企业兼职讲师队伍建设

企业兼职讲师队伍建设 1 目 录 1. 设立企业兼职讲师的目的与意义 4. 企业兼职建设队伍建设与培养 3. 企业兼职讲师任职资格体系构建 5. 企业兼职讲师的考核与激励 2. 企业兼职讲师的职责与权利 2 设立企业兼职讲师的目的与意义 企业内部兼职讲师的设立不仅对个人而言是一种经验的沉淀，能力的提升，对于企业而言更是人才培养的快捷途径，并且能够增强企业知识的积累和扩散 个人视角 企业视角 总结经验，提炼要旨 锻炼演讲能力、沟通能力、信息处理和策划能力等 有助于建立个人职业品牌和长期职业生涯发展 增加了培训渠道，降低成本 了解实际情况，培训有针对性 有助于公司知识管理 + 双赢！ = 3 目 录 1. 设立企业兼职讲师的目的与意义 4. 企业兼职建设队伍建设与培养 3. 企业兼职讲师任职资格体系与素质模型构建 5. 企业兼职讲师的考核与激励 2. 企业兼职讲师的职责与权利 4 企业内部兼职讲师的角色 兼职讲师是培训活动的设计、表达和主导者，也是培训组织的重要协调者，是人力资源规划工作顺利完成的关键 编 演 导 专业课程设计 教学资源掌控 培训技法运用 讲师首先是一个学习者 放弃中接纳 -投入中收获 5 针对每一个角色，其责任具体表述如下 开发针对性的课题，编写有关培训的课件； 个人开发或收集相关专题、资讯应在公司讲师范围内进行资源共享； 并对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议。 编 参与课程的前期培训需求调研，明确员工的培训需求； 对公司或部门的培训活动的有效组织和顺利开展负责 ； 按时参加内部培训师的培训和教研活动 ； 改进教学方法，不断增强培训效果，提高培训质量 。 导 讲师上课时必须着装规范，精神状态饱满。 授课态度端正，以公司的立场而非个人意见为学员解释问题； 对公司或部门的培训活动的有效组织和顺利开展负责。负责所授训学员的考勤、考核、测试、阅卷、评估 。 演 6 同时，也赋予兼职讲师相应的权利 有权根据自身特点选择授课风格，并根据需要选用辅助案例，但是不得改变课程目标、重点和重点案例。 授课后，兼职讲师有权督促培训项目策划实施人员，向人力资源部提交学员满意度评分结果。 授课方面 员工发展 资源利用 有从人力资源部获得相关课程资料、查询相关信息的权利； 为保证培训效果，兼职讲师可以申请购置相关书籍、资料、教具等。 个人发展方面具有优先权，表现在员工绩效考核、后备干部选拔、技术职称评定方面； 优先参加培训（包括业务方面和教学技能方面的课程），以提高教学水平的权利。 7 兼职讲师队伍管理体制 部门 A 部门 B 部门 C 人力资源部 讲师 A 讲师 B 讲师 C 领导关系 指导关系 协作关系 遵照 “ 分开管理、双重管理 ” 的原则 ，人力资源部需要明确自己的角色定位，既是讲师的指导者，又是与各部门领导沟通的协调者 8 目 录 1. 设立企业兼职讲师的目的与意义 4. 企业兼职建设队伍建设与培养 3. 企业兼职讲师任职资格体系构建 5. 企业兼职讲师的考核与激励 2. 企业兼职讲师的职责与权利 9 任职资格体系不仅考虑到讲师知识、技能和经验成果的能力考查而且也要对工作行为表现进行评测，目的在于为讲师进行定级 兼职讲师任职资格体系构建 任职资格体系 能力维度 行为维度 知识 技能 经验成果 课程开发 授课 学习交流 讲师任职资格体系模型 10 兼职讲师任职资格体系构建（续） 为了区别内部讲师的水平，对应不同层级的课程，并激励内部讲师提升能力，可考虑设置 3-5个等级用于晋升，员工套入标准可以根据目前的职位等级，但是后续认证必须是以能力为导向。 