人事管理和人力资源管理的区别.doc

HR管理与人事管理9 ! D/ U, 0 z9 xY( C1 d, T! U3 W |2 M8 T r) I6 C% O& w* ! a8 S5 d) E做HR的人都知道，当我们去面试时常常会被人问到人力资源管理与人事管理的异同，有的人即使做了多年人事，还是不知道人力资源管理与人事管理到底有什么区别。在这里我就来和大家谈谈什么是人事管理，人事管理与人力资源管理的区别。作为HR只有搞清了这个区别，才能做真正的HR，才算得上真正的HR。. g% U/ r/ y; j2 J% x X! / wJ6 E, M6 d+ I- a; ?- x7 c% D* W2 z5 q. 0 W7 l. ) F i ?$ . l2 4 H- X4 j, j8 q ?: E5 M _( Q$ - s我在前面的内容里介绍过，在中国，HR从2003年开始，才出现了这个名字，也才开始有许多公司将人事部改成人力资源部。虽然名称有变化，很多公司的人事由于不知道HR到底要怎么做，即使部门名称发生了变化，但是由于工作思路、工作方法、工作内容并没有发生实质性的变化，还是停留在传统人事的工作层面上。我想分两个角度来讲一讲HR管理与人事管理的关系。一是从人事管理与HR管理作为两种不同的人力资源管理模式来说明他们的异同。另一个角度是将人事管理作为HR的一个模块来说明其主要内容及与HR管理的关系。9 x G6 S0 e5 H7 J- 2 q2 7 Q9 U. Z2 $ X2 kQ1 f4 b4 i& c! , 5 X1.两种不同的人力资源管理模式7 b) l, F1 A( g; t5 H2 |+ u6 s3 L6 G( F1 P$ qw; l1 |! Mb# y J% b( w% J6 T& W. Y先说第一个，人事管理可以说成是人力资源管理的前身，或者说是人力资源管理的基础阶段，只有将人事管理做好了，才能进入HR的管理。就如同我们划分社会主义初级阶段一样。那以什么作为标志才能表明我们已经进入了HR管理阶段了，这就不得不来说一说人事管理与HR管理的区别。HR将企业的人员作为资源来对待，所以就有资源开发及资源配置及资源的充分利用问题。而人才作为一种特殊的资源，需要在了解这个资源的前提下，才能去开发，去配置，去管理。判断你这个企业是不是在做Hr管理，不是看你部门的名称有没有改，也是看你部门人多不多，而是要看你这个部门所做的工作是不是属于人力资源层次的工作。大家可以从他的人力资源工作内容来一一识别，这家企业究竟是在做人事管理还是在做HR管理。6 R+ g a g9 E, L# 0 k S% I# T$ Z$ t7 E$ a; z. R* 8 7 5 7 i5 Q% V+ k, N3 ?* o% _（1） 人力资源规划5 t, K- B7 _8 c8 w2 b5 x8 ?& g% I1 Z: d) M1 m c7 m4 4 w7 q1 w0 / O5 Q) vM9 C6 l人事管理没有什么规划，只是按部就班，完成自己的工作，制度不规范，不完整，不合理，需要的时候就制定一个制度，往往前后相互矛盾，相互冲突，人事各个工作相互独立，不成系统，而HR管理就不一样，会从企业的整体战略出发，在分析内外情况的前提下，制定相关规划及制度，各个制度遥相呼应，环环相扣，协调统一，互为补充。r) k) S$ o( S6 q( R. - . |! L# C! L: 3 J/ % 0 O5 z3 G1 B& T1 Z7 u$ I6 h+ Z# 8 B（2） 招工y4 w$ |. z, e1 x3 d7 j1 m5 r. 8 J ! - ; C2 K& E* z- G- j8 . 2 ?! m( z: U0 k8 B; I9 人事管理的招工是一种被动的招工，部门没有编制，有需求就要求招，并且是急需人的时候就去招，平时并没有做人才储备，所以常常青黄不接，工作受到很大的影响。人事管理招工主要采用外部招聘，内部没有培养发现人才的机制。招工没有科学的测评的方法，主要靠经验，凭印象。HR管理根据人力资源规划来确定全年的招聘计划，招聘会根据工作分析形成的职务说明书，采用科学的测评方法，来选择合适的人才。HR管理主要采用内部招聘的方式，除了高层或一些专业特殊的技术人才，根据内部的人才发现及晋升机制，可以满足公司的一般人才需求。