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人力资源管理师考试模拟题一、单项选择题1、“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（B）。A 指导思想 B 原则 C 方法 D 宗旨 2、人员配置分析涉及人与事的关系，人自身的状况等要素，形成（B ）方面的配置内容。A 2个 B 3个 C 4个 D 5个 3、下面关于技能薪酬体系的描述中错误的是（ B ）。A 鼓励员工不断地学习新技能。B 人是严格与职位或工作相对应的。C 要求员工能够具备完成多种不同的工作任务而不是某种单一、固定的工作任务。D 这种工作设计方式与工作丰富化和工作扩大化的思路一脉相承。4、组织内的部门结构又可称为（B）。A 权责结构 B 横向结构 C 职权结构 D 纵向结构 5、直线制是一种最简单的集权式组织结构形式又称（C）。A 上下级式结构 B 学校式结构 C 军队式结构 D 分权制结构6、部门结构模式主要有五种形式，而较适应大型企业的应是（A）。A 事业部制和模拟分权制 B 直线制 C 矩阵结构制 D 事业部制7、岗位分析的内容取决于岗位分析的（D ）。A 目的 B 要求 C 认识 D 目的和要求8、（C ）是设置岗位的基本原则。A 因人设岗 B 因人定岗 C 因事设岗 D 因事定岗位9、对企业劳动力的构成进行分析研究，掌握其规律性是合理组织劳动力的（ A ）。A 必要手段 B 重要措施 C 正确渠道 D 合理途径10、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ D ）。A 3种 B 4种 C 5种 D 7种11、绩效考核是指将员工的（ A ）做一比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。A 实际绩效与组织的期望B 个人成绩与群众测评C 群众测评与组织的期望D 实际绩效群众侧评、组织期望12、认知能力主要指一个（ A ）问题的能力。A 分析和思考 B 认识 C 分析 D 思考13、组织结构的功能在于分工和协调是保证战略实施的（ D ）。A 一般手段 B 特殊手段 C 根本手段 D 必要手段 14、岗位分析的主要内容有（ D ）。A 2个 B 3个 C 4个 D 5个 15、岗位工作设计的（ D ）是最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能够适当地满足员工的个人发展的要求。 A 前提 B 任务 C 要求 D 目标 16、在企业培训中（ A ）是最基本的培训方法。A 讲授法 B 专题讲座法 C 研讨法 D 参观法 17、在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑（ B ）重要因素A 2个 B 3个 C 4个 D 5个18、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有（ D ）方面。A 3 个 B 4个 C 5个 D 6个 19、（ A ）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。A 排列法 B 比较法 C 分布法 D 对比法20、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是（ D ）。A 对事 B 对人 C 对人不对事 D 对事不对人21、薪酬管理与企业发展拉关系是（ D ）。A 互相对立 B 互相矛盾 C 互相联系 D 相辅相成22、在核算企业工资总额中以下不应包括在内的是（ D ）。A 计时工资 B 计件工资 C 奖金 D 加班工资23、人力资源战略要与企业战略相匹配，如果一个企业的战略是成本领先战略，其目标是为了追求稳定性和进行成本控制，下面它的人力资源战略的主要表现的表述正确的是（D ）。A 宽松的工作环境 B 雇佣各领域的精英 C 精简人员 D 制定长期的人力资源规划。24、组织决策分析要考虑的因素有（ C ）。A 2个 B 3个 C 4个 D 5个 25、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（ C ）。A 一般地位 B 特殊地位 C 重要地位 D 必要地位26、企业人力资源规划从内容上看有（ C ）。A 2类 B 3类 C 4类 D 5类 27、企业定员的原则有（ D ）。A 1个 B 2个 C 3个 D 4个 28、管理制度是对企业管理各基本方面规定（ B ）。A 宪法 B 活动框架 C 技术规范 D 业务规范 29、制度化管理的（ D ）在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。A 内容 B 方法 C 手段 D 实质 30、企业对人力资源供给进行分析时，需要考虑内部劳动力市场情况，内部劳动力市场的可供给程度首先取决于（ A ）。A 人员构成 B 组织结构 C 组织战略 D 人员素质31、下列属于员工素质能力的是（ C ）。