第一节 人力资源管理概述.doc

第一节 人力资源管理概述一、 人力资源的含义1. 含义2. 宏观与微观3.基本要点：“人力” 人；劳动 人口总体；宏观4.人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的关系（图表示例）二、 人力资源的特征1. 生物性2. 能动性自我强化选择职业积极劳动3. 动态性4. 智力性5. 再生性6. 社会性三、 人力资源管理1. 含义（从三个角度理解记忆）2. 终极目标及对象四、 人力资源管理的意义第二节 人力资源管理的基本原理一、能级层序原理1. 基本内容2. 如何实现能级对应按层序（正三角）不同的能级应表现出不同的权、责、利和荣誉动态过程二、同素异构原理三、要素有用原理1.“天生我材必有用”2.双重、双向性3.肯定与否定并存四、互补增值原理1. 知识2. 能力3. 性格4. 年龄5. 关系五、动态适应原理1. 必要性2. 如何有效对待人力资源的开发和管理六、激励强化原理关键：设置目标七、公平竞争原理1. 公平竞争2. 使竞争机制产生积极效果的前提公平有度以组织目标为重3. 原则：公平竞争、适度竞争、良性竞争八、信息催化原理（职工的培训、教育；信息管理）九、主观能动原理十、文化凝聚原理第三节 人力资源管理的内容及职能一、 人力资源管理的主要内容（在以后章节会具体介绍）1. 人力资源计划2. 招聘与选择3. 人力资源开发4. 绩效评价5. 激励6. 报酬7. 安全与健康8. 员工流动与下岗再就业9. 劳动关系二、 人力资源管理的职能1. 获取-招聘（前提条件）2. 整合（思想统一）3. 保持与激励4. 控制与调整（重要职能）5. 培训与开发（重要职能与中心环节）第四节 我国人力资源管理实践两个阶段一、 建国以后到十一届三中全会存在的主要问题：（1） 人事权过于集中，管的太死（2） 领导干部事实上的职务终身制（3） 统包统配的固定用工形式（4） 人员的部门所有制和单位所有制的存在（5） 平均主义的分配方式和过分强调精神鼓动并存二、 1978年以后，改革和发展阶段取得的成绩：1.职责权限方面2.制度方面3.外部关系方面第五节 影响人力资源管理的因素一、影响人力资源管理的因素1.外部环境因素2.内部环境因素二、外部环境因素（1）劳动力市场（2）股东（3）竞争（4）顾客（5）技术（6）经济三、外部环境因素（一）企业目标（二）企业文化第二章 工作分析与职务设计第一节 工作分析一、工作分析工作分析及相关概念1.工作分析（1）含义（2）工作分析的目的（3）前提条件（两个）（4）三种情形2.相关概念（1）任务（2）职位（3）职务二、工作分析的意义1.迅速捕捉和把握工作变化的信息并对此作出反应2.对人力资源管理各项活动的影响三、工作分析的内容和方法（一）工作分析的内容（识记）1.工作性质分析2.工作任务量分析3.工作规范分析（岗位操作分析、工作责任分析、工作关系分析、工作环境分析、劳动强度分析）4.工作人员的条件分析（应知、应会、工作实例、人员体格及特征）（二）工作分析方法1.问卷调查2.实地观察法3.记录法4.面谈法5.实验法四、工作分析的实施（一）准备阶段（主要工作五点）（二）调查阶段（三）分析阶段（具体工作三点）（四）完成阶段第二节 职务设计一、职务设计的概念与内容1.概念2.内容（工作内容、工作职能、工作关系、工作绩效、工作者的反应）二、工作设计的要求（四点）三、工作设计需要考虑的因素（五点）1.组织因素（专业化、工作流程、工作习惯、标准时间、中等水平的人）2.环境因素（人力资源、社会因素）3.行为因素（自主权、多样性、任务一体化、任务意义、反馈）四、工作设计方法（一）工作专业化（二）工作轮换与扩大（三）工作丰富化（四）工作特征的再设计（采用的方法四种）第三节 工作说明工作说明的含义一、工作说明的内容1.基本资料2.工作描述3.