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第五章小定义：1、 人力资源具有能动性、时效性、时代性、重复开发性及生产和消费双重属性等特点，其中人的活动由于具有目的性从而能有效地对自己的活动作出抉择，自觉地调节自身与外部的关系，这充分体现了人力资源的能动性。2、 看书。3、 人力资源的特点：（1）人力资源的能动性；（2）人力资源的时效性；（3）人力资源的时代性；（4）人力资源具有重复开发性；（5）人力资源具有生产和消费双重属性。4、 人总是生活在一定的历史条件和社会环境中，不同时期社会经济发展的整体水平决定了人的整体素质与水平。因而，人力资源具有时代性。它反映了所处时代的社会关系、生产力水平和生产方式状况。5、 人总是生活在一定的历史条件和社会环境中，不同时期社会经济发展的整体水平决定了人的整体素质与水平。因而，人力资源具有时代性。它反映了所处时代的社会关系、生产力水平和生产方式状况。人力资源赖以生存的社会条件影响和决定着人的认识能力、创造能力，即决定着人力资源的质量、能力等。6、 看书。7、 20世纪中期，以传统人事理论为基础的传统人事管理模式逐步成熟，成为管理的支持系统。8、 20世纪50年代，人事管理领域得以扩展，内容增加，如工资管理、基础培训、劳动关系咨询，并由此出现了劳资关系专家。9、 20世纪70年代末80年代初以来，西方发达国家的工商企业管理领域率先开始了从传统人事管理到当代人力资源管理的变革，这是人事管理领域的一次革命性转变。10、 职系是对职位的横向划分，是职位纵向分类的前提和基础。11、 职等是指工作性质不同，权力大小、责任轻重、所需资格、工资难易程度基本相同，从属于不同职系的一个职位序列，如县处级正职与调研员属同一职等，乡科级副职与副主任科员属同一职等，三级护士和一级内科医生属同一职等。12、 职位描述是规定某一具体职位的工作目标、职责范围、技能要求、工作条件以及职位关系的书面文件。13、 看书。14、 职级是指工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件、工作难易程度基本相同的一个职位序列，如一级秘书、二级秘书、三级秘书。或甲级速记员、乙级速记员、丙级速记员。15、 职位规范是指对职位人员所需资格条件的书面描述。16、 品味分类与职位分类是当今两大人事分类制度，它们各具特点，优劣有别，品味分类以“人”为中心；职位分类则以“事”为中心。17、 看书。18、 人事品味分类的历史悠久。我国先秦时期的军工爵制、魏晋南北朝时期的九品中正制以16世纪由西方国家创世的军衔制，都是典型的品味分类。19、 职位分类以人员的工作职位为分类依据，以权力大小、责任轻重、工作难易程度确定待遇，强调的是职位工作与职位要求。以事为中心，便于选拔专门人才，做到人适其事、事得其人。20、 组织高层管理职位、机密性职位、临时性职位以及军事管理职位等宜采用品味分类。21、 职位分类程序繁琐，职系、职级、职等划分细密，技术要求高，操作难度大。其中，职等划分细密是职位分类的基本特征。22、 内部提升人员了解组织，也被组织所了解。这就使得组织可能对内部提升人员以深入考察和系统评估，保证所选聘人员“不是最好也是较好”的。23、 人事考评是人事考核、评价的总称，是指对组织内部人力资源状况进行考核和评价。24、 企业单位人事考评的内容一般包括劳动态度、业务水平、贡献大小。25、 基层人士考评更侧重绩效。26、 近因郊应偏差是由时间和心理因素而引起的误差，即考评者主要依据考评对象的近期表现对其做出评价。27、 暗示性效应偏差是指考评人员自觉或不自觉地受他人，特别是领导者、技术或学术权威的暗示而对考评对象做出不正确、不准确的评价。中定义：1、 热力资源的特点主要包括：（1）人力资源的能动性。（2）人力资源的时效性。（3）人力资源的时代性。（4）人力资源具有重复开发性。（5）人力资源具有生产和消费双重属性。2、 人力资源的能动性主要表现在：（1）人的活动由于具有目的性而能够有效地对自己的活动作出抉择，自觉地调节自身与外部的关系；（2）管理系统的一切管理活动和作业活动，人都是主体，承担着调动支配物质资源、革新生产工艺和管理方式的职能；（3）人力资源具有自我开发能力；（4）人力资源是一种弹性资源，物质资源利用率的极限是100%，人力资源却很难确定一个极限值。3、 20世纪中期，以传统人事理论为基础的传统人事管理模式逐步成熟，成为管理的支持系统。其主要内容包括：员工招聘、岗前培训、工时记录、报酬支付、在岗培训以及人事档案管理等。