A 判断力 B 开发力 C 性格个性 D 协调力32、关于宽带薪酬描述不正确的是（ D ）。A 宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合。B 宽带薪酬忽略了职位性质的不同，拓宽了员工的职业通道。C 鼓励员工提高自身素质和绩效。D 简化了管理，员工需要通过晋升来获得薪酬水平的提高。33、在绩效沟通方式中，团队(会议)面谈的优点是（B ）。A 沟通程度较深B 缩短信息传递的时间和环节C 可以对某些不便公开的事情进行沟通D 员工容易对管理者产生亲近感，气氛融洽34、基于组织的产出来组合部门的组织结构的是（ A ）。A 事业部型 B 矩阵式 C 职能型 D 直线职能制35、下列不属于财务参与计划的主要类型的是（ D ）。A 员工所有权(员工持股) B 现金利润分享 C 相关利益回报 D 员工职务提升二、多项选择题1、企业组织内部信息采集的主要内容涉及到以下（ ABCD ）方面 。A 文件审批效率和传递效率B 决策机构的效果和决策效率C 各组织内部信息传递的畅通程度 D 信息自上而下或自下而上传递的速度和质量E 各纵向与横向机构之间信息传递的速度与协调程度2、企业组织机构外部环境主要指（ ABCD ）。A 政治和法律环境B 经济环境C 科技环境D 社会文化环境E 自然环境3、在测算工资、奖金调整方案时，应包括（ ABCD ）步骤。 A 根据岗位评价或能力评价或绩效考核结果半员工入级 B 按新工资方案确定员工的工资、奖金 C 检查测算出来的问题，并重新调整 D 汇集测算中的问题，供上级参考 E 制定工资标准 4、（ ABCDE ）因素会对企业薪酬管理原则产生重要的影响。 A 企业支付能力 B 劳动力供求关C 企业战略D 企业价值观E 企业生产经营特点 5、企业组织管理中各项制度的制定和形成，应满足的基本要求是（ ABCDE ）。A 从实际出发B 建立在法律和道德规范基础上C 合情合理D 先进性E 系统和配套6、制定培训规划的原则是（ ABCD ）。A 政策保证 B 系统完美 C 务求实效 D 目的明确 E 广泛适应7、对组织结构做出相应的调整，主要战略有（ ABCD ）。A 增大数量 B 扩大地区 C 纵向整合 D 多种经营 E 横向整合8、企业组织机构外部环境主要指（ ABCD ）。A 政治和法律环境 B 经济环境 C 科技环境 D 社会文化环境 E 自然环境9、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（ ABCD ）。A 战略发展规划 B 组织人事规划 C 制度建设规划 D 员工开发规划 E 财务管理规划10、劳动定额的基本表现形式是（ AC ）。A 时间定额 B 现行定额 C 产量定额 D 计划定额 E 设计定11、企业组织管理中各项制度的制定和形成，应满足的基本要求是（ ABCCDE ）。A 从实际出发B 建立在法律和道德规范基础上C 合情合理D 先进性E 系统和配套 12、招聘策略主要有（ ABCD ）。A 计划策略 B 人员策略 C 地点策略 D 时间策略 E 方法策略 13、制定培训规划的原则是（ ABCD ）。A 政策保证 B 系统完美 C 务求实效 D 目的明确 E 广泛适应14、回归分析法是（ BC ）。A 人力资源需求预测方法B 人力资源供给预测方法 C 属于数学或数理统计方法可算出简单的方法式 D 对历史数据的要求比较高E 属于专家预测法 15、抽样调查的优点在于（ ABCD ）。 A 提高资料时效性B 可调查社会经济现象总量C 能推断出比较准确的全面资料 D 具有较高的科学性E 可以取得被研究事物总体的全面情况 16、“劳动是公民权利”的原则包括（ ABCDE ）。 A 我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等权利 B 对公民来说，包括就业权和择业权 C 对用人单位来说，意昧着平等录用符合条件的员工 D 对用人单位来说，有提供失业 保险 的职责 E 对国家来说，要提供公民实现劳动权的必要保障，要发展经济创造就业条件 17、企业压缩生产，就会减少（ AD ）。 A 劳动力存量需求B 劳动力增量需求C 内部劳动力流动D 员工的晋升机E 盈利 18、结果导向的考评方法主要表现形式有（ ABCD ）。A 目标管理法B 绩效标准法C 直接指标D 成绩记录法E 间接指标法19、薪酬市场调查常用的方式有（ ABDE ）。A 企业之间相互调查B 委托调查C 直接调查D 公开调查的信息E 调查问卷 20、传统的薪酬结构类型有（ ABCD ）。A 以绩效为导向的薪酬结构B 以工作为导向的薪酬结构C 以能力向导向的薪酬结构D 组合薪酬结构E 以结果为向的薪酬结构三、判断题1、在直线职能制的组织中，参谋部门和业务部门是指导关系。对2、企业招聘工作说明书的编写要求是清晰、具体、简短。对3、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。对4、招募是人员招聘的主要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。