基于结构方程的IT人才职业流动路径分析.pdf

第24卷 第1期 2010年 2月 山 东 轻 工 业 学 院 学 报 JOURNALOFSHANDONGI NSTITUTEOF LIGHTI NDUSTRY Vol 24 No 1 Feb 2010 收稿日期 2009 12 13 作者简介 刘海鹰 1976 女 山东省菏泽市人 山东轻工业学院经济管理学院讲师 硕士 研究方向 技术经济及管理 文章编号 1004 4280 2010 01 0080 05 基于结构方程的IT人才职业流动路径分析 刘海鹰 山东轻工业学院 经济管理学院 山东 济南 250353 摘要 从社会资本视角出发 以来自多家IT企业的293名被调查者作为样本 采用结构模型分析软件L ISREL对IT 企业人才流动路径进行了实证研究 研究发现在社会资本的三个维度5个因素中 信任 认同对人才流动的影响 不大 社会互动 共同愿景和共同语言对人才流动的影响较为显著 关键词 社会资本 职业流动 路径分析 结构方程 中图分类号 F425 文献标识码 A Study on a path model of occupation flows among staff in IT enterprises based on S EM L I U Hai2ying School of Economics and Administration Shandong Institute ofLight Industry Jinan 250353 China Abstract Based on a sample of 293 employees from IT companies this paper conducted an empirical study on examining the path model of occupation flows Data were analyzed with L ISREL Structural EquationModeling software with social capital theory The results showed that there were five factors in three di mensions in social capitals Trust and identification had relatively little effect on occupation flows interaction ties shared vision and shared language had relatively significant effects on occupation flows Key words social capital occupation flows path model SEM IT企业的员工已经不是传统意义上的劳动者 而是知识工作者 知识型员工的一大特点是 对专 业忠诚感高 而对企业的忠诚感低 他拥有较多的 知识和技能 知识与知识的主体已经融为一体 能够 自由选择职业 他们往往掌握着企业的和新技术和 先进信息资源 而这正是IT企业赖以生存的基础 据统计 中关村IT公司 主要是互联网企业 的人才流动率在20 以上 从业人员跳槽频繁 平 均每隔3 5个月就跳槽 年龄段以25 35岁为主 而其他行业只有10 频繁的人员流动轻则给企 业制造竞争对手 严重的则是由于泄漏企业核心技 术从而导致一个企业毁掉 社会资本是社会学中一个十分重要的概念和研 究工具 由于其很强的解释能力 近年来已经开始从 社会学领域逐渐延伸到政治学 经济学 管理学等领 域 成为社会科学的一个公共概念 社会资本理论 以社会中个人与他人之间的关系作为分析重点 而 企业中的人才流动行为其中一个重要原因正是由于 成员与成员之间的关系状态所导致 因此 本文将以 社会资本理论为研究视角来分析IT企业人才流动 行为 1 文献回顾 运用 社会资本 理论对就业问题的研究主要 是19世纪末 庞巴维克 1995 迪尔凯姆 Emile Durkheim 1996 1897 首先阐述社会关系可给个 人和群体带来利益的 社会资本 思想 科尔曼 第1期刘海鹰 基于结构方程的IT人才职业流动路径分析 James Coleman 1992 归纳出 社会资本 表现的五 种形式 索罗金 Pitiri m Sorokin 1972 李普塞特则 对 职业流动 进行了研究 布劳和邓肯 PeterBlan and OtisDucan 着重对 职业地位获得 有较为成熟 的研究 格拉诺维特 Mark Granovetter 1973 1982 提出著名的 弱关系的力量 假设 这一理论由林南 Lin Nan 1982 1990 进一步发展为 社会资源 理 论 在社会变迁和社会转型中社会资本作用机制研 究又吸引了罗纳塔斯 RonaTas 1994 克兰基维茨 Kolankiewicz 1997 等学者关注的目光 波特斯 Porter 1993 