资深讲师 讲师 助理讲师 特聘讲师 具备讲授相关课程经验及学识的，经人力资源部审核通过，并通过认证的 依据年限、学历、工作行为、绩效评估、担任 “ 助理讲师 ” 时间、培训课程学分等确定 依据年限、学历、工作行为、绩效评估、担任 “ 讲师 ” 时间、培训课程学分等确定 公司干部，依据工作行为、绩效评估、担任“ 资深讲师 ” 时间、培训课程学分等确定 举例 11 具体而言 讲师级别 类别 工作年限 学历 后续认证条件 特聘讲师 晋升为干部，担任“资深讲师”一年（含）以上，绩效评估良好以上（详细：授课达 72课时 课程评分在 80分（含）以上者），并参与培训学分在 10分以上 资深讲师 管理类 5年（含）以上 本科及以上学历 担任“讲师”一年（含）以上，绩效评估良好以上（详细：授课达 72课时，课程评分在 80分（含）以上者），并获得培训学分在 10分以上 技术类 5年（含）以上 本科及以上学历 8年（含）以上 大专 营销类 5年（含）以上 本科及以上学历 8年（含）以上 大专 讲师 管理类 3年（含）以上 本科及以上学历 担任“助理讲师”一年（含）以上，绩效评估良好以上（详细：授课达 72课时 课程评分在 80分（含）以上者），并获得培训学分在 10分以上 技术类 3年（含）以上 本科及以上学历 5年（含）以上 大专 营销类 3年（含）以上 本科及以上学历 5年（含）以上 大专 助理讲师 工作年限或学历未达到“讲师”条件，但个人又具备讲授相关课程经验及学识的，经经人力资源部审核通过，并通过认证，聘为“助理讲师” 举例 表 1-1 12 讲师级别 行为标准 特聘讲师 能够开发行业层面的课程，具有前瞻性并在某一领域开发 8门课以上； 有不同寻常的远见卓识，思考全面且逻辑严密； 授课时，讲师演讲、调动气氛的技巧非常娴熟； 能够参与讲师交流活动，并提出发人深省的想法； 协助人力资源做好培训体系建设工作； 资深讲师 能够独立开发企业层面课程并在某一领域开发 6门课以上； 有非常深入的思考与沉淀； 授课时，课堂气氛活跃； 按时参与讲师交流活动，并提出有深入思考的想法； 协助人力资源做好新任讲师培养工作； 讲师 能够独立开发某一领域专业的课程，开发 4门课以上； 有较深入的思考与沉淀； 能够对专业课程进行授课，课堂气氛较好； 按时参与讲师交流活动，并提出有见解的想法； 协助人力资源做好授课的工作； 助理讲师 能够独立完成基础通用课程的开发，开发 2门课以上； 能够对基础的通用课程进行授课； 按时参与讲师交流活动； 协助人力资源部做好授课的组织工作； 表 1-2 举例 课程开发 授课 学习交流 其他 13 兼职讲师筛选的测评方法 序号 测评维度 测评方法 目的 1 专业知识 笔试 剔除不合格者 2 性格、态度、动机 面试 剔除不合格者 3 技能水平（课程开发、课堂呈现、语言表达等） 试讲 选择优秀者 举例 各种专业知识、性格、态度、动机和能力水平作为兼职讲师登台的先决条件，必须采取科学的测评方法体系予以考察，具体如下表所示 宽进严出 14 目 录 1. 设立企业兼职讲师的目的与意义 4. 企业兼职建设队伍建设与培养 3. 企业兼职讲师任职资格体系构建 5. 企业兼职讲师的考核与激励 2. 企业兼职讲师的职责与权利 15 兼职讲师队伍建设流程 上文是对兼职讲师是什么以及应该具备什么做了阐述，下文将对兼职讲师队伍建设做一个分析 报名人 人力资源部 发布选聘信息 报名参与 资料审核 评审 培训 认证与聘任 重要表单 发布选聘信息及选聘流程 提交 报名表 和相关资料 审核结果 笔试题 内训评估表 聘书 1 2 3 4 笔试 面试 面试表 试讲评估表 16 -内训通过后由公司颁发正式聘任证书； -进入集团讲师库； -优秀讲师可送往外部权威机构进行认证； -公司组织内部培训； -内部讲师团活动和交流会议； -聘请外部机构提供专业 