4、 由传统人事管理转变到现代人力资源管理，人事管理的性质发生了根本变革。其中的原因除生产力发展、环境变迁、市场竞争的影响外，20世纪20-60年代在西方国家开展的人际关系运动以及行为科学理论发挥了直接的促进作用。5、 当代社会的四大资源是人力资源、信息资源、财力资源与物力资源，而人力资源，尤其是高层次的人力资源是科学技术的载体，是科学技术转化为生产力不可替代、更不可缺少的中介。6、 人力资源开发的新理念主要包括：（1）人力资源是第一资源理念。（2）人力资本理念。（3）人才商品化理念。7、 所谓职位分类，是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的认识分类制度。8、 认识分类是认识管理活动的基础，其基本类型是职位分类和品位分类，前者有利于人和事的统一。9、 职位分类涉及职系、职级、职等、职位描述、职位规范（职位说明书）等范畴。10、 职位描述是规定某一具体职位的工作目标、职责范围、技能要求、工作条件及职位关系的书面文件。11、 职位规范的内容一般包括职位类别、教育程度、实践经验、工作技能、行为特征、特殊要求以及其他需要说明的问题。12、 常用的职位调查方法有书面调查法、观察法、会依法、访问法和综合法等。13、 品位等级反应人员的地位高低、资格深浅、报酬多寡；职位决定人员的权力大小、职责范围、工作难易程度。14、 看书。15、 看书。16、 组织高层管理职位、机密性职位、临时性职位以及军事管理职位等宜采用品位分类。17、 现代组织的人事选聘呈现的趋势主要包括：（1）选聘范围的扩大化趋势。（2）选聘方法多样化趋势。（3）社会中介结构、认识测评专家广泛参与人事选聘活动。（4）人事预测在人事选聘中的作用日益突出，人事选聘的主动性增强。18、 情景模拟、心理测试，各种预测模型、计算机网络等现代科技方法普遍用于人事选聘工作中。19、 实践中，由于多种因素影响而使人事考评常常出现偏差，制约了考评功能的发挥。这些偏差主要有主管好恶偏差、晕轮效应偏差、近因效应偏差、刻板印象偏差、暗示效应偏差、集中趋势偏差等。20、 克服刻板偏差，要求考评者消除先入为主思想，承认考评对象的个性特点，依据考评标准对比工作表现，实事求是地做出评价。21、 人事培训可分为岗前教育、新员工培训、在职员工职业教育培训、组织全员培训四种类型。判断：1、 从广义上看，人力资源指一个国家、地区或组织现在和未来已经成为或可能成为生产性要素的人口。2、 与物质资源不同，人力资源可以重复持续地开发，人的体力可以重复、持续西开发，人的智力、知识、技能，则会在不断地开发中持续增长。3、 人是物质财富有条件的创造者，又是物质财富无条件的消费者，总体上看，人力资源的生产性大于其消费性。4、 现代人力资源管理坚持以人为中心，视人力资源为第一资源，强调关心人、尊重人、满足人的需要，重视综合运用现代激励手段调动人的积极性，促进人的全面发展。5、 传统人事管理的主要任务是为组织招募人员。6、 现代人力资源管理者着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发。7、 职位分类是适应现代人事管理的需要，首先在美国政府组织中兴起的一种人事分类方法。8、 无论是公共管理部门还是企事业单位，人事考评的重点都是绩效。这一方面是因为工作绩效更为客观，更为具体，重要的还在于，思想品第、工作水平、出勤率等最终都反应在绩效上。9、 人事培训具有成人教育属性“成人教育”被称为“无限制的领域”，意指教育对象数量无限、教育领域广阔无限、教学形成式灵活无限、教育内容丰富无限、大定义：1、 简述人力资源的含义。回答：从广义上看，人力资源是指一个国家、地区或组织现在和未来已经成为或可能成为生产性要素的人口，包括显示的人力资源（当前从事生产活动的人口）、潜在的人力资源（具有劳动能力的人口）和未来人力资源（未达到劳动年龄的人口）；从狭义上看，人力资源是指一个国家、地区或组织能够作为生产性要素投入生产或经营活动的劳动人口的数量和素质。2、 简述人力资源的能动性。回答：人力资源的能动性表现在：（1）人的活动由于具有目的性而能够有效地对自己的活动作出抉择，自觉地调节自身与外部的关系。（2）管理系统的一切管理活动和作业活动，人都是主体，承担着调动支配物质资源、革新生产工艺和管理方式等职能。（3）人力资源具有自我开发能力。（4）人力资源是一种弹性资源，很难为其利用率确定一个极限值。3、 简述现代人力资源管理中的人才商品化理念。回答：（1）人才具有商品的一般属性，可以进入市场依据价值规律进行交换；（2）人才的特殊属性在于，所有权和使用权可以相对分离。