员工培训管理与实施技巧.ppt

员工培训管理和实施技巧 领导 钱扔在培训上 效果呢 员工 培训是好事 可是为什么非要安排在周末 培训专员 培训是心中永远的痛 培训中的思考和困惑 我们做没有做需求分析 如何做 我们有没有详细的训前计划 执行情况如何 单位师资薄弱 还没有建立培训课件库 培训结束后是不是就完了 我们有没有做过培训效果的评估 做到了哪一步 有没有改善培训效果的措施 通过本次培训达到的目标 了解培训的基本概念 熟悉成人培训的九个特点 学习和掌握培训需求分析的方法和技巧 思考 培训是什么 对我有什么的意义 Training指组织实施的 有计划的 连续的系统学习行为或过程 其目的是通过使员工的知识 技能 态度或行为发生改进 确保员工能够按照标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务 终极目标是实现员工个发展与组织发展的双赢 Trainer培训活动的设计 表达和主导者 培训的概念 松下是做什么的 我们是生产人才的 顺便制造一些电器 松下幸之助 在培训上每投入1亿美元 就有50亿美元的回报 摩托罗拉 人际关系紧张 对自己职业生涯发展期望低 未来收入预期不明确 缺乏激励人上进的组织气氛 能力 素质不够 人员不能合理流动 敬业精神弱化 士气不高 有人无事干 有事无人干 有人不能干 有人能干也不干 有人愿干却不让干 水道曲折 操舟者迷 立岸者清 乌云中的现象哪个是培训可以解决的 可以确认得出以下观点 培训不是万能的没有培训是万万不能的 成年人学员的特点 理想的成人培训界定标准 快乐实战高效 成人学习的九项原则 溫故而知新原則 Recency 适合原則 Appropriateness 双向沟通原則 2 waycommunication 动力原則 Motivation 重点原則 Primacy 反应原則 Feedback 主动学习原則 Activelearning 多感官学习原則 Multi senselearning 练习原則 Exercise 溫故而知新原則 每个知识点的培訓应在较短時间完成 一般不宜超过20分钟一旦培訓超过20分钟 必須扼要重复旧內容每一次結尾时 应加以总结 以強調要点和关键信息令学员清晰明瞭地了解自已学习的方向与进程 1 艾宾浩斯遗忘曲线2 重复记忆效果曲线 适合原则 培训与现阶段需求相吻合新知识与旧知识相连結綜合运用各种学员熟悉的培訓方法 双向沟通原则 讲师的肢体语言是双向沟通的重要工具在进行課程设计时加入与学员互动交流的安排 动力原則 针对学员的需求設計課程將学习的目标与学员沟通在培訓過程中 不断引导学员需要了解的东西是什么讲师本人須对培訓充滿激情 重点原则 將培訓的要点作为提纲 在培訓开始时即告訴学員 以求形成第一印象保証培訓在相对短的時間內完成设计生动有趣 內容详实的开场白 反应原则 讲师应随时了解学员对当时所讲授内容的接受程度学员非常期盼讲師能对自已的表現给予评价在測試結束后 应以最快的速度对学员表現予以明确反应当学员正确时 应给予以肯定与认可适当的否定也是必要的 但须注意表达的方式 多感官学习原则 在讲解事物时 应尽量多展示实物或者图片尽可能引发学员进行多感官学习务必确保感官刺激的有效性 确保学员在听 看 触不存在任何困难 五感官的知觉比率 信息掌握比率 主动学习原則 如果学员坐得太久而未能被提问或者没有参与 他们会失去兴趣在培訓过程中多使用实践性练习在培訓过程中多提问题采用临时测验的方法以提高学员的热情与精力让学员实践与尝试 练习原则 让学员反复的內容越多 他们记忆的信息就越多以頻繁提问的方法来鼓励学员经常练习和重复学习让学员进行培训总结为学员设计练习项目让学员回忆培訓中所涉及的內容給予学员实践与练习的机会 回顾本阶段内容 理想的课程界定标准 快乐 实战 高效 培训的终极目标是实现 员工个人发展 组织发展 成人学习的九项原则 温故而知新 适合 双向沟通 动力 重点 反应 主动学习 多感官学习 练习 最普遍采用的培训五步法 培训需求分析 培训课程设计 培训计划制定 培训实施 培训效果评估 销售培训的需求分析 组织分析 任务分析 人员分析 三个层次 组织分析 公司战略公司年度工作规划 组织绩效不佳的原因制度 工作流程方面的问题造成管理盲点的原因 组织未来发展的需求接班人培育计划国际化发展的需求 第一步本岗位涉及的能力 任务分析 培训专员为例 第二步对各项能力进行重要性排序 第三步列出重要的技能项目 第四步对任职人重要的技能项目进行评估 第五步确认最需要提高的技能 有技能有意愿 有意愿没技能 有技能没意愿 没技能没意愿 人员分析 谁是值得培训的人 技能 意愿 合格 合适 培训需求分析的四段时间 企业的统一分析 年度 绩效考核时分析 随考核频率 突发事件 主要问题 随时 员工为中心自我分析 时时 全集团性的统一分析 分析短期及长期的目标分析每一个工作类型 职位特定需求按照职位特定需求评价员工如果有需要 即进行培训 绩效考核时分析 所有员工均适用的工作标准按照标准评估表现 培训需求 突发事件 主要问题 确定出现的主要问题 找出培训方案检查问题的根源治病先治根注意力集中于对公司策略目标有关键影响的问题 员工为中心 员工自己确定自己的培训及发展需求不需要培训主管参与受公司文化的很大影响 2004兺06懍14粧 培训需求评估常用9种方法 现场观察法 观察法 到员工实际工作现场了解员工工作技能 行为表现 主要问题的分析方法适用性 生产作业与服务性工作 其他有一定参考 访谈法 事先规划好访谈的目的及内容重点 确定访谈对象及人数 访谈对象要有代表性 各部门 各层级均应有代表 事先安排时间 让接受访谈者有准备 即使是非正式访谈 也要事前准备好访谈提纲 实施访谈 注意访谈气氛和过程控制 整理并分析结果 问卷调查法 封闭式问卷开放式问卷封闭式与开放式结合问卷 小组研讨法 选择一群代表性人员加入主题小组探讨培训能力需求及相关课程规范头脑风暴 个案分析法 针对绩效不善部门或人员进行个案追踪找出问题原因及绩效关键从个案问题中找出培训需求重要事件追踪也是很好的方法 专家指导法 委托外界专家进行培训需求调查利用外界提供人才心理测评中心 标杆参考法 分析本行业成功公司的培训方案 进行一定的吸纳 形成自己的培训方案 资料分析法 从既往资料 方案等分析培训需求 包括 上年度培训规划 年度培训计划 培训记录 绩效总结 会议记录等 自我评估法 学习型组织的员工才真正适用 回顾本阶段内容 培训需求分析的三个层次 组织 任务 人员 最普遍采用的培训五步法 需求分析 计划制定 课程设计