错5、很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用、提拔或安排工作问题，因此对受训人员择优奖励就成 为调动其积极性的有力杠杆。对6、考评者与被考评者讲座的核心问题是如何正确选择考评方法。对7、科层制是最理想的组织形式。错8、分公司在法律上属于独立法人企业。错9、矩阵式结构遵循“集中决策，分散经营”的总原则。错10、企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有着重大的影响作用。对11、劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系，与劳动关系一样都体现了国家的意志。对12、分公司在法律上属于独立法人企业。错13、矩阵式结构遵循“集中决策，分散经营”的总原则。错14、在直线职能制的组织中，参谋部门和业务部门是指导关系。对15、企业招聘工作说明书的编写要求是清晰、具体、简短。对16、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。对17、事业部制最大的特点是双道命令系统。对18、组织机构决定组织结构，组织结构是组织机构的外在表现。 错19、能够反映当前生产技术组织水平并在当前生产中使用的定额是现行定额。 对20、“因人设岗”是岗位设置的基本原则。 错四、简答题1、就业指导工作包括的主要内容是什么？职业素质分析；职业信息服务；职业咨询2、工作分析一般要调查哪些问题? 工作分析一般要进行七个问题的调查：（1）用谁（who）；（2）做什么(what)；（3）何时(when)；（4）在哪里(where)；（5）如何(how)；（6）为什么(why)；（7）为谁(forwhom)。和四个方面的分析：（1）工作名称分析；（2）工作规范分析；（3）工作环境分析；（4）工作条件分析。3、影响考评的因素有哪些？1).不知道为什么要考核2).考核缺乏标准3).考核方式单一4).职工对绩效考核体系缺乏理解5).考核过程形式化6).考核结果无反馈7).考核资源的浪费8).错误地利用考核资源9)考核方法选择不当10).考核者心理、行为上的错误4、人力资源管理有哪些功能? 人力资源规划、招聘与选拔、薪酬设计、绩效考核、培训、劳动关系管理 岗位设计5、工作分析一般要调查哪些问题? 七个问题的调查：（1）用谁；（2）做什么；（3）何时；（4）在哪里；（5）如何；（6）为什么；（7）为谁；四个方面的分析：（1）工作名称分析；（2）工作规范分析；（3）工作环境分析；（4）工作条件分析。6、影响考评的因素有哪些？ 考评者的判断、与被考评者的关系、考评标准与方法、组织条件7、岗位分析的目的和要求大致有哪些？岗位分析的内容取决于岗位分析的目的和要求。对于不同企业来说各自的生产特点不同， 面临的问题以有亟待解决的问题也不同。岗位分析的目的和要求大致有以下几点：（1）制定 更能反映劳动特点和差别的工资、奖励制度，有效地调动员工的生产积极性。（2）解决企业 在员工招收、任用、晋升、考核中存在难题、促进人事管理的科学化。（3）设计科学合理的 岗位培训规范，以便提高对员工培训的针对性，实用性；（4）改进工作设计，改善劳动环境， 减轻员工的劳动强度，创造健康、安全、舒适的工作条件。 8、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有哪些？（1）对企业绩效管理制度的诊断（2）对企业绩效管理体系的诊断（3）对绩效考评指标和标准体系的诊断（4）对考评者全面全过程的诊（5）对被考评者全面过程的诊断6）对企业组织的诊断。 五、案例分析题1、小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请您结合本回答下列问题：（1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？ （2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产生？（1）说明员工绩效面谈的作用： 使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。 将员工绩效考评的情况的反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。 依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。 围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到： 对考评者以及被考评者明确考评的目的； 明确绩效面谈的目的； 加强对考评者的面谈技巧的培训。 （2）分析问题产生 原因 表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：公司绩效考评系统：公司上下对绩效管理目的不清； 小王的上司对小王有偏见；小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。 （3）提出解决问题的对策 考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。 考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。 考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。 2、李里与大地发展公司经平等自愿、协商一致，于2000年8月签订了5年期劳动合同，劳动合同应于2005年7月30日到期，工作岗位是公司销售统计。李里工作表现出色，2001年9月1日公司决定送李到某统计学校培训，以提高技能。培训前，公司与李里签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为2000元培训费用由公司承担；培训期间李里的工资照发；6个月培训结束后，李里应为公司服务到劳动合同到期；若由李里提出解除劳动合同，每提前1年，赔偿公司损失1800元，不足1年的，按1年计算；若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务。培训结束后，李里仍在原岗位从事统计工作。2002年4月1日，李里以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李里的辞职报告后，人力资源部经理专门与李里谈话，明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司安心工作；并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后，李里不再到公司上班。公司通过电话、书信等形式与李里联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于2002年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。请对上述案例提出分析意见。（1）据劳动法第17条，第19条规定，李里与大地公司签订的劳动合同，培训合同合法有效。 （2）根据劳动法第31条规定，李里有权辞职，并符合法律程序。（3）根据劳动法第102条，李里的辞职是一种违约行为，违反劳动合同。培训合同规定的义务，因此应承担违约责任。赔偿企业的损失。 3、北京某印刷机械厂是一个有1000多名员工的中型国有企业。虽然这些年工厂的经济效益越来越好，是却面临着人才流失日益严重的局面。1995年，该厂新招收大学生4人，却走了8人；1996年新招收学生11人，却走了14人，还是“收入小于支出”。为了留住科技人员，工厂曾经使用过许多行政手段，包括签定长期服务合同、收取高额违约金、扣档案等但是人才流失仍然难以控制。因此，他们被迫采取“名牌大学生不要、发达地区和城市生源不要、成绩出的学生不要”的“三不”政策，以防止人才流失。企业有关领导经过一番深入细致的市场调查后认识到国有企业之所以对人才无吸引力，关键在于其分配机制不尽合理。现在人才市场已经基本形成，对人才种特殊商品，市场上也因其专业不同而各有其不同的价格标准。按价取才和人才在经济利益驱动下向效好的方向流动已经不可回避。国有企业虽然有良好稳定的福利待遇，但是分配制度上存在的问题却十分显。首先是知识分子的整体分配水平大大低于社会平均水平。当前人才市场上具有35年工作经验的学生年薪标准已经达到1.84万元，在有的三资企业可达到10万元。而同等资历的大学生在国有企业年薪仅有70008000元左右。其次是现有的工资制度死的成分太多（岗位工资、工龄工资和技能工资）显不出档次。能挑大梁当总设计的与还不能独立工作的人之间的差别也只在10元到20元之间，严重地伤了优秀人才的积极性。从1997午4月1日起，该厂率先在技术科实行谈判工资制。该厂谈判工资制的基本含义是劳动者的工资数量基本取决于用人单位与劳动者个人双方的意愿，由双方自由协商确定。不再设定一个人为的统一的工资标准，一人一薪，不设级别和档次，隐形发放，互不影响。在实行谈判工资制度的技术科，将技术人员的原有工资全部冻结，由技术科在企业审定的工资总额内，根据个人的不同情况，参照社会人才市场的相应报酬水平逐人确定新的工资基数，与技术人员在此基础上进行协商谈判。制定工资基数的具体做法是，由厂方劳动人事部门根据每个技术人员的技术水平（业务能力、岗位适应能力、全面性以及承担重要复杂工作能力潜能等）、工作成果、工作态度、补充难度（学历高低、紧缺专业、特别技能）等多方面的因素，集体研究制定出一人一薪的标准。再由厂方代表与每位技术人员谈判协商确定，接受标准者留下，不接受者可另谋高就，也不阻拦。谈判工资制对全体人员打破原级别结构，实行单一工资补偿制，没有福利费和奖金等，不设级别。但是在总体水平上考虑人才市场工资水平、集团和本厂现阶段工资水平等因素的前提下体现向科技一线倾斜的分配政策。工资标准每年重新修订一次。这种谈判工资制的优点就是在国有企业力所能及的范围充分选择去留的自由，也拉开了工资档次。该厂技术科在61名技术人员中实行谈判工资制后，有4人月薪增加额在600元以上，7人增加额在500600元之间，4人增加额在400500元之间，23人增加额在200400元之间，19人增加额在1