当前公务员考核工作中存在的问题及对策.doc

当前公务员考核工作中存在的问题及对策任勇公务员考核制度是国家公务员管理制度的重要组成部分，是正确评价国家公务员的德才表现、为国家公务员的奖惩、培训、辞退及调整职务和工资等提供科学依据的基本方法和重要途径。深入研究和探讨如何改进考核制度对于进一步完善公务员制度，保持公务员考核工作与时俱进，有着非常重要和积极的现实意义。一、当前公务员考核工作中存在的问题考核的目的，在于奖优罚劣。着力点在于使考核结果同公务员的升降、奖惩、去留等切身利益直接挂钩；其落脚点在于从根本上增强国家公务员的工作积极性、主动性和创造性。从近几年实施的公务员考核情况看，主要存在以下五个方面的问题：一是考核方法不够严谨。在公务员的考核工作中普遍存在，单纯以民主测评的结果为依据，不注重平时考核和量化考核，一评了之；有的缺乏民主程序，一切领导定，搞暗箱操作；有的伪造得票优秀票率和结果。二是功利主义思想严重。由于考核等次的确定与职务升降、工资高低挂钩，因此部分单位和部门，功利主义思想盛行。有的单位不顾组织原则，采取轮流坐庄的形式，今年评张三和李四，明年评王五和赵六，严重背离了考核评比的初衷。三是迁就照顾的倾向比较突出。一些单位，把优秀当作人情送。有的为了不伤和气，化解矛盾，年终考核就给他个优秀；有的为了照顾老同志，老部下，不管本人干得如何，分个优秀安慰一下；有的为了班子团结，往往把更多的优秀等次给了领导干部；还有的同志明明犯了比较严重的错误，却一味袒护，不敢处理。认为只要没犯法，就得给人家称职，使表现较差的人员感觉不到考核的严肃性，表现较好的人员看不到考核的公正性。四是按比例分配名额有失公允。按照国家公务员考核暂行规定，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位参加考核人数的15%左右，最多不能超过20%。为了照顾到大小不同的部门和单位，一般做法是，按照各部门和单位实有在编人数的15%四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数平均分配指标；一是四舍五入的办法使人数较少的部门和单位获得了较高比例的评优机会。这样势必会出现部门之间的不平衡，挫伤某些先进部门和单位的积极性。五是部门一把手的考评不规范。其优秀等次不占本单位的指标，造成了本单位对一把手的考评的简单化。二、改进和完善公务员考核制度的对策公务员考核分为平时考核和年度考核。平时考核随时进行，年度考核每年年末或翌年年初进行。（一）建立平时考核制度。年度考核是以平时考核为依据和基础的，平时考核的方法是否科学、操作是否规范、记载是否真实，直接关系到年度考核结果的真实程度。因此抓平时考核时应从以下三个方面入手：1、按工作任务的完成时段随时考核。对各个县级工作部门，每年都要依据上级业务主管部门、县委县政府和本单位的有关安排完成一些大型的工作任务，各单位要把工作任务细化分解到相应职能股室和个人头上，对进度安排和完成标准做出规定，由单位详细记录在册，待工作结束后由全体人员按照标准，对照每个人的工作任务完成情况及时对工作人员作出考核，并记录平时考核手册。这样做既能和单位的工作安排、有机的结合起来，同时又可明确责任，促进工作开展。2、按月份时间总结考核。对一些临时性的工作，按工作完成时段考核既不现实，也不必要，可以采取按月考核的办法，即每个月月底由各单位召开月工作汇报会，由个人对本人本月所做的各项工作，在会上做一次汇报，由单位全体人员对其工作量的大小、工作难易程度、工作任务的完成情况进行综合评价，并将个人完成的各项工作任务和评价结果记录个人平时考核手册。3、单位详细记录，组织人事部门随机督查。