提出社会资本具体表现的四个类型 博特 Burt 1992 的 结构洞 理论将网络中的资源 转移到网络结构 日本学者福山将 社会资本 定义 为在社会或群体中成员之间的信任普及程度的论述 在经济学界产生了重大影响 社会资本与就业问题的研究也引起国内学者的 关注 首先是张文宏等 张文宏 阮丹青 潘允康 1999 关于个人社会支持网的研究 赖蕴宽 2002 运用香港电话调查资料 通过社会关系的信息传播 以及关系特征对于信息获得和传播的影响分析 其 次是边燕杰和张文宏 2001 关于社会网络 社会资 本与职业及地域流动的研究 赵延东 2002 通过 对武汉市下岗职工再就业过程的分析 研究了社会 资本与人力资本在社会转型时期的作用及其变化趋 势 渠敬东 2002 运用新经济社会学的网络分析 范式 从关系强度的角度来考察农民工生活世界的 建构过程 刘林平 2001 通过对深圳 平江村 湖 南平江人的实地观察和深入访谈 研究了关系生产 和再生产过程中的理性运用逻辑 再是边燕杰等 2000 关于组织网络与组织的社会资本研究 还 有李厚泽 1987 关于社会结构有独特的资源配置 功能的研究 李培林 1994 1995 关于社会资本作 为一内生变量纳入经济学的研究 张其仔 1997 关 于中国企业的研究 边燕杰 邱海雄 2000 对决定 个人地位获得的 社会资本 研究 张宛丽 1996 利 用社会资本对社会企业家的研究 李路路 1995 1997 对农民工中包工头的研究等 已有的研究主要是对社会资本在就业中的定性 分析 本文则利用结构方程模型考察社会资本的3 个维度对IT企业人才流动行为的作用 2 研究假设 社会资本是指一个人或社会单元所拥有的 来 源于关系网络的各种资源总和 社会资本包括3个 维度 即结构维 关系维和认知维 社会资本的结构 维度反映了成员所处的社会关系网络的非人格化特 征 主要揭示的是社会关系网络中成员与谁链接 链 接方式 链接丰富程度 链接中权力配置以及连接频 率等 主要表现为社会互动 社会资本理论的基本 观点是拥有强关系的员工更容易在组织中获得稀缺 资源 如晋升 以及避免困境 如解雇等 因此组织 中网络联系的强弱会影响个体的态度和行为 假设 H1 社会互动强度与IT企业人才流动意愿显著 负相关 认知维包括两个变量 即共同愿景和共同语言 共同愿景指在群体或组织中的人员为了共同目的而 一起工作的能力 允许组织成员间存在着非正式价 值及规范分享 企业在内部网络内成员间建立具有 凝聚力的共同体 包括共同目标 认知与共同的行 为规范等 则成员间除了可降低沟通障碍外 也会 更愿意分享交流彼此的经验与知识 共同语言指成 员使用的一些共同的行话 词汇简写等 共同语言作 为特定领域的共同词汇 将促进成员与他人沟通和 信息交流 有助于共享成员的观点 增加有着相似背 景或实际经历的成员之间沟通的效率 假设 H2 共同愿景与IT企业人才流动意愿显著负 相关 H3 共同语言与IT企业人才流动意愿显著负 相关 关系维包括信任和认同 信任因素指公司内部 员工之间相互信任的程度 是影响人才流动的重要 因素 高度的信任致使自方愿意承受可能会受到对 方攻击的风险 以往的研究认为 相互信任促进个 体之间社会资源的交换 增加个体之间交流与合作 一个信任的氛围将有助于组织中员工对组织的忠诚 性 认可程度及参与程度的加强 假设 H4 信任与IT企业人才流动意愿显著负相关 认同指成员对组织的归属感和承诺 作为一种 资源将影响员工工作的动机 与此相反的是 组织 内不同的 相互矛盾的认同将阻碍信息共享和价值 创造 影响企业员工工作积极性 对组织一致性和团 结的感知将提升成员共享信息的意愿 增加其共享 信息和知识的深度 广度 降低员工离职意愿 假设 H5 认同与IT企业人才流动意愿显著负相关 18 山 东 轻 工 业 学 院 学 报第24卷 3 研究模型 3 1 结构方程模型 结构方程模型 SEM 是一种综合运用多元回 归分析 路径分析和验证性因子分析方法的数据统 计分析工具 分为测量方程和结构方程 测量方程 描述潜变量与指标间的关系 结构方程则反映潜变 量间的关系 1 测量模型 对于指标与潜变量之间的关系 通常写成如下 x x y y 其中x为外生标识组成的向量 y为内生标识 组成的向量 为外生潜变量 即它们的影响因素处 于模型之外 为内生潜变量 即由模型内变量作 用所影响的变量 x为外生标识与外生潜变量之 间的关系 称为外生标识在外生潜变量上的因子负 荷矩阵 y为内生标识与内生潜变量之间的关系 称为内生标识在内生潜变量上的因子负荷矩阵 为外生标识x的误差项 为内生标识y的误差项 2 结构模型 图例见图 1 对于潜变量之间的关系 可写成如下结构方程 B 图1 其中 B为内生潜变量之间的关系 为外生潜 变量对内生潜变量的影响 为结构方程的残差项 反映了 在方程中未能被解释的部分 图中 1 2 为外生潜变量 1 2为内生潜变量 x1 x2为 1的 测量指标 x3 x4为 2的测量指标 y1 y2为 1的 测量指标 y3 y4为 2的测量指标 