专业的绩效方案不看后悔.doc

绩效管理方案（试行版）第一章 总则1 目的1.1 绩效管理为各级管理者激励员工提供有效依据；1.2 建立良好的绩效文化，促使公司总体绩效全面、持续提升；1.3 绩效结果导向使员工明确公司要求、自身所处绩效位置，促进员工不断成长；1.4作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通；2 适用范围2.1 本管理制度适用于公司xx部门以下人员的绩效管理工作。3 术语与定义3.1 绩效管理绩效管理是指员工主管与员工之间为达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、定期绩效评价与辅导、绩效结果反馈、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。3.2 KPI关键绩效指标（Key Performance Indicators），反映对公司战略、季度经营计划与部门职能起重大支持作用的绩效指标。3.3 PPI计划绩效指标（Plan Performance Indicators），反映对部门或岗位工作计划完成起主要作用的绩效指标。3.4 BPI职业行为绩效指标（Behavior Performance Indicators），简称行为绩效指标，反映员工其行为与岗位能力素质要求、公司文化要求符合状况的绩效指标。第二章 绩效管理职责划分4 绩效管理职责划分4.1 总经理职责4.1.1 审核公司绩效管理制度;4.1.2 审批公司xx部员工的季度绩效指标和结果；4.1.3 负责提出公司季度绩效管理总体要求；4.1.4 全面监督和指导公司绩效管理工作，对绩效管理体系运行中的重大或突发问题进行确认；4.1.5 对绩效申诉在公司内进行最终决策。4.2 人力资源部部职责4.2.1 按照公司绩效管理规定，建立与维护公司绩效管理体系；4.2.2编制和修订绩效管理制度及相关手册，并推动公司绩效管理的执行；4.2.3培训绩效管理的相关知识及工具方法，解答在绩效管理中的日常咨询； 4.2.4协助公司各部门并辅导开展绩效管理全过程，根据公司的绩效管理会议意见做好有关绩效指标或指标标准的制定和修订工作；4.2.5组织绩效计划的制定和落实，并负责有关绩效管理会议的召集、安排及主持工作；4.2.6进行绩效管理工作的审查和监督；4.2.7 汇总由上述部门负责人提交的绩效考核结果，提出绩效结果应用建议；4.2.8 受理员工绩效投诉，并调查、处理和反馈；4.2.9 负责公司员工绩效管理文件及绩效结果的归档和保管。4.3各部门负责人职责4.3.1 根据公司战略、年度经营目标、年度重大战略主题、部门发展规划制定所属部门季度绩效目标；4.3.2 定期按时收集考核数据，完成部门阶段性指标及目标完成情况的回顾和自评；4.3.3负责本部门绩效管理工作的整体组织实施及监督管理，强化绩效沟通工作；4.3.4指导并审批本部门员工的工作计划和绩效考核指标；4.3.5跟踪、辅导本部门员工绩效实施的情况，并提供相应帮助或资源支持；4.3.6收集、分析本部门员工目标达成的数据，并审核绩效考核结果；4.3.7实施本部门的绩效面谈，评价与反馈部门内员工绩效考核结果，并帮助员工制定绩效改进计划。4.4 部门负责人以下员工职责4.4.1 根据所属部门指标及目标、部门工作计划和分配任务确认绩效目标和个人发展计划；4.4.2参与绩效管理过程，接受绩效辅导、督导与定期考核评价，定期按时总结工作目标完成情况并自评。第三章 绩效管理流程图5.