公共部门人力资源管理教案.doc

公共部门人力资源管理主讲:黎明导论 公共部门人力资源 管理的研究范式:环境-价值-制度一、公共人事行政中的环境、价值与制度（一）环境：行政生态系统（二）价值：动力机制（三）制度：共同知识和秩序二、环境、价值与制度之间的关系（一）价值、制度对环境的依赖（二）价值、制度对环境的选择与重塑（三）价值规划了制度变迁三、功能：制度与价值的中介第一章 公共部门人力资源及其开发管理第一节人力资源开发与管理概述一、人力资源的概念（一）人力资源的含义所谓人力资源，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称二、人力资源的构成三、人力资源的数量和质量关系二、人力资源的主要特征（一）自然性和社会性（二）能动性（三）发展性（四）稀缺性（五）创新性三、人力资源的开发与管理（一）人力资源开发（二）人力资源管理所谓人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。第二节公共部门人力资源的开发与管理一、公共部门人力资源开发与管理的含义及其性质二、公共部门人力资源的损耗与增值三、公共部门人力资源的开发模式四、现代公共部门人力资源管理发展的新趋势第三节新世纪中国人力资源开发与管理的发展趋势一、世纪人力资源的特征二、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题三、人力资源开发与管理中的政府行为第二章 公共部门人力资源管理的历史沿革第一节 国外公共部门人力资源管理的历史回顾一、西方公共部门文职官员诞生的历史条件二、人力资源管理理论发展的历史阶段（一）劳工管理阶段（二）行为管理阶段（三）科学管理阶段（四）综合管理阶段三、公共部门人力资源管理（一）管理目标不同（二）行为取向不同（三）任职资格的要求不同（四）管理重点不同（五）适用的法律不同第二节 国外公共部门人力资源管理的基本特征与模式一、国外公共部门人力资源管理的基本特征二、国外公共部门人力资源管理的模式分析（一）发达国家模式（二）发展中国家模式（三）欠发达国家模式三、国外公共部门人力资源管理的当代发展趋势（一）传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通（二）公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破（三）职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革（四）简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性（五）新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展（六）改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展第三节中国公共部门人力资源管理的历史演变一、中国封建社会文官的管理制度二、旧中国文官制度三、新中国的人事管理制度第三章公共部门人力资源生态环境第一节公共部门人力资源生态环境及其构成一、外部生态环境二、内部生态环境三、公共部门人力资源内部外部生态环境之间的关系第二节公共部门人力资源生态环境的特点一、市场经济条件下人力资源生态环境的特点（一）系统性和复杂性（二）动态性和稳定性（三）相关性和独立性二、社会主义市场经济条件下人力资源生态环境的个性特征（一）构建和谐社会下的人才生态环境（二）实践识人（三）公平竞争环境第三节公共部门人力资源生态环境存在的问题及其对策一、中国公共部门人力资源生态环境面临的问题及原因（一）人力资源生态环境的不平衡性（二）人力资源政策体制建设环境还不完善（三）人力资源管理环境滞后（四）劳动力市场环境还不成熟二、优化公共部门人力资源生态环境的政策分析（一）逐步缩小地区经济差距（二）改善育人环境，着重培养高层次人力资源（三）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才（四）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才（五）提高人力资源安全环境，防止人才流失二、优化公共部门人力资源生态环境的政策分析（一）逐步缩小地区经济差距（二）改善育人环境，着重培养高层次人力资源（三）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才（四）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才（五）提高人力资源安全环境，防止人才流失第三章 