x11 x21 x32 x42 y11 y21 y32 y42为指标在对应潜 变量上的因子负载 21表示外生变量 1 2之间 的相关性 11 21 21 22表示外生变量 1 2 对内生变量 1 2的影响 21为内生变量 1对 2的影响 3 2 路径 由假设知模型共涉及6个变量 如图2所示 对各变量采用多指标进行测算 本文社会资本的量 表来自Nahapiet与Ghoshal等人的研究成果 离职 意愿衡量来自Price等人的研究 所有指标均采用 Likert 5分制 从非常同意到非常不同意 本文主要 以北京 济南 上海 广州 深圳以及中西部地区的武 汉 西安等城市的软件企业为样本 共得到293份问 卷 男性占63 2 女性占36 8 21 83 具有本 科以下学历 60 92 具有本科学历 17 25 具有研 究生学历 31 06 被调查对象工龄在3年内 17 26 为3 5年 29 87 为5 7年 21 81 为7 年以上 被调查企业的特征见表1 图2 模型变量 表1 被调查企业特征 企业特征特征项目数量所占比例 公司规模 以人数度量 100人以下1517 241 100 200人2731 034 200 300人2933 333 300人以上1618 391 公司成立年数 1 3年79 195 3 5年1517 241 5 8年1112 644 8 10年3236 782 10年以上2124 138 为避免不正确的测量模型导致混淆的结果 对 测量指标进行因子分析 结果表明K MO为0 754 Bartlett在0 001的水平显著 因此适合进行因子分 析 表2出了转轴后因子载荷矩阵及信效度检 验值 由此可知 因子的测量指标的载荷系数均在 0 60以 上 表2的 最 后 一 行 给 出 了 各 因 子 的 Cronbarch s 均大于0 800 表明具有较好的信度 28 第1期刘海鹰 基于结构方程的IT人才职业流动路径分析 表2 转轴后因子载荷矩阵 SLTSVSLTRUI D SLT1 SLT2 SLT3 SV1 SV2 SV3 SL1 SL2 SL3 TRU1 TRU2 TRU3 I D1 I D2 I D3 0 815 0 817 0 717 0 724 0 855 0 779 0 827 0 797 0 861 0 768 0 778 0 763 0 876 0 795 0 773 特征值 Var Cronbarch s 2 667 9 753 0 8136 1 993 12 462 0 8029 1 803 9 976 0 912 1 658 10 258 0 866 1 561 9 726 0 857 采用结构方程模型软件L ISREL 8 72估算结构 模型 结果如图3和表3所示 由于 2 df为1 89 小于2 表明拟合效果较好 该模型的RMSEA值 为0 086 在所建议的0 05 0 10的可接受区间 内 GFI为0 92于0 90 AGFI为0 91大于0 90 NFI为0 94大于0 90 NNFI为0 96大于0 90 CFI 为0 94大于0 90 从上述拟合指数来看 拟合效 果较好 模型可以接受 由可以得到 研究假设H1得到支持 社会互动 与软件产业人才流动存在显著负相关关系 即员工与企业内部人员的互动联系越强 他就 越有可能获得升值加薪的机会 其离职意愿就越低 这与Bian 1997 强联系假设 相符合 即在我国社 会文化背景下 社会网络不再是信息桥 而是人情 网 人情关系越强 得到照顾的可能性越大 假设 H2和H3获得支持 共享愿景和共同的语言显著降 低IT企业人才流动意愿 表3 路径系数和假设 假设路径路径系数T值假设结果 H1SLT QU 0 7432 36支持 H2SV QU 0 273 34 402支持 H3SL QU 0 583 33 956支持 H4TRU QU 0 161 271不支持 H5I D QU 0 231 030不支持 注 3 3 表示p 0 01 3 表示p 0 05 假设H4和H5的路径系数分别为 0 16和 0 23没有达到显著水平 这两个假设未得到支持 即信任和认同与人才流动意愿的线性相关关系不存 在 可能的原因是 信任与认同关系是通过长期的社 会互动建立和维持的结果 由于其目前 多数IT企 业在忙于扩张的同时 内部的管理缺乏与企业现状 相适应的科学性和规范性 要么急于求成挫伤了员 工的积极性 要么业务太忙疏于规范化企业内部的 管理 企业文化的建设滞后于公司业务的发展 公 司的规模和现状 没有形成一个宽松的人才成长环 境和融洽的工作氛围 如此员工之间以及员工与企 业之间的摩擦是难以避免的 难以在企业内部形成 信任与认同关系 图3 L ISREL估算的路径图 38 山 东 轻 工 业 学 院 学 报第24卷 4 结语 本文基于社会资本理论 通过实证分析考察了 社会资本的3个维度对员工流动意愿的作用 结果 表明 关系维中的信任 认同对IT企业人才流动的 影响不显著 社会互动和认知维度中的共享愿景和 共同的语言影响显著 因此企业需