2013年11月企业培训师二级复习重点.doc

企业培训师(二级)记忆重点第一章岗位职务描述重点P198：案例看看这个岗位规范文件：年龄、教育、经验、技能、个人特质五方面的要求。P199 岗位职务描述的基本步骤一、 准备阶段：了解基本情况；确定调查样本；建立相关联系；设计调查方案；进行人员培训。二、 调查阶段：编制各种调查提供和问卷；综合运用各种调查方法进行实地调查；根据岗位描述的基本目标，有性地收集有关岗位工作特征的信息，以及其它相关的数据；重点搜集工作人员必须具有的特征性信息；要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。三、 分析阶段：收集整理资料；创新精神分析；岗位描述归纳总结（关键岗位的职责、任务、岗位间的关系、岗位职责范围等）；发现问题解决问题；四、 完成阶段。P201岗位规范书，招聘岗位工作的最低要求。岗位说明书，培训的方向与大纲。一、 经验因素；二、 教育因素；三、 个人物质因素；四、 岗位责任。P201 岗位说明书的设计方案一、 一般资料：部门、岗位、直接上下级、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质等；二、 工作描述：工作概要；工作内容；工作职责；工作效果；工作关系；设备与信息应用情况说明；三、 任职资格说明：最低学历；岗位工作年限和经验；培训的时间和科目；岗位所须一般能力；四、 本岗位的工作条件与环境说明：工作场所；危险性；工作时间特征说明；总体工作强度说明；五、 岗位工作的舒适性：是否高温、高湿、粉尘、支配性、主动性等，以及年龄、性别、身体素质要求等生理方面的要求。P203 关于工作任务特性理论：赫兹伯格双因素理论；麦克利兰/让高成感的人做些增强个人责任感、反馈及时、风险适度的工作，绩效最高。关于必备任务特性理论：特纳、劳伦斯（工作内容的变化性；自主性；责任性的要求程度）；用途这一个岗位所需要的知识和技能。P204工作特征模型：技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作反馈P209 岗位分析问卷设计：岗位分析基本情况；岗位工作身份；岗位简述、岗位职责、从业人员特点（或称任职基本资格；重点 P210 岗位分析报告撰写：实录法；再加工法；P210岗位分析维度文件一、 信息职能维度：抄写；计划；编辑；分析；创新；协调；二、 人员职能维度三、 事物职能维度：处理、移走、照管、操纵、操作控制、运转控制；精确工作；装配。P214根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重要要素：一、 将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析。二、 将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力程度与差异的能力类型。若新设置岗位，要对新上网员工进行诊断性评价，在培训的基础上，提高岗前培训方案。三、 培训方案制定过程中，实施前，要进行必要的论证；四、 建立培训方面的动态调整机制，体现方案的内容的与时俱进，确保培训方案的质量。第二章 人员素质测评P217 人员素质测评的基本含义所谓人员素质测评，就是指综合运用心理学、测量学、统计学等等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。尽可能谋求“人职匹配”。人职匹配，又称职业能力匹配。是指导从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即我们平常所说的某个人是否适合从事某项工作。能力是指与顺利完成某种活动有关的心理特征测评包括“测”和“评”的说的快一眯，照书上等。