无论是按任务完成时段，还是按月份考核 ，各单位除要把考核情况汇入个人平时考核手册外，还要对每项重大工作的责任分解、进度安排、任务标准及完成情况和临时性工作的月汇总考核 ，以及对每个人的评价情况做出详细记录，以备年终核查。组织人事部门按照管理权限，不定期对各单位的平时考核情况进行督查，对于不按规定操作的单位，一把手年度考核核定为不称职，记录齐全的通报表扬。（二）全面量化德、能、勤、绩，建立健全岗位目标责任制，使每个公务员带有明确的职责、权利，同时明确应尽的义务。1、量化考核的前题条件。实行量化考核必须有一定 的前题和条件。一是各单位必须建立完善的规章制度。在制度中对一些问题进行明确的定义。制度一般包括学习制度、会议制度、考勤制度、卫生管理制度、新闻报道（信息）制度、值班制度、电话管理制度、微机管理制度和目标考核制度等。二是必须建立各股室之间的工作目标考核制度。目标考核一般应分为综合目标考核和各股室业务目标考核。综合目标考核应包括：学习教育、争先创优、考勤、卫生管理、廉政建设和每个股室都需要完成的工作任务；业务目标考核应以各单位业务工作的不同分别进行制定，完成所制定的工作任务得标准分，完不成的按制定的标准相应的扣分，除业务收入外尽量减少加分因素，以减少股室之间的不平衡。2、对工作实绩考核实行分级量化考核。公务员年度考核，分为德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。对绩的考核，可采用分级、分类、量化考核的办法。分级即可把每个单位人员分为单位负责人、单位副职和一般人员两级。单位负责人的工作实绩，以单位整体工作情况和决策质量为标准；副职和一般人员以个人从事岗位的工作量的大小、工作难易程度和工作实绩为标准。分类即把考核单位分为经济主管部门、非经济主管部门和乡镇，经济主管部门侧重于经济指标完成情况，非经济主管部门侧重于服务水平和效果。对单位负责人的工作实绩考核可不在单位内部搞，而是由组织人事部门按照既定的标准，通过在全市和全县范围内的横向比较而定，具体的优秀比例根据全县情况统一合理划分，按照单位整体工作或单项工作在全市本系统评比情况和服务县域经济建设情况对单位负责人进行考核，如在全市评比中单位整体工作或单项工作获前二名的，可以给单位负责人或分管副职记8分，在中游的记5分，在下游的扣3分等，另外还应包括对：招商引资、精神文明、经济完成情况、综合治理、计划生育和工作创新等方面进行打分，打分后按分数排列名次。并按优秀的名额确定优秀等次的人选，同时对前五名给予记三等功，对前十五名的给予嘉奖，以进一步调动工作积极性。对一般人员在本单位内部考核，并按照工作量的大小、工作的难易程度、经济指标完成的比例、完成时限及有无创新、受表彰奖励等，分别给予不同的分值，实行100分制或1000分制考核。那么工作实绩的考核就可以实现量化，并且容易操作。3、合理确定德、能、勤的内容，使其具有可操作性。公务员的德、能、勤这三个方面比较抽象，它们既有其互相独立性，又相互溶合和渗透，一个公务员的日常行为表现正是其德、能、勤的综合反应。一是对德可以细化成政治素质、政治学习、遵守法纪、廉政建设、工作作风、孝敬父母、家庭关系等诸多具体要素进行评价，例如在百分制考核中进一步细化为积极参加政治理论、业务学习和考试等集体活动，未经批准不参加的，每次扣2分。学习笔记和作业题每缺一次扣1分；违反廉洁自律和职业道德有关规定，受到通报或批评的视情节轻重，每次扣520分。同时分管领导及单位负责人负连带责任，每发生一次扣3分；联系工作实际，每季度完成一篇调查报告，每少一篇扣5分，调查报告要有情况、有分析、有措施，每少一项扣1分。二是对能可以细化成处理本职工作能力、综合协调能力、辅助工作能力。例如在实际工作中可进一步分为：无特殊情况不能按时完成工作任务，影响工作开展的每发生一次扣5分。