绩效管理流程5.1 各实施环节应注意的事项5.1.1部门员工每个月最后5个工作日内提交以下材料给部门负责人：1）根据工作任务在次月的部门员工月度考核表中明确次月绩效目标（KPI和BPI目标），2）在当月的部门员工月度考核表中对当月的考核内容进行自评，3）提交部门员工月度回顾表5.1.2部门员工每个季度的第一周内接到人力资源部最终发布的季度绩效评价通知后，两个工作日内需要完成以下内容并交给部门负责人：1）填写部门员工季度回顾表2）制作个人季度工作回顾PPT5.1.3当季度/月度绩效评价结束后，如对评价结果存在异议，有权在绩效反馈面谈后3个工作日内，向人力资源部绩效负责人提交书面申诉，具体参照第六章5.2部门负责人5.2.1每个季度第一个月第一周内根据部门季度绩效PPI考核表、结合实际工作开展，制定季度PPI绩效目标（一般控制在8-12项），报主管副总经理或总经理审批5.2.2召开部门绩效管理季度例会，告知部门员工本季度PPI指标与目标内容5.2.3 每个月最后5个工作日内做到以下工作：1）收集部门员工提交的次月部门员工月度考核表对其中的指标及权重进行最终审定2）收集部门员工提交的当月部门员工月度考核表对下属员工进行直接评分3）收集部门员工提交的部门员工月度回顾表4）根据工作任务在次月的部门负责人月度考核表中明确次月绩效目标（KPI和BPI目标）并交给主管副总审批5）在部门负责人员工月度考核表中进行自评，并交给主管副总进行直接评价6）对部门员工提交的当月部门员工月度考核表中的考核项进行评分及填写总结7）结合部门员工当月考核得分对部门员工做好绩效面谈工作（提出改进意见等）8）提交部门负责人月度回顾表9）将自身及部门员工绩效考核相关的所有考核数据、表格、回顾PPT等材料交由人力资源部备案5.2.4部门负责人每个季度的第一周内接到人力资源部最终发布的季度绩效评价通知后。两个工作日内需要完成以下内容并交给主管副总：1）填写部门负责人员工季度回顾表2）制作个人季度工作回顾PPT5.2.4当季度/月度绩效评价结束后，如对评价结果存在异议，有权在绩效反馈面谈后3个工作日内，向人力资源部绩效负责人提交书面申诉，具体参照第六章5.3人力资源部5.3.1 做好所考核部门员工所有与考核相关的数据、表格、回顾PPT等材料的备案工作5.3.2 每个月前5个工作日内人力资源部需要做以下工作：1）对所考核部门员工的最终月/季度考核成绩进行公布2）接受部门负责人/部门员工提出的申诉材料（具体内容参考第六章）5.3.3对整个绩效考核流程中出现的问题进行汇总，交给主管副总并进行讨论后做出修改5.3.4 监督整个考核过程及时对考核中出现的问题进行解答工作5.3.5 提醒部门负责人对做好各考核时间段的考核工作5.3.6 定期（需要提前沟通）与各部门负责人确定时间对部门负责人及其所属部门员工进行工作回顾PPT陈述会议的安排及组织工作5.3.7 如需要人力资源部门出面与所考核部门员工进行绩效面谈时，人力资源安排人员对其员工进行绩效面谈并做好面谈记录工作5.3.8 人力资源部对整体绩效考核方案有最终解释权5.4主管副总、总经理5.4.1审核部门负责人提交的部门负责人季度PPT考核表部门负责人月度绩效考核表中的指标及权重是否符合公司战略目标要求5.4.2 对部门负责人提交的部门负责人季度PPT考核表部门负责人月度绩效考核表中的各项指标进行评分5.4.3 对部门负责人及下属部门员工的申诉进行审理与控制（具体请参考第六章）5.4.4 在整体绩效考核方案的实施过程中，如出现主管副总无法做出决策时，则可升级至总经理进行最终决策，及总经理有对整体绩效方案的最终决策权第四章 季度绩效管理结果的运用6.部门负责人季度绩效管理结果的运用6.1.1部门负责人的季度绩效评定由季度绩效成绩，结合能力素质的评价，采用绩效管理九宫格综合评定；6.1.2.