公共部门人力资本理论第一节 人力资本理论的发展轨迹一、人力资本理论的思想渊源(一)古典经济学之前的人力资本思想(二)古典经济学时期的人力资本思想(三)新古典经济学时期的人力资本思想二、人力资本理论的形成（一）人力资本理论形成的动因（二）人力资本理论的形成三、人力资本理论的发展第二节人力资本理论的基本内容一、人力资本的概念及其意义（一）人力资本的内涵（二）人力资本的性质和特点（三）人力资本的构成二、人力资本理论的基本内容（一）资本的两种形态及人力资本的运营（二）人力资本理论认为教育是人力资本的核心（三）人力资本是经济增长与发展的根本基础三、对人力资本理论的评述第三节公共部门人力资本理论一、公共部门人力资本的概念及其意义（一）公共部门人力资本的含义公共部门人力资本，可界定为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识技术能力和健康等因素的整合（二）公共部门人力资本的特征、社会延展性、成本差异性、绩效测定的困难性、收入与贡献的非对等性、市场交易不充分性二、公共部门人力资本产权理论（一）公共部门人力资本产权的概念在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利（二）公共部门人力资本产权的性质（）产权交易的非最优性（）产权收益的递增性（）产权的强外部性（）产权的相对残缺性（三）公共部门人力资本产权的运作（）建立向非人力资本产权转化的合法通道（）建立真实反映人力资本收益和绩效的激励约束机制（）积极选择和恰当制定适应公共部门情况的人力资本运营模式和战略规划（）实现契约化管理和部门内的集体协商制度（）建立防止公共权力所有权缺乏的机制第五章 公共部门人力资源规划与预测第一节 公共部门人力资源规划的含义与作用一、公共部门人力资源规划的含义 是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程.二、公共部门人力资源规划的基本问题三、公共部门人力资源种类四、公共部门人力资源规划的作用第二节公共部门人力资源规划的内容与程序一公共部门人力资源规划的层次、环境层次、组织层次、人力资源部门层次、人力资源数量层次、具体的人力资源管理活动层次二、公共部门人力资源规划的内容（一）总体规划（二）业务规划三、公共部门人力资源规划的程序（一）确立目标（二）收集信息（三）进行供给和需求预测（四）制定并实施规划（五）评估和反馈第三节公共部门人力资源需求预测一、定性预测法（一）德尔菲法（二）自上而下预测法二、定量预测法（一）回归分析法（二）比率分析法第四节公共部门人力资源供给预测一、人力资源内部供给预测（一）人员继承法（二）马尔可夫链预测方法分析二、人力资源外部供给预测第六章公共部门人力资源的流动第一节 人力资源流动的客观必然性一、公共部门人力资源流动的含义 人力资源流动是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。二、公共部门人力资源流动的动因（一）内在动因（二）外在要求三、公共部门人力资源流动的意义第二节公共部门人力资源流动的基本方式一、公共部门人力资源流动的原则（一） 用人所长的原则（二）人事相宜的原则（三）依法流动的原则（四）个人自主与服从组织相结合的原则二、公共部门人力资源流动的形式（一）调任（二）转任（三）挂职锻炼第三节人力资源市场一人力资源流动与人力资源市场（一）人力资源市场构成人力资源流动基本渠道（二）人力资源市场改变人力资源流动方式（三）人力资源市场扩大人力资源流动的范围（四）人力资源市场提高人力资源流动的效益二、人力资源市场的功能与作用（一）功能、调配功能、信息储存与反馈功能、教育培训功能、管理功能（二）作用、有利于人尽其才、有利于人力资源素质的不断提高、有利于优化人力资源结构三、政府在人力资源市场建设中的作用（一）完善人力资源市场的法律体系（二）实行有效的宏观调控（三）加强对人力资源市场的服务功能（四）维护人力资源市场的秩序第四节我国公共部门人力资源流动的障碍与对策一、我国公共部门人力资源流动的障碍（一）市场主体地位未完全确立（二）法规和社会保障制度不健全（三）户籍制度改革滞后（四）官本位思想影响二、促进我国公共部门人力资源流动的对策（一）明确公共部门人力资源流动中存在的问题（二）完善市场法规和社会保障制度（三）改善户籍制度（四）破除官本位观念第七章公共部门工作分析与职位分类二、工作分析的思想渊源和实践发展三、公共部门分析的作用（一）是公共部门人力资源规划的基础（二）为公共部门人员甑选与录用提供了客观标准（三）对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义（四）为公共部门的绩效评估提供客观依据（五）有助于薪酬制度设计的科学性（六）有利于公共部门员工的动态调配与安置（七）有助于劳动安全（八）有助于公共部门的工作设计第二节 