TTT培训（可选）； -根据确定的领域开发一门课程； -试讲所开发的课程； -人力资源部组织评审，选拔优秀候选人； 兼职讲师队伍建设流程（续） -内部讲师政策确定，征询候选人； -资料审核、笔试、面试对候选人进行初筛； -确定授课领域，个人条件与公司需求一致； 1 2 3 4 针对关键的流程节点，具体工作内容请见下图 选拔程序 评审程序 讲师培训 认证与聘任 17 兼职讲师队伍建设流程（续） 项目 责任部门或机构 发布招聘信息 人力资源部 资料审核 人力资源部 笔试 人力资源部 面试 人力资源部 评审 人力资源部、相关副总 培训 人力资源部、相关副总、外部培训机构（可选） 认证与聘任 人力资源部、总经理（或代理人） 兼职讲师建设过程的责任部门或机构 举例 18 针对选拔程序 根据任职资格要求包括工作年限、学历、工作岗位绩效及表现情况进行综合判断 资料审核 根据管理、营销、技术、生产等层面出具笔试题，进行选拔，旨在考察员工的专业知识和技能 笔试 对候选人的性格、态度以及参与讲师的动机进行考察，对与公司设立讲师本意出入的候选人进行淘汰 面试 讲师队伍的水平直接影响公司知识管理以及培养人员的质量，需通过较为严格的考察，不仅仅关注资历、知识以及专业水平，并把本人的动机作为参考要项 19 资料审核 项目 学历 工作年限 岗位绩效 判定 资料审核 本科及以上 1年及以上 平均 85分以上 专科及以下 3年及以上 平均 85分以上 部门领导特别推荐，限定名额 1-3名（不符合以上条件） 资料审核应根据企业人员素质状况和讲师需求综合设定标准，旨在选拔优秀的管理、技术、营销等人才 学历是指国家正规院校授予的学历证书，函授、委培等证书不包括在内； 工作年限是指在本公司的司龄，而非参与工作的时间长短； 岗位绩效是指最近一年的月平均考核成绩。 注： 举例 20 笔试 笔试的目的是对候选者的专业知识和技能进行初步考察，旨在剔除不符合条件的员工 举例 划分职种 职位分析 题目类型 出题人员 管理类、技术类、营销类、行政类、操作类等 岗位说明书及部门文件等 简答题、判断题等 人力资源部 采取 “ 宽进严出 ” 的选拔策略，目的有三个： 确保全员式的参与，扩大内部讲师项目的影响力和吸引力； 确保最优秀的员工能够进入内部讲师队伍； 确保讲师团的梯队建设有序合理 21 面试 举例 评价项目 评价标准 面试 良 中 差 修养与礼仪 用语文雅、礼貌 穿着整齐、得体、无明显失误 走路、敲门、坐姿符合礼节 动机与价值观 拥有良好的自我职业规划 对专业及兼职讲师有深入的认识 沟通能力 口头表达清晰、流畅 善于运用语调、目光和手势 能够理解面试官的问题 反应能力 在难题面前能够多角度思考，应对自如 学习能力 利用各种机会学习，学习经验丰富 评语 不适用 进入评审 面试官签署： 日 期： 面试的目的是对通过笔试的候选者根据评价标准选拔符合要求的员工，同时，也是减轻评审压力的有效手段 22 针对评审程序 评审程序 确定授课专业领域 选定课题并开发课程 试讲 改进完善课程 复讲 /评审 根据自身素质和能力，结合公司需求，确定授课领域 选定具体课程名称和内容，可发相应的课程资料 根据开发的课程小范围内试讲，听取其他人对本课程的意见 结合针对试讲提出的意见完善和改进课程，制定标准课件 针对改进的课程安排第二次试讲，并作为本人评审程序之一 结合各位候选人第二次试讲情况，召开集中的内部讲师评审会，产生正式讲师 举例 23 课题选择与开发 公司候选人选定授课领域，应根据公司人力资源规划与员工技能提升需要开发相关课程 通用培训课程 专业培训课程 生产管理培训课程 营销业务员培训课程 安全为重 