, o( u( tp- D& O& r3 y 2 s3 V: i/ B! gC! O; k$ X% K0 a5 ( C# y3 V! （3） 培训与开发方面的不同. X; D& Z/ Y( P. B0 i4 k7 9 ! LD/ n) u 2 ) C7 Z7 C. $ d& ; P* F# C( T; P人事的培训，大概就是厂纪厂规，或者是某某工作需要相关技能，为必须要的培训，厂内是不会开展管理培训及与工作无直接关系的培训。他们害怕培训好了，员工就会提出更高的要求或者要求离开，白白的浪费公司的钱。HR管理针对培训会考虑员工的个人目标与工厂目标结合，更多的考虑开发员工多方面的技能，在公司需要时可以从内部提升，比如电脑培训，可以从电脑培训的人员选拔想要的文员，不会太多考虑人员会流失，相信培训是员工的一种福利，是对员工的一种回报，是对人力资源的一种开发，即使员工培训完走了，也不会惋惜钱，而会检讨是否公司各项福利政策需要检讨。相信企业具有培训的能力远比培训出来的人要重要。企业具有培训的福利，一定会吸引更多更好的人才。7 u9 w3 A2 J9 p; / T 8 yZ) W3 N. F- W8 / ? w. B: k7 v! x/ - t/ _9 h( u2 T. E; z4 W- i& Z% B% B a; 0 d& z$ f# R（4） 薪资福利i* iW V7 R* E; X7 T3 N3 h9 F4 U) L9 e* U, W0 u: J3 ? 8 H( G1 M! l# F: U; ?! p s X- t, Q+ _8 K7 H W% J人事将薪资当成成本，不会多备一个人，相信有一个人就必须创造相应的价值，所以能少用的钱，就不会多出一分，工资的给予也是不能公开的，为了招到一个急需的技术员，可能他的工资比主管还高，要加工资只有和相关人员把关系搞好了才能加。老实人就会吃亏，福利也会能少就少，公司赚钱了这个福利就有了，下个月公司出不了货，福利就取消掉了。做HR的公司不一样，工资给予多少，是作了市场调查，考虑了岗位的价值，考虑了内外平衡及岗位的平衡，工资可以透明化，大家知道要加工资就只有努力工作，为公司创造价值才行。工资是对能力及绩效的肯定，大家都以工作为中心，努力为公司创造价值，不需要费尽心思去博领导的喜欢。# a5 O6 L # v. 9 w H3 L# s. ?9 A; Q/ D) r1 l5 U% a! D( Q: Z 5 P% A- 2 S$ L% U# w4 Uq7 . + A& m （5） 绩效考核. E; L( j* % d/ w/ T$ ! d0 ?1 c6 Z; i- w6 j- d% K( x+ E1 u3 Y, / ?- b6 8 ) ?$ g$ w+ j: P人事管理的考核是一种形式，是一种由管理层单方设置的考核指标，更多的是印象分，关系分，人情分，考核是分配奖金的一种手段，考核千篇一律。指标大同小异，无公平可言，考核完了就结束并且考核结果不愿意与下属沟通，也不敢公布。HR管理就不一样，考核使用的是科学的考核方法，每个人考核的指标不同，以工作，以绩效为中心，他会与下属一起共同制定考核指标，然后考核完了会将考核结果反馈给下属，会与下属一起共同探讨绩效改进的方法，考核不仅仅是了解的绩效而且还会针对不足对你进行培训，绩效好的人会过行晋升，绩效不佳的会进行岗位调整，永远让人才与岗位相适宜。做到人尽其才，才尽其用。而且每个人的绩效上升，会推动整个部门绩效的上升，从而推动整个公司绩效的上升，为实现公司的战略目标起到直接的作用。1 h$ . V( % T* ! H C/ G) / 4 v/ R* U9 U N|3 O1 Br2 S; Y / Q b$ m* / K& k（6） 劳动关系- f8 M, |O* i3 k2 e$ |# V2 |* H$ N- y/ B5 y/ L6 D4 : B. s2 E2 G 9 v* C3 p, x2 X; ?( U* x9 TV$ N8 人事管理大多被动的适应劳动法律法规，缺乏事先预防劳动法律风险的意识。只有当劳动纠纷出现时，才会去想办法解决。在解决劳资纠纷的过程中，部分企业存在侥幸心理，喜欢游走在法律边缘，常常弄巧成拙。以至于引起更大的劳资纠纷。HR管理不同，会从制度上规范，防止出现法律风险，劳动关系出来后，会按照法律的流程来解决，更多的时候会内部调解的方式，解决劳资纠纷，尊重员工的想法，将员工视为内部顾客，即使没办法在工厂做了，还会念叨工厂的好，企业具有社会责任感