公共部门人力资源培训流程.docx

公共部门人力资源培训中的问题公共部门人力资源培训流程公共部门人力资源培训是一个系统的过程，从人力资源的开发与管理来看公共部门人力资源培训至少包括培训需求分析、拟定培训计划、执行培训计划和培训效果评估四个阶段。（一）培训需求分析。科学合理的培训需求分析是实现培训有效性的前提。公共部门在展开培训活动时必须要有明确的目的，不能盲目进行。公共部门人力资源培训的对象选拔合理与否，直接影响到培训效果是否有效转化。科学的选拔受训人员，需要从组织和员工双方来衡量。要界定公共组织所处的外部环境，再根据相应的组织发展战略，提出对员工素质能力的要求。应该对员工现有的实际素质能力进行测评，以找出理想状况与现实情况之间的差距，并对这些差距进行分析，以确认哪些差距可以通过培训弥补。为此，就需要对培训需求进行分析。一般说来，影响培训需要的因素有：公共部门管理目标、工作人员的态度、工作人员的知识水平、工作人员的技能和能力状况等。通过对培训需求因素的科学分析，从而确定培训需求。而一旦培训需求确定，就为培训目标的规划、培训方法的选择以及培训内容等方面提供了可靠的依据。在具体操作过程中应重视两点：1、科学分析本组织员工应具备的能力素质，这需要人事部门根据组织发展战略和资质的特殊性进行设计；2、科学测评员工的实际能力素质，这需要分析人员与部门的通力合作。这一阶段的任务是通过科学的分析方法，详细的给出组织员工培训的质和量的需求。（二）拟定培训计划。公共部门在确定培训需求后，就可以根据培训需求提出的培训要解决的问题来制定培训计划。主要包括：培训目标、培训方法、培训媒体、课程内容介绍、案例和各种活动，以及受训对象的选拔和师资队伍的管理，拟定培训时间和地点并进行成本核算。拟定培训计划要遵循以下原则：一是全面原则，即拟定培训计划时要将影响培训的相关因素都加以考虑和分析，不能片面的思考问题。二是可行性原则，即拟定培训计划不能追求太完美，一定要考虑到约束实施计划的各种条件，没有可行性的培训计划，培训就失去了其现实性。三是针对性原则，即拟定培训计划时必须以不同的培训对象为依据，要体现培训计划的多元性，不能套用一个模式。而且，根据不同的培训需求，可以选择是制定长期培训计划还是短期培训计划。（三）执行培训计划。拟定培训计划与执行培训计划两者是相互关联的。拟定培训计划是执行培训计划的依据，执行培训计划是拟定培训计划的贯彻实施。在执行过程中，要注意具体落实计划中的各部分内容，同时也要加强管理和监督，对学员每个受训阶段进行跟踪调查，以确保培训计划的有效进行。培训管理者还应根据培训过程中遇到的问题随时调整培训方法，征询培训教师和受训员工的意见、建议，加强培训的过程控制，在动态管理中使培训达到最佳的效果。执行培训计划在整个公共部门工作人员培训过程中是最为关键的环节，它直接关系到培训目标能否达到。为此公共部门必须重视培训计划的实施工作。（四）培训效果的评估。培训的计划、培训的执行、培训的评估三者是相互关联的。培训效果的评估就是评估培训所获得的成效，比较预期的与实际的效果，以作为下一轮培训的依据。这一阶段主要包括结业考核、课程设计、培训方式和授课效果的评估，以及对受训者返回岗位的工作状况进行跟踪反馈。公共部门应该在对工作人员进行的培训结束后，立即开始进行评估。在实际的操作过程中应重视以下两点：1、对培训效果的评估。在培训结束后，可以组织人事测评专家和部门负责人对每一个受训员工进行素质能力测评，与初次测评结果相比较，判断此次的培训效果。2、分析影响培训后效果转化的因素，进行培训后效果转化的管理。公共部门如何科学地开发与管理人力资源, 不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用, 而且对社会人力资源的开发和利用有着重要的影响。同时，公共部门人才素质的高低以及公共行政部门人力资源能否得到合理利用和开发, 直接关系到行政管理体制改革的成败，当今时代是知识经济和信息时代, 人力资源管理在许多国家已经成为具有战略高度的问题。我国公共部门开展人力资源培训存在的问题1培训意识淡薄，对公共部门人页培训的重要性和紧迫性认识不足。应当说，公职人员培训是我国公共部门人力资源管理中最重要的环节之一，也是我国公共部门人力资源管理中既体现公职人员权利，又体现公职人员义务的唯一环节。但是。一些单位和部门的领导对公职人员培训的重要性缺乏足够的认识，把培训投入看作是一种消费投资。