《人力资源管理概论-第八章》.doc

第八章 职业发展课后习题答案1在人力资源管理中，绩效考核的目的是什么？绩效考核为员工任用提供依据；绩效考核为公司制定员工晋升、调遣、辞退决策提供依据；绩效考核为员工培训提供依据；绩效考核为员工薪酬确定提供依据；绩效考核是对员工进行激励的有效手段。2简要评述绩效考核的几种方法。品质导向型考核方法：该考核法主要包括排队法、强迫分配法、对偶比较法。排队法：简单易行，省时省力；有时很难明确确定绩效相近的员工的前后顺序；该种方法主观性太强。强迫分配法优点是操作方便；适用于被考核人员数量较多的情况；遵循正态分布规律，可以在一定程度上减少由于考核人员的主观造成的偏差；利于管理控制；容易引起员工不满。对偶比较法的特点就是工作量较大，比较适合人员数目较少的部门，常用于工资管理。行为导向型考核方法：主要包括关键事件记录法、评级量表法以及行为锚定等级评价法。关键事件法：对关键事件的行为观察客观、准确；能够为更深层的能力判断提供客观的依据；对未来行为具有一种预测的效果；记录关键事件工作耗时耗力；对关键事件的定义不明确；容易引起员工与管理者（或记录事件的人）之间的摩擦。评级量表法：操作简单方便，可以满足多种考核目标；评级量表法的缺点是容易使考核者的偏见或晕圈效应或趋中误差进入绩效考核中；适用于组织的所有单位，针对性较差。行为锚定等级评价法：考核标准更加明确；具有良好的连贯性和较高的信度；考核工作的独立性强；设计锚定标准需要花费相当多的人力、财力和时间；管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。结果导向型考核方法：具体方法主要有目标管理法（MBO）、成果记录法等。目标管理法：评价标准明确，结果易于观测；易于调动员工的积极性，增强事业心和责任感；需要耗费大量时间、资金；需要主观和员工的良好合作才能实现；难以对不同员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较；该方法适用于员工素质较高的组织。成果记录法的优点是聘用的专家具有专业性和权威性，常用于对专业人士，如律师、教师等人员的考核；成本费用一般较高。综合考核方法：主要包括360度绩效考核法、关键绩效指标考核法（KPI考核法）以及平衡计分卡。从多维角度对员工进行整体评价和鉴定的考核方法。3结合实际，论述如何实施绩效考核？考核者的选择与培训：在选择考核人员时，有以下几个基本要求：一是考核人员应当有足够长的时间和机会全方位的对员工的工作表现进行观察；二是考核者有能力将观察结果转化为有用的评价信息，并能最小化消除或者减少个人偏见；三是考核者有动力提供真实的员工绩效考核结果。考核资料与情报收集：人力资源部负责组织数据收集并汇总。于每个月末或季度末给有关职能部门或下一级单位人力资源部下达书面通知，对数据收集提出具体要求，于每个月或季度末将员工绩效计划完成情况数据报有关业务管理部门审核，然后报人力资源部。考核结果的审核与协调：通常情况下，职能部门或相关业务部门负责业务指标的审计确认，保证数据的真实可靠，最后将审定后数据报人力资源部。考绩面谈：考核面谈中应注意的情况：沟通时肯定成绩少，指出不足及应改进处多，对员工激励不够；单向沟通多；沟通时说服员工接受考核多，真正解决问题少； 对抗与冲突的出现；面谈技巧缺乏，影响面谈效果。考绩结果的反馈与运用：考绩的结果应得到及时地反馈及合理的运用。考核的反馈应最终做到：员工对该反馈能够充分理解；员工接受该反馈；该反馈可以对员工的行为改进有所帮助。4员工绩效考核中的容易出现的基本问题都有哪些？如何改进绩效考核？员工绩效考核容易出现的问题：基于考核标准出现的问题：缺乏标准；考核标准不严谨；考核标准背离考核目的。基于考核者出现的问题：平均趋势问题；考核者的偏见问题；近因效应问题；晕轮效应问题。基于绩效结果：需要有更好的结果，但却去奖励看来最忙、工作最久的人；要求工作的质量，但却设下不合理的完工期限；希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法；需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人；提倡忠诚，却将高薪发给威胁离职或新来的人；要求和谐的工作环境，但却奖励那些会抱怨且光说不练的人；需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人；要求团队合作，但却只奖励团队中的个别人而牺牲了其他人；需要创新，但却处罚