P218 人员素质测评的内容：能力、风格（气质、性格、行为）、动力小贴士：四种气质基本特征（胆汁质、发作、行为风格）重点P220人员素质测评的基本特点一、 人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一。人的心理特征和心理素质具有一定的隐蔽性，可以通过人的行为反映出来。二、 人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段。三、 科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。重点P221个性特征分析与培训设计案例安排岗位/设计培训16PFP228根据测验结果给出培训方案设计建议一、 提出的建议要与修改特征分析的结果紧密结合。、建立在测验结果分析之上；、深刻、正确测验结果基础上，提出恰当的建议。二、 提出的建议一定要切实、具有操作性。三、 建议力求全面、可行。16PF人格测试又称为卡特尔16种人格因素测验，属于标准化测验。P232一般职业能力测验一般职业能力测验是由中国职工教育和职业培训协会于1993年开发的一种用于人员选拔的能力倾赂测验，也是目前在企业、职业学校当中应用较为广泛的一种测验。其分为六部门能力测验：即注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力和手眼协调能力。内、外控型人格特征的区别就是受不受影响。霍兰德人职匹配理论：R现实型、I研究型、A艺术型、S社会型、E管理型、C常规型人和的生活环境造就了人的要格告特征，人的人格特征又影响着他们对职业的选择。人们对于职业的满意感、稳定性和职业成就很大上取决于人职之间的匹配。福兰克.帕森斯的个性因素P238 笔试测验的基本步骤一、 确定测验的目的。二、 制定编者计划，编题计划一般要依据测验的内容来定，而测验内容是由编题的目的所决定的。三、 编制题目。四、 题目的试测与分析。五、 测验的合成。六、 测验的标准化。七、 测验的技术分析与鉴定。八、 编写测验手册。在测验手册中应对如下问题进行详细说明：、 测验的目的和用途；、 测验的理论背景和题目选择的依据；、 测验的实施方法、时限及注意事项；、 测验的标准答案及评分、解释标准；、 常模标准；、 测验的信息和效度。P240设计笔试测验细目表的基本方法：选择题、判断题、简答题笔试测验的基本类型性质上分：1、认知测验，即最高行为测验；2、人格测验，也称为典型行为测验。难易上分：、速度测验；2、难度测评。人数规模上分：个体测验；团体测验；根据测验发问的形式发问：构造性测验；投射性测验；测验评定的标准：标准参照测验、常模参照测验，又称选拔测验。测验的主要技术指标（记名称）：信度指标、效度指标、标准化、常模、难度指标、区分度指标、测量的公平性。P245测验结果的统计分析方法一、 制作科学合理的测验成绩统计表；二、 结果分析要全面和立面三、 结果分析要准确。P248测验统计的有关基本概念一、变量1、持续变量；2、二分变量。二、参照点三、单位四、量表（命名量表、顺序量表、等距量表、等比量表）重点章节：第三章培训项目开发重点：案例（班组长培训项目是这样开发的），培训项目实施计划P257寻找决定培训项目开发关键环节的方法一、要掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素；一是从岗位规范书、岗位说明书和岗位任务中寻找特定岗位的特定素质和能力要求；二是从企业出现的新情况、新问题中去发现该岗位的变化，以及这些变化对岗位素质和能力提出的新要求；三中组织环境变化引起的岗位流程再造对员工素质和岗位工作能力提出的新要求；四是企业领导对该岗位能力提出的新要求等。二、要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法；1、征求特定岗位员工本人的意见及其同事和领导的意见和看法；2、查阅绩效记录；3、开展技能测试或岗位考核；4、现场跟踪观察等方法；5、培训对象甄选和岗位职务描述等技术与方法。