影响全局工作开展的扣10分，同时单位负责人负连带责任，每发生一次扣5分，日常工作中责任心不强，出现工作失误，造成损失或不良影响的，视情节轻重每发生一次扣520分；年度考核被评为先进的给予一定的加分，如国家级的加15分，省级的加10，全市第一名的加8分，第二名的加4分，县级的每项加2分；如工作中积极提出合理化建议，拓宽工作领域，改进工作方法，推动工作开展或提高本单位知名度，在县内实施的加5分，在全市推广的加10分，在全省推广的加15分，在全国推广的加30分。在县、市、省以上典型发言或召开现场会的分别加10、15、20分。再如在迎接上级部门的各项检查工作中，积极准备不出现问题得标准分，如单位被通报并造成不良影响的每发生一次扣10分；加强通讯报道工作，规定每人每月上报的数量和分别在国家、省、市、县发表的数量然后按照不同的情况给以适当的加分等。三是对勤可以细化为出勤情况、请假情况、迟到早退、中途脱岗、加班情况、着装情况和卫生情况等要素。如规定旷工一天扣5分，迟到、早退一次扣2分，事假或病假每天扣1分，上班时间外出不签名的每发现一次扣1分，节假日值班不到岗或脱岗的每次扣8分；卫生方面要求个人无卫生死角，个人办公物品要摆放整齐除必要的办公用品外桌面无杂物，发现不符合规定每次每处扣1分等。4、搞好民主测评。民主测评是对一个干部的综合评价，但在实际工作中也不可避免地夹杂一些感情因素，为使民主测评的结果更加客观公正，在具体操作中需要把握以下三个环节：一是合理确定民主测评在总体考核中所占的分数。在百分制的考核中，民主测评所占分数以20%为宜，并按参加人员数加权平均进行计算。过高就影响工作中大胆负责而得罪人的干部的评价结果，过低就起不到群众的监督作用。二是测评人员要广泛。对单位正职的测评，参加测评的人员要有被测评人的上级领导、分管领导和单位的全体人员，同时还要有测评人的服务对象代表，还要邀请业务单位代表、人大、政协、纪检部门代表等等参加测评会，保证测评人员的广泛代表性，力求测评结果的准确客观。对一般人员的测评，参加测评的人员必须有单位全体人员，并根据业务情况适当邀请有关人员参加。三是测评实行署名制。测评一般我们采取的是无计名，认为有利于团结，但此种方式虽有利于保障测评人的利益，但对被测评人的消极影响却很大，如果个别人挟带个人目的，徇私情、图报复，则会影响被测评人的利益。采用署名制，真实反映对测评人的看法，其实正是我们党所提倡的公开批评与自我批评的体现，总的来看应该是有利于公正、有利于团结的，同时也可方便被测评人的申诉。5、日常考核的方法和程序。各单位的日常考核以各股室为单位组织实施。对细化的学习笔记、出勤情况、值班情况、卫生情况的检查列入各股室的考核，并规定每周的检查的次数，达到规定的次数得标准分，每少检查一次可扣一定的分数。检查时由股室负责人同值勤局长和其它股室的各一名人员一起对所规定的内容进行检查打分，检查结束后由值勤局长和主要领导签名存档。并张榜公布。（三）及时兑现考核结果。为充分发挥考核结果的作用，必须对考核结果及时的兑现，具体操作中，要切实做好五个结合：一是考核结果和奖励相结合。各单位每年要对全体人员进行精神奖励和物质奖励，对受奖励的人员原则上要按考核排名产生，不能论资排辈，搞领导指派。二是考核结果和职务晋升相结合。考核结果要作为公务员职务晋升上的重要依据，本单位人员的晋升必须优先考虑考核优秀的人员。三是考核结果和增资相结合。对考核优秀、嘉奖和立功人员，要及时按规定的标准兑现现金奖励，提高激励作用。四是考核结果和培训相结合。依据考核结果，按照缺什么补什么，需要什么学习什么的原则，确立参加培训人员，有目的地进行培训和提高，提升公务员素质。五是考核结果和惩戒相结合。对不称职的人员要严格按照规定实行降职和辞退制度；对考核结果末位人员实行戒免谈话、待岗培训等方法，都可以起到激励作用。六是提高考核操作人员素质，保证考核操作规范、科学。开展业务培训。每年考核工作前，组织人事部门要对各单位具