4、 简述职位的分类含义。回答：所谓职位分类，是根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。职位分类涉及职系、职级、职等、职位描述、职位规范（职位说明书）等范畴。5、 简述品位分类的含义。回答：品位分类是依据资格条件把人员划分为不同的品位等级的人事分类方法。品位分类制下，职位人员既有官阶，即品位，又有职位。品位等级反应人员的地位高低、资格深浅、报酬多寡；职位决定人员的权力大小、职责范围、工作难易程度。官阶与职位相对分离，既可以有官无职或有职无官，也可以官高职低或职高官低。6、 简述品位分类与职位分类的区别。回答：品位分类与职位分类是当今两大人事分类制度，它们各具特点，优劣有别。（1）品位分类以“人”为中心，职位分类则以“事”为中心。（2）品位分类制下，人员级别由品位决定；职位分类制下，人员级别由职位决定。（3）品位分类制下，人员升迁容易；职位分类制下，人员晋升相对困难。（4）品位分类简单易行；职位分类过于复杂，操作难度大。7、 简述人事考评的偏差及客服方法。回答（1）主观好恶偏差包括价值取向和感情取向好恶偏差两类。前者是指考评人员偏好或厌恶某些考评指标而影响对考评对象做出客观公正的评价；后者指考评人员的情感因素对考评过程、考评结果产生影响。客服主观好恶偏差的方法是：严格考评人员遴选标准，比如作风正派、立场坚定；明确考评标准，严格依据考评标准评价考评对象；考评工作要公开、透明，发挥民主监督作用。（2）晕轮效应偏差是指人事考评中，因考评对象的某一特征、品质或行为表现异常鲜明、突出，从而淡化以致掩盖了其他方面的表现，造成考评结果不客观。克服晕轮效应偏差的方法是：依据考评指标体系逐项作出评价；不同考评指标所占分值或权重单独计算，不得合并或转移，即不允许所谓的“将攻帝国”、“以功抵错”，反之亦然。（3）近因效应偏差是由时间和心理因素而引起的误差，即考评者主要依据考评对象的近期表现对其作出评价。克服近因效应偏差的方法是实现人事考评的规范化、制度化，比如建立日常考评制度，以日常考评结果为阶段考评、年度考评的基本依据。（4）刻板印象偏差是考评者对某一类人员笼统、机械、僵化的主观认识影响考评结果而形成的误差。克服刻板印象偏差，要求考评者消除先入为主思想，承认考评对象的个性特点，依据考评标准对比工作表现，实事求是的作出评价。（5）暗示效应偏差是指考评人员自觉或不自觉地受他人，特别是领导者、技术或权威的暗示而对考评对象作出不正确、不准确的评价。克服暗示效应偏差的关键是保证考评工作的独立性，考评人员要求独立思考、独立作出评价、（6）集中趋势偏差是因为考评对象的工作表现与工作绩效相差较小，无法拉开档次而造成的考评误差。其症结在于考评方法不得当，考评标准件的、笼统，因此应重构考评指标体系，重新选择考评方法。8、 简述人事培训的含义及特点。回答：人事培训是为了开发组织人力资源而有计划、有目的地对在岗人员的业务知识、工作技能进行的培养、训练。人事培训的根本目的在于提高人员素质，增强组织的竞争力，激发组织的活力。人事培训的特点：（1）对象复杂性。（2）内容实用性。（3）形式多样性。（4）方式艺术性。论述：1、 试述传统人事管理与现代人力资源管理的区别。回答：（1）对人的认识不同。传统人事管理视人为手段，视人为成本，视人事工作为行政工作、日常人事行政事务工作。现代人力资源管理视人为资源，视人为管理系统最重要、最宝贵的资源，确立了人力资源开发的新理念。（2）管理原则不同。传统人事管理强调以事为中心，管理过程关注事而忽视人，否认个人需要与个性；在管理机制上实行自上而下的垂直管理，无视个人意愿与要求；在管理内容上，人员调进调出和职位安排成为人事管理活动的中心内容。现代人力资源管理坚持以人为中心，视人力资源为第一资源，强调关心人、尊重人、满足人的需要，重视综合运用现代激励手段调动人的积极性，促进人的全面发展。（3）管理方法不同。传统人事管理方法简单、僵化，缺乏灵活性和机动性。现代人力资源管理注重采用主动开发性、有预见性、更具灵活和应变特点、更加人性化的管理方法。（4）管理内容不同。传统人事管理的主要任务是为组织招募人员，填补空缺，人事活动局限于给人找位置，为事挑人选；制定并监督执行有关“进、管、出”等人事管理政策，即所谓把好“三关”。现代人力资源管理则着眼于未来，注重人力资源的预测，规划和开发。（5）人事部门在组织中地位不同。传统人事管理把人事活动视为非生产、非效益性活动，人事部门在组织系统中的地位较低。现代人力资源管理部门在组织系统中地位突出，除处理具体的人事事务外，还是协调管理