任职资格说明4.工作环境二、工作说明编写的要求（六点）第三章 人力资源规划第一节 人力资源规划概述一、人力资源规划的含义1.含义2.实质二、人力资源规划的必要性（一）组织发展的需要（二）人力资源开发与管理自身的需要1.人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础2.人力资源规划对员工的培训也有很大影响三、人力资源规划的层次（一）环境层次（二）组织层次（三）人力资源部门层次（四）人力资源数量层次（五）具体的人力资源管理活动层次四、人力资源规划的程序（一）调查分析准备阶段（二）预测阶段（三）制定规划阶段（四）规划实施、评估与反馈信息第二节 人力资源的供求预测一、人力资源需求预测1.人力资源需求的解释变量（1）企业的业务量或产量，由此推算出人力需要量（2）预期的流动率（3）提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策（4）生产技术水平或管理方式的变化（5）财务资源2.人力资源需求预测的方法（1）专家集体预测法（领会注意的问题）（2）工作负荷法（3）回归分析法二、人力资源供给预测人力资源规划的作用（四点）（一）内部供给预测1.应注意的问题2.方法：（1）技能清单 （2）人员替代法 （3）人员接续法（二）外部供给预测1.地区性因素2.全国性因素三、人力资源供给与需求的协调（一）人力资源需求小于供给1.限制雇用2.减少工作时间3.提前退休4.暂时解雇5.裁减（二）需求大于供给1.加班2.转包3.应急工4.租赁员工5.采用新工艺、新技术6.招聘新员工第三节 人力资源规划的编制与控制一、人力资源规划的编制（一）基础性人力资源规划（四点）（二）业务性的人力资源规划1.招聘规划2.升迁规划3.人员裁减规划4.员工培训规划5.管理与组织发展规划6.人力资源保留规划7.生产力率提高规划二、人力资源规划的评价1.应注意的五个问题2.行动结果与人力资源规划的比较（八个方面）三、人力资源规划的跟踪与审核1.人均指标2.审计四、人力资源信息系统1.含义2.建立人力资源信息系统要考虑的问题（四个方面）（1）对系统要进行规划（2）系统的设计与发展（3）系统的实施（4）系统的评价第四章 招聘与选拔第一节 招聘一、招聘的概念与意义1.招聘的概念2.招聘的意义（1）满足企业发展对人力资源的需要（2）是确保较高的员工素质的基础（3）保证员工队伍的稳定性（4）树立企业形象的对外公关活动二、招聘计划主要程序：1.确定招聘数量与种类2.组成招聘小组3.制定招聘政策4.选择招聘方案5.制定预算三、招聘的渠道和方法（一）内部招聘渠道（各自的优缺点）1.内部媒体宣传，员工申请法2.组织成员引荐法3.档案记录法（二）外部招聘渠道（社会招聘）1.招聘广告2.招聘大专院校毕业生3.委托就业中介机构招聘四、招聘的原则1.公开原则2.竞争原则3.平等原则4.全面原则五、影响招聘的因素1.组织所处的发展阶段2.组织的招聘政策3.所要招聘的人员数量和类型4.法律方面的限制5.公司报酬6.职业安全感7.环境因素第二节 选拔一、选拔的概念1.选拔的概念2.工作成功基数比的概念二、选拔的过程（图表）1.初选（1）背景或资格审查（2）初次面试2.精选（1）测验（2）再次面试（3）体格检查（4）试用期考察三、选拔的方法1.求职者或自我介绍申请表的主要内容2.面试（1）面试的种类：结构化面试非结构化面试压力面试（2）面试中常见的问题：闪电式判断强调否定的或反面的信息求职者次序的影响形体语言的影响3.测验（1）概念（2）类型和方法：专业知识、技术或技能测验（试题形式的口语或笔试；工作情景测验）心理测验（智力测验、特定认知能力测验、个性测验）身体素质测验第三节 录用一、录用的基本原则1.平等竞争原则2.重工作能力原则3.工作动机优先原则4.慎用条件超出任职资格需要很多的人二、录用的程序1.