北方航调查问卷数据分析.doc

三、北方航调查问卷数据分析1、企业文化特点A、整体分析从统计结果可以看出：针对所有企业文化的要素，基于现状的评价都介于“做的一般”和“做的比较不好”之间；但认为这些要素对一个航空公司都是“比较重要”的，相对来说，包容性的重要程度相对较低。说明围绕企业文化的各个方面，现实和期望之间存在一定的差距。同时我们可以发现两条曲线的趋势和南航的结果非常接近，说明两家航空公司的企业文化特点几乎相同。B、要素分析(1a) 顾客导向总体分析顾客导向（现状） 从统计结果可以看出：有54.0%的人认为公司目前在顾客导向方面“做的一般”，有21.5%的人认为“做的比较不好”。顾客导向（目标）几乎所有人都认为对一个航空公司而言，顾客导向是“非常重要”（52.5%）和“比较重要”（34.5%）的。可见，大家在观念上都认同了顾客导向对航空公司是最重要的，但现实中我们做的还非常不够。(2b) 顾客导向分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(1a) 注重成本总体分析注重成本（现状）从统计结果可以看出：有32.0%的人认为公司目前在注重成本方面“做的一般”，有27.5%的人认为“做的比较不好”。值得注意的是有13.5%的人认为公司目前在注重成本方面“做的非常不好”。注重成本（目标）几乎所有人都认为对一个航空公司而言，注重成本是“非常重要”（59.5%）和“比较重要”（31.5%）的。可见，大家都认为注重成本对航空公司是最重要的，但现状我们做的还远远不够。(2b) 注重成本分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(3a) 业绩导向总体分析业绩导向（现状）从统计结果可以看出：有42.0%的人认为公司目前在业绩导向方面“做的一般”，有25.5%的人认为“做的比较不好”。值得注意的是有17.5%的人认为公司目前在业绩导向方面“做的非常不好”。业绩导向（目标）绝大多数人都认为对一个航空公司而言，业绩导向是“非常重要”（35.5%）和“比较重要”（48.5%）的。可见，大家都认为业绩导向对航空公司是最重要的，但现实我们做的还远远不够。(3b) 业绩导向分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(4a) 决策科学总体分析决策科学（现状）从统计结果可以看出：有40.5%的人认为公司目前在科学决策方面“做的一般”，有28.5%的人认为“做的比较不好”。值得注意的是有20.5%的人认为公司目前在科学决策方面“做的非常不好”。决策科学（目标）几乎所有人都认为对一个航空公司而言，科学决策是“非常重要”（57.0%）和“比较重要”（32.0%）的。可见，大家都认为科学决策对航空公司是很重要的，但现实我们做的还远远不够。(4b) 决策科学分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(5a) 创新能力总体分析创新能力（现状）从统计结果可以看出：有44.0%的人认为公司目前在创新能力方面“做的一般”，有32.0%的人认为“做的比较不好”。值得注意的是有12.5%的人认为公司目前在创新能力方面“做的非常不好”。创新能力（目标）绝大多数人都认为对一个航空公司而言，创新能力是“非常重要”（34.0%）和“比较重要”（49.5%）的。可见，大家都认为创新能力对航空公司是非常重要的，但现实我们做的还远远不够。(5b) 创新能力分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(6a) 团队合作总体分析团队合作（现状）从统计结果可以看出：有40.0%的人认为公司目前在团队合作方面“做的一般”，有33.0%的人认为“做的比较好”，这在三家航空公司中是评价最高的。几乎所有人都认为对一个航空公司而言，团队合作是“非常重要”（50.5%）和“比较重要”（39.0%）的。可见，大家都认为团队合作对航空公司是非常重要的，但现实我们做的还不够。团队合作（目标）(6b) 团队合作分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(7a) 尊重个人总体分析尊重个人（现状）从统计结果可以看出：有31.0%的人认为公司目前在尊重个人方面“做的一般”，有26.0%的人认为“做的比较不好”。值得注意的是有25.0%的人认为公司目前在尊重个人方面“做的非常不好”。绝大多数人都认为对一个航空公司而言，尊重个人是“非常重要”（38.0%）和“比较重要”（47.5%）的。可见，大家都认为尊重个人对航空公司是非常重要的，但现实我们做的还远远不够。尊重个人（目标）(7b) 尊重个人分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(8a) 开放性总体分析开放性（现状）开放性（目标）(8b) 开放性分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(9a) 适应变革总体分析适应变革（现状）适应变革（目标）(9b) 适应变革分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(10a) 包容性总体分析包容性（现状）包容性（目标）(10b) 包容性分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(11a) 接受冲突总体分析接受冲突（现状）接受冲突（目标）(11b) 接受冲突分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门2、管理现状A、整体分析从统计结果可以看出：针对公司管理状况的所有要素，基于现状的评价都 在“做的一般”上下；但认为这些要素对一个航空公司成功运作的重要程度都是介于“非常重要” 和“比较重要”之间的。