培训项目开发的步骤一、 搜集信息，把握趋势；二、 发现问题，提出设想；三、 识别机遇与需求，给出项目提案；四、 进行可行性研究；五、 制定开发计划。P253培训项目开发的主要方法一、从项目开发主体看1、指令性开发。2、自主性开发。3、个体开发、部门开发和企业开发。二、从项目开发内容看1、积累性开发。2、即时性开发。3、前瞻性开发。P254撰写培训项目开发报告书一、培训项目开发报告书的主要内容1、培训项目的名称。2、培训的目的。3、培训项目的目标。4、培训项目的任务说明。5、培训项目的费用预算。6、培训项目的经济效益。P262开发：寻找、发现、挖掘、选择。培训项目开发：一个为了满足特定培训需求，寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。培训项目开发是培训需求分析预测的直接结果。培训项目的构成要要素一、培训项目名称二、培训需求预测三、培训项目系统设计四、培训项目实施五、项目实施效果评估P263开发培训项目应遵循的原则一、服务性原则：以企业发展需要为出发点和落脚点；二、针对性原则：建立在准备的培训需求预测的基础上；三、实效性原则：每个环节的把握与最终的培训效果相联系；四、适时性原则：有明确时限要求；五、可行性原则：可操作、易实施；六、系统性原则。重点：案例（看看培训项目实施计划是什么样）1、培训实施计划2、培训开发报告书制定培训项目实施计划的步骤一、研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标；二、围绕培训实施目标，拟定计划书三、审定、修改计划书四、领导决策培训项目实施计划的实施方法与步骤一、公布培训计划；二、培训资源的组织、准备；三、进行培训动员工作；四、了解特殊要求；五、强调培训纪律。P270小贴士：计划的类型按性质分：生产计划、非生产计划；按内容分：技术攻关计划、新产品开发计划、市场营销计划、培训教材开发计划；按时间分：短期（不足一年）、中期、长期；按内涵分：综合计划、单项计划。培训项目实施计划是指在全面的客观的培训需求分析的基础上，对某一培训项目做出的培训目标、培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等进行的预先系统设计。培训项目实施计划，是培训项目实施的指导性方案，应用非常广泛。年度综合培训计划，更具体、更具可操作性。一般具有目标单一、各项计划元素细化、易操作等特点。P271培训实施计划的构成要求一、培训目的：回答为什么进行培训；二、培训目标：解决培训要达到何种的标准；三、培训对象及类型：确定谁接受培训和进行何种类型的培训；四、培训内容：根据培训对象的需求而确定；五、培训的组织范围：培训对象的确定范围和组织渠道。1、个人；2、部门；3、组织；4、行业；5、公共。六、培训规模：受人数、场所、培训的性质、工具及费用的影响；七、培训时间：受培训的内容、费用、生源等因素影响；八、培训地点九、培训的方式、方法十、培训教师十一、考评方式十二、经费投入十三、培训效益、效果的预期P275 多选：制定培训项目实施计划的主要依据一、以企业的发展为依据；二、以中、长期培训计划为依据；三、以培训需求预测为依据；四、以组织优先权为依据；五、以培训素材基础台帐为依据；六、以培训项目报告书为依据。小贴士：组织实施培训项目实施计划应注意的问题：一、明确分工、落实责任；二密切配合、相互沟通；三、严格监控，保证进度。第四章 培训课程开发案例（先来看看这个课程方案）怎样确定培训课程目标：创造性工作，经前期的需求分析以后，将培训目标转达化为课程目标，以此来指导整个课程编制工作，是课程设计者的一项重要任务。