没有认识到实现可持续性发展必须依靠科技的进步和全体劳动者素质的提高，也没有认识到公职人员培训是一项为增强综合国力服务的基础性工作更没有认识到要把公职人员培训工作当作整个人力资源开发的一个重要组成部分。公职人员培训存在着“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的不正常现象。实践证明：公职人员培训不仅能提高公职人员的政治素质和业务素质，而且能实现高效能政府行政系统的建立能提高综合国力。2. 培训缺乏统筹规划，难以满足科学的分类管理的需要。我国现行人事制度的重大缺陷。就是缺乏科学的分类管理，与这个缺陷相联系的是“大一统”式的培训体制和培训方法。这种状况与分类管理和建立高素质的公职人员队伍的要求极不适应。具体表现在以下两个方面：第一，培训内容严重滞后，目标导向不明。公职人员培训是公共部门发展过程中的一项重要投资，也是公共部门管理战略的有机组成部分。为此。对公职人员进行培训必须服从于公共部门的发展目标，要根据公共部门发展目标和实施这一发展目标战略的需要，确定培训要求、培训计划及其实施方案。但目前，全国各地公职人员培训一是流于形式，培训内容偏重政治理论，联系实际不够，从而使培训难以产生实际效果；二是没有对培训需求进行预测。也很少有系统周密的培训与开发计划，往往是对所有人员进行大一统的培训，培训针对性不强：三是培训与开发和组织战略目标之间缺乏应有的联系。多数部门并没有很好地理解从组织发展角度狲具体工作职位上转化为知识、技能和能力的动力机制。培训人员和工作群体的努力很少被综合地纳入到日常工作中去。尤其是分级分类培训不够，严重影响着教学效果和公职人员学习的积极性。第二，培训基地建设薄弱。目前，许多地方行政学院建立在其他干部院校的基础之上，其基础设施、教学设备、师资水平、教学方法、教材建设虽然有一定改善，但仍不能满足公职人员的培训需要。各地公职人员培训目前仍大多采取“满堂灌”的讲授方法而很少根据成人教育的特点和公职人员的具体情况，采取现代化的教学方法和手段。严重影响着公职人员培训质量的提高和公职人员培训的声誉。3。培训激励机制不完善。尽管我国已有一些规定，但在实际操作过程中，特别是在公职人员职务晋升过程中，由于缺乏得力的配套措施，上述规定并没有得到真正的落实，培训与使用仍存在着脱节的现象。使得许多公职人员参加培训学习的动力不足、积极性不高，往往都是被动地接受培训，是上级规定“要我学”，而不是“我要学”，因而严重影响着公职人员培训的效果。4培训的制度、法制不健全第一。公职人员培训需要各个环节作用的正常发挥来提供保障，其中制度问题具有根本性、全局性、稳定性和长期性的特点。近些年，我们已经建立了一些制度，这些制度也发挥了一定的作用，但还不健全，缺乏约束力；有的制度虽然定出来了，但由于不配套，难以坚持，形同虚设；有的只提出了原则要求，没有细则，也只是停留在纸上。难以实行。第二，我国公职人员培训的专门法律保障还很少，一般都散见于各公共部门法律之中。目前，比较成体系的是有关国家公务员的培训规定。我国于1996年9月颁布的国家公职人员培训暂行规定中指出：“参加培训是国家公职人员的权利和义务。国家公职人员培训期间的学习成绩和鉴定作为任职、定级和晋升职务的重要依据之一。”该规定对培训分类、培训科目、施教机构、培训管理作出了详细的规定。1999年9月。人事部还颁布了国家公职人员出国培训暂行规定，为保证国家公职人员出国培训工作的科学化、规范化和制度化，作出了详细的规定。而对于其他部门的人员培训却缺少相应的法律保障，因此，应当尽快完善公共部门的法律规范，这是当前以及将来公共部门发展的需要。完善我国公共部门人力资源培训制度的建议1营造良好的培训环境。第一，创造适宜的社会环境。人才的成长离不开社会环境。社会环境是人才培养教育机制的基本条件。公职人员的成长不仅取决于自身的内在因素。也取决于客观环境。只有出现社会的需要和必要的社会环境。才能为公职人员素质的提高提供成长的土壤和活动舞台。邓小平同志曾强调指出：要创造一种环境。使优秀人才能够脱颖而出。从目前情况看，我国公职人员的社人力资源会地位和作用，还没有真正突现出来，缺少激励广大公职人员自觉学习的措施和动力。干部的任免升降还没有完全真正体现出知识的价值、政绩的优劣、能力的高低和群众的选择，轻视知识、忽视人才，甚至压抑人才的现象还经常发生。优秀人才脱颖而出的环境还未形成。这就要求从政策上引导，从制度上保障，创造尊重知识、尊重人才的良好社会风尚，使全社会都来关心、支持和促进公职人员素质的提高，为建设高素质的公职人员队伍提供必要的社会环境。