说明员工对公司的管理状况的各个方面，现实和期望之间存在一定的差距。B、要素分析(1a) 领导魄力总体分析领导魄力（现状）领导魄力（目标）(1b) 领导魄力分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(2a) 应变能力总体分析应变能力（现状）应变能力（目标）(2b) 应变能力分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(3a) 创新能力总体分析创新能力（现状）创新能力（目标）(3b) 创新能力分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(4a) 主动性总体分析主动性（现状）主动性（目标）(4b) 主动性分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(5a) 专业知识和技术总体分析专业知识和技术（现状）专业知识和技术（目标）(5b) 专业知识和技术分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(6a) 应对压力总体分析应对压力（现状）应对压力（目标）(6b) 应对压力分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(7a) 正直诚信总体分析正直诚信（现状）正直诚信（目标）(7b) 正直诚信分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(8a) 确立工作重点总体分析确立工作重点（现状）确立工作重点（目标）(8b) 确立工作重点分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(9a) 团队建设能力总体分析团队建设能力（现状）团队建设能力（目标）(9b) 团队建设能力分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(10a) 解决冲突的能力总体分析解决冲突的能力（现状）解决冲突的能力（目标）(10b) 解决冲突的能力分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(11a) 沟通能力总体分析沟通能力（现状）沟通能力（目标）(11b) 沟通能力分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(12a) 质量意识总体分析质量意识（现状）质量意识（目标）(12b) 质量意识分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(13a) 亲和力总体分析亲和力（现状）亲和力（目标）(13b) 亲和力分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(14a) 成为员工的表率和榜样总体分析成为员工的表率和榜样（现状）成为员工的表率和榜样（目标）(14b) 成为员工的表率和榜样分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门从统计结果可以看出：针对公司人力资源管理状况的所有要素，基于现状的评价都介于“做的一般”和“做的比较不好”之间，其中对工资奖金福利体系、可以公开发表意见和定期的员工意见调查的满意度最低；但认为这些要素对一个航空公司成功运作的重要程度都是介于“非常重要” 和“比较重要”之间的。说明员工对公司的人力资源管理的各个方面，现实和期望之间存在一定的差距。3、人力资源管理A、整体分析B、要素分析(1a) 除职务升迁外，也有专为技术人员设计的发展通道总体分析除职务升迁外，也有专为技术人员设计的发展通道（现状）除职务升迁外，也有专为技术人员设计的发展通道（目标）(1b) 除职务升迁外，也有专为技术人员设计的发展通道分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(2a) 有员工事业发展计划和明确的晋升要求总体分析有员工事业发展计划和明确的晋升要求（现状）有员工事业发展计划和明确的晋升要求（目标）(2b) 有员工事业发展计划和明确的晋升要求分类分析 所按属 按工龄 按岗位 按所属部门(3a) 对员工进行定期的考核评估总体分析对员工进行定期的考核评估（现状）对员工进行定期的考核评估（目标）(3b) 对员工进行定期的考核评估分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(4a) 公平合理的工资奖金福利体系总体分析公平合理的工资奖金福利体系（现状）公平合理的工资奖金福利体系（目标）(4b) 公平合理的工资奖金福利体系分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(5a) 定期的员工意见调查总体分析定期的员工意见调查（现状）定期的员工意见调查（目标）(5b) 