工作分析的程序与方法一、工作分析的程序（一）合理确定工作分析信息的目的（二）科学确定工作分析的执行者（三）选择有代表性的工作进行分析（四）收集工作分析信息（五）让工作相关者审查和认可所收集到的信息（六）编写工作说明书和工作规范书二、工作分析的方法（一）访谈法（二）问卷法（三）直接观察法（四）工作实践法（五）工作日记法（六）功能性工作分析法三、公共部门工作说明书和工作规范书（一）公共部门工作说明书和工作规范书的内容（二）公共部门工作说明书和工作规范书的编写准则第三节 公共部门工作评估的方法（一）排序法（二）分类法（三）因素比较法（四）点数法第四节公共部门人员分类管理一、品位分类管理二、职位分类管理三、品位和职位分类的区别与发展趋势四、职位分类的标准五、职位分类的程序六、我国公共部门人员分类制度第八章公共部门人才测评第一节公共部门人才测评概述一、 人才测评的概念二、 公共部门人才的测评要素第二节公共部门人才笔试一、 笔试的概述二、 笔试试卷结构及其确立要领三、 笔试试题规范及其编制技巧四、 笔试的实施第三节公共部门人才结构化面试一、 面试的特点二、 结构化面试的特点三、 结构化面试的程序规范四、 结构化面试试题的编制五、 结构化面试的评分第四节公共部门人才测评中的评价中心技术一、 评价中心技术概述二、 无领导小组讨论三、 文件筐作业四、 管理游戏五、 角色扮演六、 实施搜寻七、第九章 公共部门人力资源招募与选录第一节公共部门人力资源获取一、 公共部门人力资源获取的含义二、 公共部门人力资源获取的意义第二节 公共部门人力资源招募与选录的原则一、 能岗匹配原则二、 因事择人原则三、 德才兼备原则四、 公平竞争原则五、 信息公开原则六、 合法原则第三节公共部门人力资源招募与选录的程序一、制定招募计划二、确定人源招募与选录的策略三、发布人源招募与选录信息四、人员招募与选录流程五、人员招募与选录评估第四节 公共部门人力资源招募与选录的渠道和方法一、公共部门人员招募与选录的渠道二、内部招募的来源与方法三、外部招募的来源与方法第十章 公共部门人力资源的培训与开发第一节 公共部门人力资源培训与开发概述一、 公共部门人力资源培训与开发内涵二、 公共部门人力资源开发与培训的作用三、 公共部门人力资源开发与培训的原则第二节 公共部门人力资源的培训机构和方法一、 公共部门人力资源培训的机构二、 公共部门人力资源培训的种类与形式三、 公共部门人力资源培训的内容和方法第三节 公共部门人力资源培训与开发系统模型一、 公共部门培训需求分析二、 公共部门培训项目的设计与实施三、 公共部门培训效果评估四、 公共部门培训成果转化第十一章 公共部门人力使用第一节 中国传统的用人艺术一、 用人不疑，疑人不用二、 知人善任，唯才是举三、 礼法并重，德治仁政四、 赏罚分明，恩威并施五、 严于律己，率先垂范六、 扬长避短，不求全责备第二节公共部门人力使用的原则一、 用人所长，用其所愿，用当其时二、 鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才三、 以人为本、以能为本四、 德才兼备、注重实绩五、 优化资源、合理配置第三节公共部门职务任免与升降一、 公务员职务的选任制与委任制二、 公务员任职于兼职规定三、 公务员职务晋升的程序四、 公务员职务的降低第四节 公共部门人力使用中应注意的问题一、 要妥善处理好对传统用人文化的继承与扬弃二、 要科学对待西方管理思想及技术的引进与应用三、 注意人力使用中度的把握第十二章 公共部门人力激励第一节 人力激励概述一、 含义二、 功能三、 类型及基本形式四、 公共部门人力激励的特殊性第二节 激励理论（一） 需要层次理论（二） 双因素理论（三） 期望理论（四） 目标设置理论（五） 强化理论第二节 人力激励的基本原则与手段一、 激励的原则二、 人才激励的基本方法第十三章 公共部门绩效评估第一节 公共部门绩效评估概述一、 公共部门绩效评估德的特征与类型二、 绩效评估系统三、 影响绩效评估的因素第二节 绩效评估的程序与方法一、 程序二、 方法三、 注意事项第三节 中国公共部门的绩效评估一、 公共部门考核制度的沿革与其面临的问题二、 考核制度现存问题的