忠诚-创新能力.doc

摘要民营企业要迈向成功，更多地需要发挥员工的创新精神。因此，员工的创新能力是民营企业发展的关键。如果民营企业多数员工都是骑驴找马的“寄居蟹”，那么企业要迈向成功恐怕就像空中阁楼般不切实际。员工的忠诚是员工创新能力的前提，也是民营企业成长的依托。然而，在竞争激烈的环境中，许多民营企业的决策却经常导致员工产生心理契约违背，从而表现出消极怠工、抗议、忠诚度下降，甚至离职而去等一系列有损企业的行为。这些行为，使得员工不能发挥其创新能力，从而导致企业的衰落。本文拟就我国民营企业员工忠诚度和创新能力存在的问题及对策作一探讨。关键词：忠诚度；创新能力；问题；对策目录一、我国民营企业员工忠诚度和创新能力存在的问题1（一）企业忠诚度较低1（二）员工流动率较高2（三）员工创新能力没有充分的激发2二、提升民营企业员工创新能力和忠诚度的对策2（一）塑造忠诚的企业文化2（二）提升管理者能力和素质以带动员工忠诚度3（三）挖掘员工对工作本身的满意度，提升员工忠诚度4（四）建立有效的激励机制5（五）持续改善薪酬福利体系5（六）持续完善培训内容，帮助员工职业发展6（七）进行合理的绩效评估7参考文献 99浅析我国民营企业员工忠诚度和创新能力存在的问题及对策民营企业要迈向成功，更多地需要发挥员工的创新精神。因此，员工的创新能力是民营企业发展的关键。如果民营企业多数员工都是骑驴找马的“寄居蟹”，那么企业要迈向成功恐怕就像空中阁楼般不切实际。员工的忠诚是员工创新能力的前提，也是民营企业成长的依托。然而，在竞争激烈的环境中，许多民营企业的决策却经常导致员工产生心理契约违背，从而表现出消极怠工、抗议、忠诚度下降，甚至离职而去等一系列有损企业的行为。这些行为，使得员工不能发挥其创新能力，从而导致企业的衰落。本文拟就我国民营企业员工忠诚度和创新能力存在的问题及对策作一探讨。一、我国民营企业员工忠诚度和创新能力存在的问题笔者认为，我国民营企业员工忠诚度和创新能力存在如下问题：（一）企业忠诚度较低民营企业的员工忠诚度相对来说较低，主要表现在：一是工作自由度相对较低。对于民营企业来说，员工的数量比较多、但是存在分工不明的情况，导致员工压力较大。从员工自身来讲，在有限的工作中没有足够的自由度，从而不能够对工作的性质、内容、过程在既定认识的基础上进行研究和创新，企业也并没有为员工充分提供发挥能力、不断创新的自由平台。二是员工的发展空间相对较小。虽然民营企业的薪酬体系相对灵活，但是薪酬体系欠公平，在薪资、福利吸引和固化员工忠诚度上较低，在员工职务的升迁、学习的机会、挑战性的业务以及简单和睦的团队关系上，企业并没有形成良好的管理机制。三是员工与组织的契约关系不够。契约关系是管理有效的基本途径，更是员工忠诚度的法律保障，然而企业和员工之间缺乏良好的沟通机制，他们之间的契约程度较低。四是员工被关爱程度不够。被关爱是员工的一种期待，企业对员工的关爱增加了员工对企业的认同和感恩，形成能够全力以赴的情绪化的工作动力，这往往是关爱的主要收益，但是民营企业的管理部门认为员工在企业中的目的是工作和创造绩效，对于员工的精神生活和家庭生活关心不够。（二）员工流动率较高对于企业来说，那些不认同企业价值观的高绩效员工的离职对企业长远发展是有利的。如果他们不认同企业文化，不能融入企业中来，发展到更高阶段再离职、势必给企业带来更多的损失。我国民营企业的集体流失现象也很严重，员工对公司的承诺和忠诚感往往建立在对某个人的承诺和忠诚感上，所以在企业中出现派系圈子。一旦圈子里的头儿离职，其他“圈内”的成员就很容易动摇，他们的下属和其他部门跟他私人关系很好的员工也会跟着动摇离开。（三）员工创新能力没有充分的激发员工的创新能力是促进民营企业发展的活力源泉，是维持企业生存的关键因素。创新能力是符合创新活动要求，影响工作创新效率的个性特征的综合。它是在一定情景下，生产本质上是新的、先前所不知道的、没有的思想、构思、观点、作品、办法等知识产物的能力倾向。创新能力只有与人的工作活动联系在一起，才能表现出来。二、提升民营企业员工创新能力和忠诚度的对策笔者认为，应从以下几个方面提升民营企业员工创新能力和忠诚度：（一）塑造忠诚的企业文化企业文化是一种氛围，就是形成一种正气，形成一种积极向上的氛围，形成一种崭新的精神面貌。所以我们经常说，企业有没有文化，不用看宣传资料，看员工的表情就知道，员工的表情能够看出他的心态。也就是说企业有没有一股精神，员工在不在状态，在状态是企业文化，不在状态可能就有问题。民营企业文化就是要形成这样一种状态，形成一种气势，大家能够感受到这个企业和其他企业不一样，这就是企业文化所形成的氛围，这种氛围比制度的管理可能更有效。