公布录用名单2.办理录用手续3.签订合同注：合同的种类4. 录用后的工作安排第五章 员工培训和职业发展第一节 员工培训概述一、培训的定义（一）含义（识记）（二）正确的培训观念（识记）1.有利于实现组织目标2.一种管理工具3.职工学习的过程二、影响有效培训的因素换言之削弱职工培训效果的因素：1.管理者和培训者对培训职能在认识上有偏差2.很少企业把培训部门当成一个成本中心3.职工培训过程也就是职工学习过程三、培训效果的提高（一）明确培训目标培训者的任务：1.传达学习目标2.目标要有挑战性3.分步进行（二）行为示范（三）用事实材料促进培训职业培训设计的基本原则（三点）（四）操作实践是培训的重要环节1.分散实践2.集中实践（五）学习效果反馈反馈的作用方式（三点）（六）遵循学习效果曲线1.学习效果曲线的特征2.出现高原平台现象的原因（1）收益递减规律影响（2）消化吸收的过程（3）需要与原来不同的指导方式第二节 员工培训一、培训工作机构1.职工培训工作的作用2.培训工作机构的职能二、培训的内容（一）三方面内容1.员工知识的培训2.员工技能的培训3.员工态度的培训（二）根据发展要求，分析培训需要，明确培训的内容1.搜集和掌握培训前信息2.获得组织未来状况的信息 案例分析三、培训项目和培训方法（一）培训项目的选择1任务分析法2.缺陷分析法（二）培训方法1.提供培训的三种情况2.职工培训方法（1）授课方法（展示）（2）有指导的练习方法（练习）（3）案例研究和事件处理方法（参与）（4）模仿培训方法角色练习模拟练习和游戏练习方法四、选择培训对象五、培训评价1. 培训效果评价应注意的问题2.培训效果的评估方法（1）成本收益评估法（2）汇报（3）问卷调查(4)评价记录第三节 员工职业发展一、职业发展与组织的关系1.职业发展的概念2.员工与组织在职业发展方面的关系3.职业发展道路的特点（1）职业发展过程的六阶段模型及启示（2）组织中职业发展道路的运动方向 横向 纵向“核心度”方向 二、对职工职业发展的管理1.制定职工职业发展规划2.职业发展管理中应注意的事项（1）组织需要与个人需要的协调一致 （2）建立人力资源档案（3）鼓励帮助员工（4）管理重点：有潜质的（5）保持上下沟通渠道畅通案例分析第六章 绩效评估第一节 绩效评估概述一、绩效的含义与性质1.绩效的概念2.绩效的性质（1）多因性员工的工作绩效的决定因素：技能；机会；激励；环境（2）多维性（3）动态性二、绩效评估的定义及内容1.绩效评估的定义2.绩效评估的内容（1）德 （2）能 （3）勤 （4）绩三、绩效评估的作用1员工提职、晋升的重要依据2.员工岗位调配的依据3.确定合理劳动报酬的基础4.确定人员开发对象、内容的重要指标5.激励员工的重要手段四、绩效评估的原则1.公开原则（三方面要求）2客观公正原则（定量与定性相结合）3. 全面性4. 一致性5. 相关性6. 经常化、制度化原则五、绩效评估的参与者1.人力资源管理部门2.直接主管人员3同行4.下属5.评价小组6.员工本人第二节 绩效评估的过程与方法一、绩效评估的过程1.制定绩效评估计划根据评估目的的要求选择评估对象、内容、时间2.确定评估的标准和方法绝对标准和相对标准3. 收集数据4. 分析评估5. 结果运用二、绩效评估的方法1.业绩评定表（最简单、最普遍）绩效评估选择要素的两种类型：与工作相关的因素和与个人特征相关的因素2.排序法（1）交替排序法（2）平行比较法3硬性分布法4关键事件法5.锚定等级评估法步骤：（1）获取关键事件（2）建立绩效评估等级（3）对关键事件重新加以分配（4）评定关键事件（5）建立最终的工作绩效评价体系优点6. 目标管理法第三节 绩效评估中的问题一、绩效评估中可能出现的问题1.工作绩效评估标准不清2.晕圈效应3.居中趋势4.偏紧或偏松倾向5.评价者的个人偏见二、避免问题的方法1.