第二，扭转培训教育理念。一方面，要树立终身培训教育的观念。因为当今世界正处于知识经济时代，科学技术日新月异，知识老化的周期不断缩短，知识更新的速度不断加快，新知识、新科学层出不穷；同时，社会在不断变化，公职人员的工作岗位也会不断变化，如果不接受新的培训教育，将难以在竞争中取胜。所以，绝不能把公职人员培训教育当作一种权宜之计，更不能认为自己受过高等教育或接受过一两次培训就不再需要接受新的培训了，而要树立终身教育的观念，具有不断接受培训的思想准备。另一方面，要从一般性知识培训转变到整体性人力资源开发上来，把公职人员培训当作人力资源开发的一个重要组成部分，当作一种投入。我们以经济建设为中心，充裕的资金、一流的设备固然重要，但人才、技术、管理更重要。公职人员培训教育作为培养人才的一种重要手段，是整体性人力资源开发的重点工作，也是一种出人才、出效益、出生产力的投入，它能够增长公职人员的知识，开发公职人员的潜力，培养公职人员的创造能力，提高公职人员队伍的整体素质。同时，公职人员通过不断学习，接受培训教育，进行“充电”，也能够增强自己的竞争力。2实行科学的分类分级培训，切实推行全面的统筹规划。第一，认真分析培训需求。公共部门在开展培训活动时，必须要有明确的目的，不能盲目进行。为此，就需要对培训的要求进行分析。改变过去那种适应性的岗位培训，按照公职人员的职位、工作态度、知识水平、技能和能力状况等实际情况、实际需要，实行分级分类培训。公职人员培训，必须从全社会或地区、行业、单位的客观实际出发来决定培训的种类、方式、时间、内容和使用方向。社会或具体工作部门的实际需要是第一位的。公职人员培训只能在这个基础上进行。实际需要是多层次的，主要是现时需要和长远需要。现时需要属于“短线”，应当在公职人员培训计划的制定和实施方面尽可能满足这类需要。同时，应当有长远的眼光和战略头脑。对未来的发展趋势和可能出现的人才需求情况有科学的估计和预测，从而适当进行未来人才的培训，争取公职人员培训的主动性。第二，制定切实可行的培训计划。这是公职人员培训的重要依据。制定这一计划，首先，要明确公职人员的职位规范。认真调查研究各部门、各地区、各类、各级公职人员的现状；其次，要以国家培训政策为指导，以公职人员培训中、长、短期规划和有关法规为指针。第三。建立严格的培训质量评估制度。培训的计划、培训的执行、培训的考评三者是相互关联的。培训质量的评估就是评价培训所获得的成效。比较预期的与实际的效果，以作为下一轮培训的依据。为此，公职人员培训应建立完善的质量评估机制，积极开展培训后的跟踪观察和反馈，以促进培训质量的提高。第四，建设全方位的培训机构网络。西方国家强调社会教育系统与公职人员培训机构网络沟通。通力合作，通过多种方式，共同搞好公职人员的培训工作。在借鉴西方国家经验的基础上，根据我国的实际情况，要尽快改革原来党政机关干部完全由各级党校培训的体制。改变培训工作十分薄弱的状况。应当抓紧开办相关学院，逐步形成以学院为主体，以高校为保证，以各级各类的训练班、讲习班为补充的三级培训网络。3建立统一协调的管理机构。管理协调是保证公职人员培训机制良性运作的重要环节，在公职人员培训机制中还具有理顺关系、凝聚力量、实现最大成效的功能。深化改革就是要强化科学管理，不仅要着力改变机构重叠、多头管理和疏于管理、无人管理以及职责不明、任务软化的状况。而且要形成设置合理、责任明确、业务熟悉、精干高效的管理机构，以保证公职人员培训制度的实施。4健全培训的竞争激励机制。竞争机制是市场经济体制的运作机制。在社会主义市场经济体制条件下，公职人员培训引入竞争机制应该成为我们的积极选择。竞争的最大作用就是可以调动和激发公职人员的自觉性、主动性和全员智慧。这就为公职人员培训提供了持久不竭的强大动力。从而使公职人员培训事业出现生机和活力，以保证公职人员培训事业的长久发展。目前，西方许多国家都明确规定：公职人员不参加培训就不能晋升职务。把培训当作职务晋升的一个重要条件。为了解决我国公职人员参加培训的动力不足、积极性不高的问题，必须积极完善公职人员培训的激励机制，使培训与使用真正结合起来。把培训期间的学习成绩视为工作成绩。把参加培训学习的考核结果记人公职人员本人档案。对按规定应接受培训而无正当理由不参加培训和培训成绩不合格的公职人员，年度考核不能评为“称职”，必须补上培训这一课，同时也不能提拔重用，晋升领导职务。真正将公职人员培训期间的学习成绩和鉴定作为晋升职务的重要依据之一。消除公职人员职务升降过程中的人治现象。真正建立