企业需要员工忠诚、主动，能同富贵也能共患难，总能保持高昂的士气，同时员工除了功利要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和温暖的感受。企业文化是员工努力信奉的信条，体现了员工团队归属、要求认可和尊重以及自我价值的实现等方面的需求，必然在一定程度上影响着员工的忠诚度。当民营企业把“忠诚”的企业文化渗透到员工内心，形成企业内部的伦理和一种企业内部大多数员工所共识的观念，员工真正明白企业追求的价值标准，才能自觉维护企业的利益，自觉地发挥工作的创造力，更加积极地投入到工作中。企业要以企业和员工的共同愿景来培养忠诚度。愿景就是一个主体对于自己想要实现目标的具体刻画。共同愿景是指被组织成员接受和认同的组织愿景，即：对组织存在使命的认识、组织未来发展的规划、组织达到目标的手段。企业与员工发展的共同愿景，可以使员工产生强烈的归属感，形成强大的凝聚力，从而提高他们对企业的忠诚度。（二）提升管理者能力和素质以带动员工忠诚度管理者能力和素质的提高主要体现在以下几个方面: 一是激励员工的能力。激励能力是指领导能直率地接纳各方面(上级、同事、下属)的评价或建议，并合理采纳;积极发掘员工的优点，员工完成工作时会给予评价和赞扬；关心员工，了解和理解员工的需要和困难；鼓励员工参与管理、决策，使个人目标与组织目标一致；即使员工有过失也能尊重员工；能在工作、待遇等各方公平对待员工；及时肯定员工的能力、行动、业绩、合作等，并给予相应的回报；掌握员工信息，经常与员工轻松交谈，并提出期望；能给下属一定的权限、技术知识等，并鼓励员工之间的交流；鼓励员工继续学习深造，提高能力；不断改进工作，充分利用时间，提高工作效率；能使员工积极主动地努力工作，充满工作热情。二是外部协调与沟通能力。外部协调与沟通能力是指管理者能建立本组织与相关组织的良好关系；有良好而广泛的社会关系;能获得生意伙伴、政府部门及员工的帮助；在必要时能取得相关政府部门与相关人员的合作、协助;能协调组织与客户、供应商、政府部门的关系；了解自己的实力并能最大程度地利用个人资源和能力；能与上级或相关部门管理者或相关人员之间进行沟通；有很多外部关系和资源，遇到问题时，可以有效地利用。三是提高自己的决策能力。决策能力是指在决策时，领导会考虑市场环境、竞争者、未来目标和公司的长期繁荣；对重要、紧急的问题可以迅速判断，正确决策；高瞻远瞩，以企业未来发展的构想常常鼓舞员工斗志；能掌握组织的现状、今后的方向及方针、目标；能对工作所需要的人力、物力及时间等进行测算和规划，从而赢得员工的尊重。四是影响他人的能力。（三）挖掘员工对工作本身的满意度，提升员工忠诚度民营企业在对员工管理中提高员工对工作本身满意度的手段应该从以下几个方面入手：一是用事业吸引员工。试看世界500强企业，毫无例外都有自身的使命，通过建立上下认同的事业来获得员工的忠诚和敬业。他们的事业都是希望能改变世界或者使人们的生活和工作更加美好。但不管是什么样的事业，它必须得到企业员工的认同和相信，只有这样，才能激励员工持续不断地投入努力、智慧和忠诚。二是对员工职业生涯的科学设计。完整的职业生涯规划大致包含以下几个方面：尊重个人兴趣、价值观、职业选择和职业发展；提供必要的评估手段，帮助员工了解自己的能力特点、职业兴趣和价值观等；帮助员工了解企业的期望和未来岗位的要求，帮助员工制定职业发展道路和计划；为员工提供合适的工作轮换、内部培训，在职辅导等发展机会；在外部提供再教育和有针对性的职业发展培训机会，提供各种物质和精神上的支持和帮助，包括奖励那些不断自我深造，专业上继续发展并对整个社会做出贡献的员工。三是实现员工工作内容丰富化。首先是轮岗。轮岗有利于个人发掘潜能，找到自己最适合的岗位，亦有利于工作的创造性发挥。通过轮岗制度，来实现人和岗位的最佳配置；其次是在工作中加入新的内容，让员工对工作感兴趣，从而激发他们利用固有的聪明才智去解决新问题。（四）建立有效的激励机制只有制定有效的激励机制，才能从分配制度和行为规范上最终保证员工知识创新能力的持续提高。首先是合理利用好精神激励。在设计针对企业员工特别是知识型员工进行知识创新能力培养的激励机制时，要特别重视精神激励因素的作用，如对知识型员工授权，对他们工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展、进一步提高个人能力的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等。