培训课程目标的三个要素一、操作目标：是培训课程目标是最主要的的要素认知目标：列出、分类、定义；技能目标：制造、安排、拆卸、演示、维护、维修、运行保障等。二、条件：指学员达到课程目标所需的设备、材料、操作手册等物质保障。三、标准：更有效地测量培训结果。避免两点错误：仅是培训者想做的，不是参培者想做的；听起来目标很大，但实际意义含混不清。开发培训课程的步骤：1、分析需求、选准课题；2、选定、安排课程内容和形式；3、预期的课程（教学计划、大纲教材）；4、课程的论证、修改、试用；5、课程实施的结果评价分析需求，选准课题一、分析企业规范化岗位培训的需求，选准课题二、分析企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营管理的迫切需要，选准课题三、预测企业进入市场的潜在需要，选准课题四、分析企业人员素质需求，选准课题重点/必考P282开发培训课程的方法一、 选择移植法二、 能力中心法三、 任务分析法培训课程内容的编排一、 按工作程序安排二、 按知识系统安排三、 大分段与小分段大分段即将课程内容为是依次衔接的三大段：知识传授能力训练考核；小分段即将课程目标所要求的、帮助受训者提高的各项能力（技能），分为相对独立又互相联系的各个单元，在各单元中分别依次安排知识传授、能力训练和考核的内容。P287（考试要素及基本概念）培训课程的构成要素一、 课程目标：是培训目标的具体化和培训中各阶段要达到的水平标准。二、 课程内容是培训项目实施计划中培训内容的展开和细化，也是课程目标的载体。课程内容在组织上有范围和顺序两个问题需要重视。顺序是指课程内容在垂直方向上的组织，合理安排顺序，可使学生通过合乎逻辑的步骤不断取得学习上的进步；范围指对课程内容水平方向上的安排，范围要精心地限定，使内容尽可能对学习者有意义并具有综合性，而且要在既定的时间内安排。课程内容要体现以技能为主的教学原则。三、 课程教材：是教学内容的表现形式，是根据教学目标和教学内容精心设计开发的。四、 教学模式：是指培训教学和操作训练方法的选择。五、 教学策略：是实现教学目标、保证教学质量的重要措施，是课程方案中的一个重要组成部分。一个被普遍运用的策略是“判断指令评价”。六、 课程评价：是控制培训进度和质量的重要内容。七、 教学组织：因材施教八、 课程时间九、 课程空间：教室和训练场所十、 教师与学员素质因素：课程开发必须先对学员基本状况进行分析，然后有针对性地提出课程目标、分层实现计划等。多选：培训课程开发的特征一、 以能力教学为核心的特征二、 以操作目标体系为框架的特征三、 以满足共性与个性同步发展为主体的特征四、 以动态化和灵活性为特征培训课程开发的原则一、 一致性原则二、 系统性原则三、 技能性原则四、 操作性原则五、 针对性原则看一看：案例西子的培训课程体系设计培训课程体系构架前期准备主要包括以下三项工作：一、 确定由哪个部门或哪个人具体负责培训课程体系框架的设计；二、 确定培训课程体系框架起草小级成员分工；三、 确定培训课程体系框架设计工作的时间安排、质量要求和工作流程。培训课程体系设计的基本要素一、 设定课程体系目标二、 课程内容的确定三、 课程结构体系的构建看一看：信息资料收集的渠道多选：培训课程体系的设计方法一、 分析培训课程体系的支撑条件二、 分析培训目标、对象、拟定课程模块三、 起草培训课程体系框架文件四、 信息反馈和框架的修订、完善体系（辞海）：若干有关事物互相联系互相制约而构成的一个整体。培训课程体系：是指企业培训各项培训活动及其目标相适应的培训课程的集合体，安包括诸多既相互联系、又相互独立，辩证统一，纵横排列的课程科目。