%20%50%20%5%绩乙部门5%15%35%25%20%年度考核总分数在90分以上方得列为优等，60分以下列为丙等，丙等不得调薪（市场调薪除外）5. 发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。考核者与被考核者都应将绩效管理作为提高绩效的重要手段，并作为管理者的日常工作的重要内容。五、 考核表分类（一）员工绩效考核表分为三类1. 主管级别（含）以上考评表；2. 组长（含）及管理部全体员工考评表；3. 生产组长以下员工、仓库物流员、保安员、后勤等考评表。（二）员工出勤对考核加扣分影响：1. 请假5天内（包括5天），出勤占考绩总分5分，加扣分方式规定如下：l旷职一日扣10分，一次扣5分l事假一日扣1分，累计不满一日扣0.5分l病假一日扣0.5分，累计不满一日扣0.25分l迟到、早退一次扣0.2分2. 请假超过5天者不再在考勤项目中扣分，而是绩效奖金根据请假天数/满勤天数比例进行核算；（三）奖罚、自我改善、学习改善对考核加扣分影响1. 大功加考绩总分20分；大过扣考绩总分100分（即该月不无绩效奖金）2. 小功加考绩总分10分；小过扣考绩总分20分3. 嘉奖加考绩总分5分；警告扣考绩总分5分4. 被考核者自我改善有具体事例及分享可根据实际情况酌情加1-5分六、 考评时间安排及其他规定l 月度考评时间安排：1. 考评目标的确立：每月2日前完成当月绩效考评目标的确立。2. 考评时间：次月的10日前各部完成上期工作考评并把绩效考核表上交到人力行政部，16日前人力行政部完成审核工作上交财务部。七、 考评结果应用1. 当月绩效奖金调整的依据考评成绩与当月绩效奖金调整对应关系如下等级定义考 绩系数备注优明显超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成工作目标X951.5若考评结果为丁等，则：1.第一次提出限期改进；连续二次为丁等，予以书面警告（考评人在考评表的评语中注明），连续三次考评结果为丁等，员工次月薪酬等级向下调整一级；2.若员工年均考绩（上年度7月至当年度6月）为丁等，部门提报予以免职或劳动合同不再续签。甲完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。90X951.2乙符合岗位常规要求；保质，保量，按时完成工作目标。80X901丙基本符合常规岗位要求；但有所不足；基本达成工作目标，有所欠缺。60X800.8丁未达岗位常规要求；离工作目标要求差距大。X6002. 年度调薪的重要依据绩效成绩与公司年度调薪幅度分配存在直接的对应关系，是年度调薪的重要参照依据。（具体根据公司各部门薪级表）A. 年度考绩为优等者调薪进3级B. 年度考绩为甲等者调薪进2级C. 年度考绩为乙等者调薪进1级D. 年度考绩为丙等者不调薪3. 绩效改进的重要依据各考评者、各被考评者应及时针对未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。考评者有责任为被考评者的绩效改进提供指导、帮助和必要的培训。4. 职业发展的依据各级管理者应将员工历史考评结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据，同时也是员工岗位轮换及其它人事异动（晋、降级等）的重要依据。八、 申述1. 考评结束后，被考评人有权了解自己的考评结果，考评人有向被考评人反馈和解释的职责。2. 被考评人如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后5个工作日内向上一级主管或人力行政部提出申诉。申诉时需提交绩效考评申诉表（附后）及相关说明材料。3. 上一级主管或人力行政部在接到员工绩效考评申诉表后5个工作日内，对员工作出答复。4. 若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。5. 各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复。否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。6. 上一级主管会同人力行政部拥有最终裁定权九、 考评期内激励措施1. 违反考评规则：人力行政部有权稽核各部门对本办法的实施与落实状况。各级考评者未能遵照本办法规定要求作业或有其它与绩效考评工作相关的违规行为的，相关责任人进行负激励50元/次处理。2. 考评不按时完成：各级考评者不按时完成考评和上交，影响绩效奖金核算与发放的，相关责任人延迟一天进行负激励20元/天处理。3. 考评表保管不善：员工考评表是反映员工