管理者角色定位 业务基础知识介绍 社交礼仪 库存控制 成功心态学培训 职业素养 设备管理 电话销售技巧 公司发展历程宣讲 物料管理 大客户开发 T公司的故事 质量管理 客户沟通技巧 现场改善无处不在 安全管理 越挫越勇 举例 24 评审 部门 姓名 课题名称 评价项目 类别 评价标准 权重分值 评价分数 礼仪修养 语言 吐字清晰；无口头语言；发音准确；声 音响亮；表达准确；语速得当 10 仪态 仪容仪表大方整洁；姿体语言得体大方 10 专业程度 课件准备 使用 PPT，色彩搭配、整体布局美观 10 内容选择 符合公司文化，创新实用 20 课程结构 主题明确，详略得当，层次清晰 10 现场发挥 授课水平 演讲有条不紊，赋予逻辑性，能够运用举例、示范等互动形式 30 课堂组织 讲述风趣、有吸引力 10 评语 评价总分 评审官 日期 举例 评审过程侧重三个维度，即礼仪修养、专业程度和现场发挥，目的在于培养讲师要内外兼修，提高内外部适应性 25 针对讲师培训 内部讲师作为公司知识和经验的传承者，一言一行都会影响着员工的思想和行为，而且，从员工角度来讲，企业内部讲师是专业性较强的角色，必须受过系统、良好的培训才能胜任这个工作 提供资料自我学习 外部培训（可选） 培训方式 讲师 角色认知、素质和能力要求； 内部员工分享； 标准课件制定要求； 授课方法和技巧等； 召开内部讲师团活动和交流会； 探讨课程开发和授课中遇到的问题； 试讲锻炼等； 公司资料库和书籍； 开发的相关课件； 行业与竞争对手最新资料； 提供外部培训机构 TTT培训课程 优先参加各种外部培训课程和旁听所有内部培训课程的机会 内部培训 讲师团活动与交流 26 内部培训 讲师最为核心的三个技能是语言表达、课程呈现与课程开发，以下是典型的训练方法 核心技能 训练项目 核心课程 语言表达技能 课程呈现技能 课程开发技能 演讲技巧 呈现技巧 课程开发 一分钟演讲故事比赛、 “ 真我风采 ”主体演讲 闪亮登场、案例分析、培训游戏 课程开发训练 举例 27 针对认证与聘任 结合评审与内训成绩，公司择优选聘优秀员工为公司的兼职讲师，并依据总成绩进行定级 讲师评估总成绩 =评审成绩 *60%+内训评估成绩 *40%（举例） 讲师评估总成绩 公司实际需求 + = 聘任名单 在内部讲师人数确定上，可以采取定量和定性相结合的分析方法 定量分析方法例如：某公司现有人员 150名办公人员和 650名一线人员，其中：公司要求办公人员每年接受培训课时不少于 48课时，一线人员不少于 12课时。而要求每名内部培训师每年授课均不能少于 48课时。一个班一般实行 25人上课。因此，该公司需要的内部培训讲师最少是 (150 48+650 12) 25 48 = 13 人 28 针对认证与聘任 当聘任名单产生后，根据评估总成绩进行定级，初定三个等级，特聘讲师待一年后根据任职资格进行确定 当聘任名单与级别产生后，由领导颁发内部讲师聘任证书，并于公示和宣传，树立内部讲师的个人形象和品牌，增加内部讲师的荣誉感。正式聘任的内部讲师将纳入内部讲师资料库，人力资源部对其予以充分关注，对讲师个人资料、培训、考核、授课等记录保持更新 晋升参见任职资格标准 聘任名单 讲师 助理讲师 资深讲师 特聘讲师 85分以上 70-84分 60-69分 29 兼职讲师的培养 资格 人力资源部的工作 兼职讲师的工作 助理讲师 提供初级阶段培训课程 -基于员工需求的培训课程设计 -培训方法的设计 -课堂气氛的控制 对助理讲师的培训授课进行跟踪，实施现场的辅导与帮助，并根据学员的反馈意见及既定的方法对助理讲师进行考核 根据人力资源部安排实施培训工作，配合辅导人员继续有计划有目的的提高培训授课质量 讲师 提供中级阶段培训课程 -不同类型课程的整合 -培训案例的设计 -培训案例的组织 深度参与培训工作，在授课的同时收集并设计培训案例和培训课程，按照培训部门的安排完成培训授课 资深讲师 提供高级讲师的资格培训，优秀者可获取外部培训机会 在完成培训任务的同时，参与内部讲师队伍的培养工作，对新任讲师提供帮助 特聘讲师 提供外部培训机会，建立与行业内其他培训机构的关系 协助人力资源部构建培训体系 兼职讲师的培养不是一蹴而就的，而是需要系统地去设计培养方式和内容 30 课程体系设置 人力资源部根据兼职讲师的成长路径和培养定位设置相应的内训课程，并赋以学分，使内部讲师形成核裂变作用 举例 资格 类别 课程名称 学分 助理讲师 礼仪修养 标准普通话初级教程 1 员工职业化 1 登台艺术 2 课程开发 课程设计一本通 2 讲师（生产） 礼仪修养 标准普通话中级教程 1 沟通的艺术 2 课程开发 培训案例设计教程 2 培训案例大全 1 31 目 录 1. 设立企业兼职讲师的目的与意义 4. 企业兼职建设队伍建设与培养 3. 企业兼职讲师任职资格体系构建 5. 企业兼职讲师的考核与激励 2. 企业兼职讲师的职责与权利 32 兼职讲师考核流程 人力资源部 兼职讲师 成立考核小组 重要表单 主管副总 确定考核方案 组织讲师考核 讲师工作总结 统计综合得分 60分 等级保留，参照任职资格确定是否晋级 降级或除名 Y N 审核批准 N 考核结果执行 存档备案 考核小组组织规程 兼职讲师考核方案 讲师工作总结 举例 33 兼职讲师考核指标及计算方法 评价指标 单项得分 权 重 加权得分 总 分 讲师工作总结 X 0.2 0.2 X S 授课时数 Y 0.3 0.3 Y 课程评分均值 Z 0.5 0.5 Z 计算公式： S=（ 0.2 X）（ 0.3 Y）（ 0.5 Z） 兼职讲师考核设置 3个考核指标，包括讲师工作总结、授课时数与课程评分，权重依次加大，始终以员工满意度为导向 举例 注：考核周期：年度 数据来源：人力资源部统计表 34 课程评价分数统计 兼职讲师课酬发放与授课时数和课程评价分数有密切关系，每次授课完毕，由人力资源部负责组织评价工作 评价项目 不合格 合格 良好 优秀 1、语言表达（形体语言、目光交流、声音大小、语速快慢等） 0 6 8 10 2、仪态（仪容仪表大方整洁；姿体语言得体大方） 0 6 8 10 3、课件准备（使用 PPT，色彩搭配、整体布局美观） 0 6 8 10 4、内容选择（符合公司文化，创新实用） 0 6 8 10 5、课程结构（主题明确，详略得当，层次清晰） 0 6 8 10 6、授课水平（演讲有条不紊，赋予逻辑性，能够运用举例、示范等互动形式） 0 6 8 10 7、课堂组织（讲述风趣、有吸引力） 0 6 8 10 0 6 8 10 举例 内部讲师培训效果评价表 35 兼职讲师激励与约束 依据兼职讲师工作的内容以及自身的发展，可以在每个关键环节予以激励，并坚持物质激励为主，精神激励为辅的策略 课程开发 登台授课 学习交流 职业发展 课程开发与课件制作给予相应报酬 报销书报费 内部培训 授课津贴 专业讲师服饰 （或服装津贴） 在授课范围内有权参与各种会议 在工作范围内有权约见管理人员 内部讲师俱乐部 在职位晋升中具有优先考虑权 外部培训认证 讲师评优活动 开发课件超过规定时间需要进行扣罚 开发课件质量达不到要求进行扣罚 津贴发放与课程评分挂钩 着装明显不符合要求进行扣罚 经常不出席集体学习交流活动进行扣罚 学习交流不发言或消极者扣罚 考核不合格者将会影响内部晋升 考核不合格者失去外部培训机会 正激励 负激励 36 兼职讲师激励与约束（续） 讲师课酬设置应充分考虑课题难度、新旧课程、员工职位级别以及授课评分等因素，