培训课程体系的内容：名称、设计依据、目的与目标、具体课程名称及简要内容确立培训课程体系的原则一、 目的性原则二、 实践性原则三、 超前性原则四、 多元性原则五、 基础性原则六、 灵活性原则重点：写教学大纲P305 制定培训课程大纲的步骤一、 研究培训课程二、 分析培训课程教学条件三、 选择培训课程教学手段四、 安排培训课程教学进度五、 撰写培训教学大纲六、 征求意见，进行修改完善七、 专家审定P306 编制培训教学大纲的方法一、 明确分工，责任到人二、 遵循程序，分步实施三、 全面分析，深度开发四、 严格把关，保证质量五、 依据规范，写好大纲要写好培训课程教学大纲，应当做到以下两点：、内容全面。、格式规范。P308培训教学大纲，是培训工作主管部门对某项培训课程或某一课程体系，以纲要的形式提出的统一要求和具体规定，是编写培训教材、确定教学目的、任务、教学时间、教学方法的指导性文件，是检查与评定学员质量的标准，是主管部门指导和监督培训工作的一种依据。培训课程教学大纲，是针对某一培训目标制定的规范性教学文件。培训课程教学大纲的内容一、 说明部门：阐明培训课程内容设定的意义、培训目的、任务和基本思想、教材的编写原则、教材的排列以有培训教学方法的原则性建议等。二、 大纲本文、培训课程内容。、教学安排。、确定教学方式方法。论述题 P308培训课程教学大纲与培训课程的关系一、 培训课程感同身受培训课程教学大纲的编制提供了依据和前提二、 培训课程教学大纲是为培训课程的实施制定的具体行动方案三、 培训课程教学大纲与培训课程相辅相成培训课程教学大纲与培训项目实施计划的关系一、 培训项目实施计划是培训教学大纲的原始依据二、 培训课程教学大纲能促进培训项目实施计划落到实处三、 培训课程教学大纲能够丰富和完善培训项目实施计划通过培训课程开发，不公匡正了培训项目的某些偏颇，克服了培训项目的某些局限性，而且增加了培训项目的“亮点”，丰富和细化了培训内容。第五章 培训教材开发一、培训教材的开发与选用；二、培训教材的编写与编辑；三、培训教材组织和开发三对关键的方法和步骤教材开发工作总体计划内容主要包括：教材开发组织工作计划和教材开发实施工作计划两方面。第六章企业培训教学工作P337企业培训教学管理工作：人员、物质仔细看一看案例“企业培训教学管理工作”的案例分析，如项目是否全？培训课程设计是整个教学活动的关键所在。具体要把握好以下几个关键点：一、 把握课程设计的任务。课程设计的任务是构建一门课程的形式与结构。、 课程形式的确定。基于广义课程含义的理解而作做出的决策。、 课程结构的确定。狭义的课程主要是指导教学技术上的安排和课程要素的实施。二、 把握课程决策的依据。常用的课程要素有九个：目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间。三、 把握教学系统设计的要求。、 目标。初级认知指标（记住、了解、熟悉、掌握）；高级的认知指标（分析、应用、评价）；实际技能指标（操作、控制、运转）。企业培训教学内容的设计，要在全面提高劳动者素质的前提下，充分体现以工作能力提升为导向的宗旨。、 内容。在教学内容组织上，范围和顺序尤其重要。顺序择时内容在垂直方向上的组织。范围是指内容在水平方向上的安排。、 教材。、 模式。、 策略：判断指令评价、 评价。、 组织。、 时间。、 空间重点设计教学活动总体实施方案教学活动实施方案是进行培训的具体实施计划，是开展培训工作的出发点，也是实施培训、进行教学工作的依据。为了有效的运用组织的各种资源，充分发挥培训经费、场地、设施、师资的作用，提高培训效果，在培训前制定培训教学活动的总体方案。一、 设定培训目的及主题二、 确定培训的形式或训练方法三、 确定培训对象四、 安排时间、地点五、 选择企业培训师六、 调和设置要求企业培训教学管理系统的基本结构一、 教学管理的人员系统企业培训教学管理人员系统主要包括企业培训师和教学辅助人员两方面：、企业培训师：指直接从事企业培训教学工作的专兼职人员。企业培训师的角色：教学活动的组织者；学员疑问的解答者；实习活动的指导者。、培训教学辅助人员：培训教学工作的行政组织者和后勤保障者二、 教学管理的物质系统：教学场所和教学设备。企业培训教学设计的含义与特点企业培训教学设计是以传授技能为主的活动。