部门负责人绩效系数由总经理根据九宫格评定，部门负责人层面不控制绩效等级比例；绩效管理九宫格C A季度考核成绩（KPI+BPI）ABC绩效考核系数0.9B A绩效考核系数1.1A A绩效考核系数1.5C B绩效考核系数0.7B B绩效考核系数1A B绩效考核系数1.3C C绩效考核系数0.5B C绩效考核系数0.9A C绩效考核系数1.1C B A工作业绩考核结果PPI6.1.3部门负责人季度绩效评价得分季度考核成绩（KPI+BPI）得分与季度PPI得分。6.1.4部门负责人绩效工资 = 绩效工资基数部门负责人年度绩效考核系数出勤系数；6.1.5出勤系数 =实际接受绩效考核的出勤天数/应接受绩效考核的出勤天数(出勤系数小于等于1)。6.1.6评分标准ABC90及以上59-89之间60及以下7.部门员工季度绩效管理结果的运用7.1.1部门员工季度绩效等级7.1.2.部门员工季度绩效评价得分及部门内分数排名为依据，按照绩效等级控制比率确定员工的绩效等级。7.1.3试用期员工必须转正后方可参加绩效考核。部门负责人以下员工绩效等级控制比率绩效等级ABCA+A-B+BB-C+C-评分标准90-100858980-8470-7961-7960-5050以下绩效考核系数1.51.31.110.90.70.5绩效等级控制比例10%3%员工季度绩效成绩=（各项PPI得分小计70%）+（各项BPI得分小计30%）7.1.4部门员工季度绩效计算7.1.5部门员工季度绩效评价得分季度考核成绩（月度KPI绩效成绩季度总分/3）*70%+月度BPI总分/3 *30%）7.1.6部门员工季度绩效工资7.1.7部门员工季度绩效工资 = 绩效工资基数季度绩效考核系数出勤系数；7.1.8出勤系数计算方式参照部门负责人出勤天数计算方式进行计算；7.1.9部门员工年度绩效计算（暂不做）年度绩效评价得分季度绩效评价总得分/4。第五章 调薪晋升8.1每年3月，根据员工季度绩效管理结果，对员工进行集中加薪与晋升调整；8.1.1部门负责人调薪及晋升依据年度考核等级岗位和工资调整方法AA晋升或调薪AB、BA对加薪、晋升比例进行整体控制BA、BBCA、ACBC、CBCC转岗、降级、劝退8.1.2部门负责人以下员工调薪及晋升依据年度考核等级岗位和工资调整方法A+晋升或调薪A-对加薪、晋升比例进行整体控制B+BB-C转岗、降级、劝退C-第六章 绩效考核申诉9 绩效评价结果申诉9.1申诉条件9.1.1定期绩效评价结束后，如对评价结果存在异议，员工有权在绩效反馈面谈后3个工作日内，向人力资源部绩效负责人提交书面申诉，由人力资源部提交申诉委员会进行调查处理并作出裁决。申诉期内不申诉视为默认绩效评价结果，逾期申诉将不再予以受理；9.1.2如人力资源部在接到书面申诉3个工作日内未予受理，申诉人可以向总经理提起书面形式或电子邮件形式的申诉。9.2 申诉委员会设立绩效管理申诉委员会为保证绩效管理过程的客观公正性。申诉委员会成员由总经理、主管副总和各部门负责人及具有调研裁决知识的其他员工组成。每次受理申诉时，由人力资源部在成员中抽取3位非利益相关且具有调研裁决知识的管理人员或其他员工组成临时申诉委员会，对申诉事件进行调查和处理。9.3绩效评价申诉处理步骤9.3.1人力资源部接到正式书面申诉后2个工作日内必须对申诉报告进行审核，组成临时申诉委员会进行调查处理；9.3.2临时申诉委员会根据人力资源部提交的申诉资料，在5个工作日内听取考核双方的申诉理由、搜集证据并确定仲裁结果； 9.3.3申诉过程中，申诉人可向人力资源部了解申诉进度，人力资源部须及时予以反馈； 9.3.4如申诉内容属实，申诉委员会有权调整考核结果，并首先与申述人的主管沟通，由人力资源部存档并反馈至申诉人；9.3.5经调查发现在绩效管理过程中确有不公正或弄虚作假行为和相关证据，申诉委员会将对责任人做出处罚决定。第七章 附则10 附则10.1本制度自颁布之日起正式试执行但因为在试运营期间，所以绩效考核数据不与绩效工资挂钩。10.2 绩效考核制度2014年最终修订版