首先要对可能出现的问题有清楚的了解2.选择恰当的绩效评估方法3.对评价者加强培训第七章 报酬与福利第一节 有关报酬的基本问题一、报酬的性质与职能（一）报酬的性质（四点）（二）报酬的职能1.补偿2.激励3.配置4.满足员工需求二、报酬的构成1.劳动报酬、直接报酬、间接报酬2基本报酬（1）含义（2）特点（3）基准性带3.辅助报酬（奖金、津贴、补贴）三、报酬分配的原则（一）合法性原则（二）公平性原则（三）有效性原则（四）激励性原则四、报酬分配的依据（一）按时间与按生产力付酬（二）按职责与按知识和技能付酬（三）按业绩付酬五、影响报酬水平的因素（一）影响报酬水平的外部因素1.经济发展水平和劳动生产率2.劳动力市场的供求关系与竞争状况3.政府的政策和法律4.物价变动5.地区和行业间通行的工资水平（二）影响报酬水平的内部因素1.经济效益2.员工配置及企业性质3.报酬分配形式4.工会的争取能力第二节 工资一、工资的计量形式（一）计时工资1.含义2.特点3.具体形式：小时工资、日工资、月工资、周工资（二）计件工资1.含义2.特点3形式（1）个人计件和集体计件（2）无限计件和有限计件（3）超额计件和累进计件（4）直接计件和间接计件二、工资制度工资制度的含义（一）等级工资制两种形式：1.技术等级工资制三部分：技术等级标准、工资等级表、工资标准2.职务等级工资制（二）结构工资制四部分组成：1基础工资2.职务（岗位）工资3.年功工资4.效益工资（三）岗位工资制三种形式：1.一岗一薪2. 一岗数薪3.新五岗岗位工资制（四）岗位技能工资制1.含义2.基本内容（五）其他工资制度1. 年功工资制2.浮动工资制3.效益工资制4.保密工资制5.经营者年薪制三、工资管理（一）职务级别评定1.排序法2.分类法3.计点法4.要素比较法（二）报酬调查（三）工薪结构（四）员工工薪报酬（五）工薪调整第三节 奖金和津贴一、奖金奖金的含义奖金的特点（一）奖金制度的基本内容1.奖励指标和奖励条件2.奖励范围和奖励周期3.奖金的提取与分配（二）奖金制度的指导原则1.奖励条件要合理，奖金标准要适当2.将奖励与良好的表现联系在一起3.有正常的生产经营活动和健全的奖励制度4.注意选择奖励对象5.经常疏导奖励工作中的认识问题（三）其他奖励和报酬分配形式1.佣金2.分红制度3.收益分享二、津贴津贴的含义（一）津贴项目1.劳动津贴2.生活津贴（二）津贴标准第四节 福利和社会保障一、福利（一）基本内涵1.福利的三个层次2.福利的功能（二）主要内容我国：1.集体福利2.个人福利发达国家：1.法定福利2. 法定外福利（三）福利基金渠道：（四）福利管理及其创新现代企业在福利管理上不断改革和创新的做法二、社会保障（一）基本内涵1.含义2.一般类型3.我国现行社会保障体系社会救济、社会保险（核心）、社会福利、社会优抚4.社会保险（1）含义（2）特点（3）主要内容（二）养老保险1.含义2.内容3.我国养老保险制度的内容（三条）（三）失业保险1.含义2.世界各国养老保险情况3.我国失业保险条例（五条）（1）保险范围（2）受保条件（3）支付标准（4）基金筹集（5）保险金支付范围（四）医疗保险1.含义2.种类（五）工伤、死亡和生育保险1.工伤保险（1）含义（2）特征2.死亡保险（1）含义（2）特征3.生育保险三、浮动工资的评定办法（一）生产人员浮动工资的核算1.浮动工资的基本模式浮动工资=定额浮动工资工时完成率品质系数调整系数2.工时完成率3.浮动工资的核算（二）非生产人员浮动工资的核算1.非生产人员浮动工资的基本模式浮动工资=应得奖金调整系数工作绩效率2.一般非生产人员浮动工资的核算工作由工资管理部门负责四、浮动工资的发放第八章 激励第一节 激励概述一、需要、动机与行为1.需要2.动机（1）目的与动机的关系（2）动机对行为的影响3.行为二、激励的含义1.含义2.特点三、激励的作用1.