这主要是由于知识型员工属于那种“掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”，他们比从事物质生产的员工更重视自己的尊严和自我价值的实现。而企业向员工“支付”尊重和自我价值实现的机会，可以极大地增加员工的积极性和员工对企业的满意度，从而达到以较低的激励成本提高企业员工知识创新能力的目的。其次是要建立完善的动机激励机制。动机来自需要，是人行为的直接原因。因此，民营企业必须建立完善的动机激励机制，努力激发员工对成就感、荣誉感和个人发展进步的动力。尤其在工作上，作为管理者对员工一是要尊重，二是要信任，让员工参与自己所从事工作的规划、组织和实施，增加员工的工作自主权，并使员工能够及时获得有关自己工作的信息反馈，这样就为员工提供了发挥创新能力的机会，使员工感到自己受到了重视和尊重，从而激发员工对工作产生更强的兴趣和责任感。通过授权让员工特别是事业心强的员工承担更多工作责任，使他们感到受信任、受领导肯定，从而产生“天生我才必有用”的自豪感，进一步激发起工作的积极性和创造性，更好地完成各项工作。同时，还能促使员工在工作执行过程中及时发现自己的缺陷与不足，培育员工努力学习的需要，促使员工加强学习，掌握更多的知识和技能，提高自己的工作能力和效率，更好地为企业服务。三是建立完善的目标激励机制。行为是有目的的，行为在达到预定目标前，总是在各种因素的影响下不断指向目标。目标一旦实现，总会给员工带来某种心理上的满足。（五）持续改善薪酬福利体系企业要持续改善薪酬福利体系，应该从以下几个方面着手：企业要提供有竞争力的薪酬。首先要区分出不同岗位的相对价值。在岗位职责确定后，通过排序、分类或评分等方式对岗位进行岗位价值评价，据此制定各岗位之间的相对工资率和工资等级。通过严格而科学的岗位评价，各岗位之间的相对价值得到公平体现，从而解决员工内部横向公平和纵向公平的问题。企业要做到收入与岗位贡献相挂钩。要对员工进行个人绩效考评，对从事相同工作的员工，由于为企业创造的价值不同，获取的报酬也应该不同。针对不同岗位的职责，要分别制定关键的业绩指标，通过定期的绩效考核，真正反映出员工的不同业绩，并将考核成绩与其工资收入相挂钩，解决“干多干少都一样，干好干坏都一样”的问题，使绩优者得到肯定和激励，绩差者受到鞭策、甚至被淘汰。增加意外性工资收入。在国外,薪酬专家在致力于研究如何加大员工对薪酬满意度的课题时，专家们认为很有效的一条就是“意外性收入”。当有了“正常收入以外”的收入的时候，员工的满意度最高。（六）持续完善培训内容，帮助员工职业发展员工需要培训和进修来学到新知识，提高自己的工作能力，而作为企业，进行培训和进修是其应尽的义务和责任，因为这样可以有效地提高员工工作效率和质量。培训和进修能最大限度地激发员工的潜能，为企业创造更多的经济效益，更多地回报企业在培训和进修上的投入。企业可根据员工个人发展要求，针对不同对象，采取不同的培训方式。例如操作人员，可采用岗位轮换培训方法，定期对操作人员进行岗位轮换，在轮换的过程中，对其进行培训。而管理、技术人员可采取脱产学习等方法来更新知识和技能以提高其管理和技术水平。企业在培训中要有奖勤罚懒等激励措施，并对在培训中进步很快的员工委以重任，使员工认识到培训和进修的重要性，并且感觉到学好知识，提高技能能真正促进自身在企业中的发展。企业在组织培训和进修中应注意以下问题：第一，要保证资金的投入，舍得花大钱搞好培训和进修工作。第二，把转变观念放在第一位。培训和进修的目的，在于转变观念、拓展知识、提高技能。在这三者当中，观念处于主导地位。观念支配人的行动，有什么样的思想观念便会有什么样的行为。第三，与企业文化建设结合起来。建立企业文化的目的就是要在企业内部培养一种共同的价值观念和精神信念，使每个员工都有高度的责任感，以主人翁的姿态投入到生产中去。要使每个员工都达到这种思想境界，需要经过长期的、艰苦的努力。（七）进行合理的绩效评估民营企业的绩效评估首先是要实现评估制度化。评估制度化是对员工活动绩效进行评估的前提和基础，也是国内外企业绩效评估的发展趋势。企业首先要从制度上确立绩效评估的地位，使绩效评估成为企业人力资源管理的基本环节；其次，从制度上树立绩效评估的权威性，确保评估部门享有在调查、评估员工行为和活动的过程中不受任何部门和个人干扰的权利；再次，确保评估结果能够得到有效的传递和反馈，评估活动能够引起公众的关注，有充分的可信度和透明度。将绩效评估以制定的形式固定下来，不仅可以防止各个部门的抵制，推进绩效评估的广