体现技能教学为主知识补充的教学思想。多选：企业培训教学设计受社会生产力发展水平、教育方针、培训政策，以及各国历史文化传统等因素的制约和影响。重点/必考 P340企业培训的教学原则一、 尊重成人教学规律原则二、 遵守企业培训发展规律的原则三、 教学互动原则四、 个性化原则五、 现场、现实教学原则六、 激发兴趣和创造性学习的原则P342 看一看：案例“这份授课教案怎么样”备好课的三大要素：一、 明确备课的目的任务二、 掌握好备齐的基本原则、教学目的的决定性：内容与方法。、教学内容的规定性：教学过程的设计要以教学内容为核心。、教学对象的可受性：教学设计考虑赏的接受能力。、教学方法的适应性：确定教学方法要充分考虑与教学内容的匹配，以及赏的个性特征。、教学活动的训练性：指教学活动要突出能力训练的特点。三、 吃透备齐的的基本要领：一是领会大纲；二是吃透教材；三是了解学员和实习场。编写教案的方法一、 深入研究教案的关键要素与内容、模式设计：进行结构模式和课时环节教学模式。课时进行结构模式有：传递接受模式、示范训练模式、指导发展模式等；课时环节教学模式：讲授法、讨论法、演示法、实验法、参观法、实习法、模拟操作法、影像电教法等。、导语设计、问题设计、语言设计、结尾设计二、 掌握教案编写的原则和方法三、 尝试编写教案的草稿四、 向老企业培训师五、 试讲六、 走上讲台后不断调整P349多选组织教学活动的几个环节：组织教学、导入新课、讲授新课、巩固新课、布置课后练习。教学效果的检验：效果测定和业务评价。所课效果测定是指导测定受训者的知识、能力等，判定训练课程在多大程度上促进了受训者能力、素质和意愿等的开发和提高，是对职业培训实施的直接成果的把握；而业务评价是指导反省训练课程的计划与实施全过程，判定其在多大程度上达到预定的目的和目标，是关于训练课程运营状态的评价。教学准备工作的三项内容一、明确教学工作的指导思想和宗旨清楚自己在做什么、为谁做、达到什么目的、如何实现要达到的目的等；二、明确教学工作的主要内容和环节教学工作内容包括：教材分析、教案准备、课堂管理要点、实训内容、场地等。三、备课和教案教学工作预先应做的计划有学期（或学年）教学进度计划、单元（或课题）计划和课时计划。课时谋划就是通常我们所说的教案。编写教案的类型一、 文字表达法：一是讲稿式的详案。二是纲要式的简案。详细教案的把教学过程中的教学内容、教学步骤和教学方法都详细写出来，类似讲稿；简略教案是只写教学内容的要点、主要教学步骤和主要教学方法，讲课提纲。二、 表格法三、 卡片提示法。一种是教案纲要揭示；另一种是教学内容提示和材料补充。教学模式定义的三个要点：模式是现实的再现；模式是性的形式；模式是简化的形式。P356 多选教学模式的结构的一般因素：一、理论依据；二、目标；三、实现条件（手段与策略）；四、操作程序；、评价。P357 小贴士认识论教学的基本模式五个阶段一、 引起赏的学习动机二、 提供必要的感性经验三、 形式概念，掌握理论四、 巩固知识，形成技能、技巧。五、 运用知识，指导实践。教学方法记名称与类型一、 讲授法、二、 讨论法（会议法）、三、 事例研究法：芝加哥方式、哈佛方式、事件处理过程训练法四、 模拟训练技法：经营演习、角色扮演法、教育游戏法、体验学习法、其他主要方法P366 多选企业培训师的考核一、 听课制度二、 学员意见的反馈三、 考核与鉴定四、 薪酬的发放五、 续聘与解聘重点章节第七章培训评估工作培训评估的方案设计：完整的评估方案（看一看案例，学习设计方案）P374 一个培训评估方案应能回答如下几个问题评估策略是回答为什么要评估、谁来评估、在什么时候评估的问题。培训评估标准的制定培训评估的目的不同和培训评估时间的不确定，培训评估的标准因具体情况的不同也会相应有所变化。