激励可以强化一个人的动机，从而强化其行为，使其保持较高的工作效率2.有助于企业吸引人才3.提高员工的工作效率与业绩4.有利于员工素质的提高5.有助于实现组织目标四、激励的原则1目标结合原则2.按需激励原则3.物质激励与精神激励相结合的原则4.民主公正原则5.全面调动员工积极性原则6.正激励与负激励相结合的原则7.时效性原则8.应注意降低激励成本第二节 激励理论主要类型：一、内容性激励理论（一）需要层次理论1.马斯洛的层次理论2.需要层次之间的内在联系（二）双因素理论1.保健因素2.激励因素3.双因素理论在管理上的应用二、过程型激励理论（一）期望理论（弗洛姆）（二）公平理论（亚当斯）三、综合型激励理论第三节 企业员工的激励一、员工激励管理的有效系统如何使激励取得效果：1.了解员工的需要（1）对员工需要的调查（2）分析员工的正当需要和不正当需要2.管理目标（1）管理目标的功能（2）实行阶段3.改善环境与工作内容的丰富化4.民主管理二、激励的方法（一）物质激励（二）精神激励1.目标激励2.内在激励3.形象激励4.荣誉激励5.兴趣激励6.参与激励7.感情激励8.榜样激励三、奖励的技巧1.对于不同性质的员工应采用不同的激励手段2.注意奖励的综合效价3.合理控制奖励的效价档次4.适当控制期望概率5.注意期望心理的疏导6.恰当的树立奖励目标四、对各类员工的激励技巧1.对先进员工的激励（1）评选要科学（2）奖励要科学（3）注意时代精神，实行动态管理（4）运用先进员工的工作行为去激励、规范所有员工，按先进员工得工作标准去培训全体员工2.对后进员工的激励3.对中间层员工的激励第九章 安全与健康第一节 劳动安全与卫生制度（领会）一、劳动安全问题（一）劳动安全问题的重要性（二）影响员工安全与健康的因素1.人为因素2.生产环境3.物质危害4.有害能量（三）影响员工安全与健康的几种心态1.自信心理2.自我表现心理3.急于求成心理4.侥幸心理5.放纵心理6.经验心理7.逆反心理二、劳动安全卫生制度1. 劳动安全卫生制度的含义2. 劳动安全卫生制度的特征三、劳动安全卫生制度中各方的权利与义务（一）劳动行政管理部门的职责（二）用人单位的权利与义务（三）劳动者的权利与义务1.获得各项保护条件和保护待遇的权利2.拒绝权3.监督权四、我国劳动安全卫生立法概况五、劳动安全卫生制度的基本规定1.安全生产责任制2.安全卫生教育制度3.安全卫生标准制度4.安全卫生认证制度5.安全卫生设施“三同时”制度6.安全卫生检查与监察制度第二节 劳动保护一、劳动时间的规定五点二、劳动安全技术规定（一）劳动安全技术规定的概念（二）劳动安全技术规定的法律特征1.目的2.基本内容3.技术性特点（三）劳动安全技术规定的基本作用和法律意义（四）劳动安全技术规定的基本内容1.加强生产设备的安全防护（1）隔离装置（2）保护装置（3）警告装置（4）设置标志牌（5）改善劳动的环境与条件采光和照明噪音通风高温和低温作业2.改进生产工艺，使操作简易化，减少操作人员的紧张，防止疲劳3.加强设备管理三、职业卫生（一）职业卫生的概念1.含义2.良好的职业卫生条件的积极作用（二）职业危害因素1.化学因素2.物理因素3.劳动组织和劳动制度研究4.劳动环境因素5.生物因素（三）职业病1.职业病的概念与种类2.职业病的测定（1）职业病病患率（2）职业病发病率（3）职业病受检率（4）职业病治愈率（5）职业病发病工龄（6）职业病平均发病工龄3.职业病的统计报告制度4.预防职业病危害的措施（1）医疗措施（2）技术措施四、对特殊劳动者的保护1.女职工2.未成年工第三节 工伤管理一、工伤的定义与种类1.定义2.伤亡事故的种类二、影响工伤事故发生的主要因素1.职工的工作经验和受培训的程度2.累进性疲劳3.劳动条件的状况三、工伤事故的测定1.含义2.工伤事故的发生率3.工伤事故的严重率4.工伤事故死亡率四、工伤事故的统计报告制度1.概念2.工伤事故的报告、调查和处理（1）按伤亡事故种类成立调查小组（2）追究刑事责任的行为种类第四节 劳动法一、劳动法的概念及其内容（一）概念（二）具体内容1总则2.促进就业3.劳动合同和集体合同4.工作时间和休息休暇5.工资6.劳动安全卫生7.女工和未成年工特殊保护8.职业培训9.社会保障和福利制度10.劳动争议11.监督检查12.法律责任13.附则二、劳动法的渊源及作用（一）劳动法的渊源1.宪法2.劳动法律3.劳动行政法律与行政规章4.地方劳动法规和规章5.国际劳工公约和建议书6.有关法律规范的正式解释7.其他渊源（二）作用1.保护劳动者的合法权益2.促进经济发展和社会进步3.促进社会安定团结（三）基本原则第十章 人力资源流动与再就业第一节 人力资源流动概述一、人力资源流动1.含义2.原因二、人力资源规划的作用（一）积极作用（二）消极作用三、影响人力资源流动的因素（一）个人因素的影响1.年龄因素2.个性因素（二）职业因素的影响1.职业评价因素2.职业技术构成与水平3.劳动者对职业投入的多少（三）环境因素的影响1.社会环境因素2.具体的工作环境四、人力资源流动的类型（一）企业内部流动与跨企业流动（二）职业内部流动和职业之间流动（三）本地流动和异地流动（四）就业流动和失业流动第二节 人力资源的跨企业流动一、职业动机和人员流动1.特点2.类型（1）趋利型（2）事业型（3）冒险型（4）现实型（5）调整型（6）其他类型二、职业压力与人员流动1.职业压力2.职业压力的表现因素（1）岗位工作（2）环境条件（3）人际关系（4）竞争压力（5）薪酬失衡（6）升迁发展（7）责任压力三、企业面对人力资源的跨企业流动应采取的措施（一）了解员工需求（二）建立相应制度1.竞争的任用制度2.宽松的创新环境3.反映贡献的分配制度4.稳定骨干的人事政策（三）提高各级领导的管理水平第三节 我国企业员工的下岗与再就业一、下岗与失业含义二、失业分析类型：（一）摩擦性失业（二）周期性失业（三）季节性失业（四）技术性失业（五）需求不足型失业（六）结构性失业（七）隐性失业三、我国下岗失业的严重态势四、企业职工下岗的原因分析1.社会劳动力供过于求是产生职工富余、下岗的基本原因2.体制改革向深层次发展决定了“下岗”问题的基本态势3.经济运行的周期性波动和企业不景气使下岗问题比较集中暴露4.技术进步和产业结构调整使下岗问题更为突出5.文化与传统观念影响下岗再就业五、解决下岗与再就业问题的对策性措施1.加速发展经济，促进企业振兴2.直接提供就业岗位3.积极增加就业岗位的相关措施4.进一步强化劳动就业服务5.适度减少与控制劳动力供给第十一章 劳动关系第一节 劳动关系的概念一、劳动关系的涵义特点（一）涵义（二）劳动关系的特点1.劳动关系的主体是特定的2.劳动关系的内容是特定的二、劳动法律关系及其构成要素（一）劳动法律关系的概念注意：1.劳动法律规范是形成法律关系的前提条件2.劳动法律关系的当事人3. 劳动法律关系的内容是权利和义务（二）劳动法律关系的构成要素1.劳动法律关系主体2.劳动法律客体3.劳动法律关系的内容三、劳动关系与劳动法律关系的区别（一）区别1.两者形成的条件不同2.两者的内容不同3.两者与劳动法的关系不同4.两者的性质不同第二节 劳动者的地位和权益一、劳动者的内涵及特点（一）劳动者的内涵（二）劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力具有以下特点1.同时产生、同时消灭，两者统一不可分割2.必须由本人行使3.受到法律一定限制二、劳动者的地位三、劳动者的权利（一）权利1.平等就业、选择就业2.取得劳动报酬3.休息休假4.获得劳动安全卫生保护5.接受职业技能培训6.享受社会保险和福利7.提请劳动争议处理8.法律规定的其他劳动权利（二）我国劳动者的法定义务：1.完成劳动任务2.提高业务技能3.执行劳动安全卫