确定标准要遵循以下原则：一、 要以培训目标为基础二、 要与培训计划相匹配三、 要具体、可操作四、 要有一定的可信度制定评估标准必须按一的程序科学进行：、 确定评估指标、 构建指标体系、 设立指标等级、 确定权重系数、 进行试评培训评估方法的选择确定培训评估的标准是开展评估工作的前提条件，而科学可行的评估或手段的运用，则是搞好评估工作的主要条件。选择评估方法要考虑以下问题：一、 评估目标与方法的匹配性二、 评估技能三、 评估方法和方式的选择决不能忽视调查对象四、 组织是否认可五、 多种方法问卷的设计有三个要求：问卷的顺序、问题的表达方式与问题的实际内容。访谈的方案设计：、访谈对象与访谈目标的确定；、问题的设计；、反馈式问题。P381 培训评估标准的内涵：培训评估标准，是指以“一定的方法、什么对职业培训的地计划、实施以及效果等作出价值判断”时的依据。评估标准的指标体系分类一、 关于指标体系指标体系侧重于且较多地依赖于对事物测量和计算，是用数字和量度来的，而不是用语言文字，它在本质是更接受于演绎的过程，即从一般原理至特殊情况中的推理。指标体系的研究方式强调研究程序的标准化、系统化和操作化。二、 关于概括性问题描述概括性问题也是评估标准的一种形式，是以一系列较为抽象的问题作为评估标准的，于我们常见的调查提纲。评测在本质上上一个归纳的过程，即从特殊情况中归纳出一般的结论，是定性研究。它强调研究方式和研究手段的灵活性、特殊性。三、 两者的关系。（各有好处和缺点，结合用最佳。）将指标与概括性问题描述有机结合，形成一个定性与定量相结合的评估标准体系。培训评估指标体系的构成从内涵上看：素质指标（条件指标）、职责指标（过程指标）、效能指标（效果指标）。按照培训评估的主体划分：以学员为主体的评估方案、以培训组织单位为主体的评估方案、以培训组织单位与用人单位为共同的评估方案。P387 小贴士：制定评估方案的基本要求：目的性、规范性、操作性P388培训评估的实施方法简介一、 资料收集阶段、 资料收集法、 观察法、 访谈法、 问卷调查法、 测验法、 总结法、 追踪法。二、 具体评估方法、 终结性与形成性评估法、 纵向与横向评估法、 单项与全方位评估法、 定性与定量评估法、 个体评估和集体评估评估实施的一般步骤：预评估、再评估。评估实施阶段的主要任务、 进行培训评估的动员与宣传、 收集信息、 评分、 汇集整理有关资料重点/必考P394拟定评估方案的主要内容一、 明确评估对象和评估主体二、 明确评估目的三、 选择评估者四、 明确参与者五、 明确制定评估方案的框架思路看一看：收集相关文件与信息、关键要素形成共识的方法数据整理，是指通过调查所的的原始数据归类、制表、绘图等工作，使原始数据以简单、直观、形象的形式，初步反应出分布的面貌和特征。有三类统计方法尤其适用：集中趋势分析、离散趋势分析、相关度分析。重点/必考P400撰写评估报告一、 导言二、 概念评估实施过程三、 阐明评估结果四、 分析与建议五、 附录撰写培训评估报告时须注意以下四个原则：一要用辩证的眼光来问题。二要在下结论前有真凭实据。三要考虑到培训评估者本人可能存在的偏见。四不仅要考虑到培训的短期效果，还是关注其长期发展。实施评估反馈的方式一、 充分尊重被评估者的知情权和隐私权二、 为使评估的价值最大化，有必要在领导的召集下进行评估总结三、 既要重视评估结果，又不能把评估结果作为衡量被评者的唯一标准。评估的组织机构一般有评估工作领导小级、评估工作专家小组和评估工作小组三类。第八章 培训质量管理体系建设一、 流程（质量管理工作本身流程、培训五大流程16个控制点）二、 输出文件掌握决定培训质量的工作内容体现培训质量的关键是培训针对性与有效性，是培训投入的产出与效果比。包括培训需求分析是滞准确、培训课程设计是否科学、师资选择是否得当、赏组织管理是否严格、培训考核评估是否客观、培训服务是否细致到位等等。一、 培训需求文件二、 培训活动方案三、 培训业务日志四、 培训效果评估与反馈P407建立科学的工作流程P406培训质量的控制培训活动具有活动的过程性