定期的员工意见调查分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(6a) 对员工绩效的考核公平、合理总体分析对员工绩效的考核公平、合理（现状）对员工绩效的考核公平、合理（目标）(6b) 对员工绩效的考核公平、合理分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(7a) 对员工系统的培训和教育总体分析对员工系统的培训和教育（现状）对员工系统的培训和教育（目标）(7b) 对员工系统的培训和教育分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(8a) 系统科学的员工招聘政策总体分析系统科学的员工招聘政策（现状）系统科学的员工招聘政策（目标）(8b) 系统科学的员工招聘政策分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(9a) 公司对管理人员进行定期的绩效考核总体分析公司对管理人员进行定期的绩效考核（现状）公司对管理人员进行定期的绩效考核（目标）(9b) 公司对管理人员进行定期的绩效考核分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(10a) 可以公开地发表建设性的批评意见而不用顾忌职位高低总体分析可以公开地发表建设性的批评意见而不用顾忌职位高低（现状）可以公开地发表建设性的批评意见而不用顾忌职位高低（目标）(10b) 可以公开地发表建设性的批评意见而不用顾忌职位高低分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(11a) 重视基层员工的合理化意见总体分析重视基层员工的合理化意见（现状）重视基层员工的合理化意见（目标）(11b) 重视基层员工的合理化意见分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门4、员工激励要素A、整体分析从统计结果可以看出：针对公司能够吸引和激励员工的主要因素，基于现状的评价都在“做的一般”上下，其中对有吸引力的工资奖金、工资奖金体系公平合理和员工福利高的满意度较低；对良好的同事关系和良好的上下级关系的满意度较高；可见员工对工作本身比较满意，不满意只要集中在待遇问题上。公司的知名度、员工福利高和工资奖金体系公平合理也是今后公司吸引和激励员工重要程度最高的因素。B、要素分析(1a) 公司的知名度/良好的公众形象总体分析公司的知名度/良好的公众形象（现状）公司的知名度/良好的公众形象（目标）(1b) 公司的知名度/良好的公众形象分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门(2a) 良好的事业发展/晋升机会总体分析良好的事业发展/晋升机会（现状）良好的事业发展/晋升机会（目标）(2b) 良好的事业发展/晋升机会分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门（3a） 专业对口总体分析专业对口（现状）专业对口（目标）（3b）专业对口分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门（4a）具有挑战性的工作总体分析具有挑战性的工作（现状）具有挑战性的工作（目标）（4b）具有挑战性的工作分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门（5a）有吸引力的工资奖金总体分析有吸引力的工资奖金（现状）有吸引力的工资奖金（目标）（5b）有吸引力的工资奖金分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门（6a）良好的同事关系总体分析良好的同事关系（现状）良好的同事关系（目标）（6b）良好的同事关系分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门（7a）良好的上下级关系总体分析良好的上下级关系（现状）良好的上下级关系（目标）（7b）良好的上下级关系分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门（8a）工资奖金体系公正、合理总体分析工资奖金体系公正、合理（现状）工资奖金体系公正、合理（目标）（8b）工资奖金体系公正、合理分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门（9a）工作压力较小总体分析工作压力较小（现状）工作压力较小（目标）（9b）工作压力较小分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门（10a）培训机会比较多总体分析培训机会比较多（现状）培训机会比较多（目标）（10b）培训机会比较多分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门（11a）员工福利高总体分析员工福利高（现状）员工福利高（目标）（11b）员工福利高分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门（12a）个人受到重视/个人价值得到公司认可总体分析个人受到重视/个人价值得到公司认可（现状）个人受到重视/个人价值得到公司认可（目标）（12b）个人受到重视/个人价值得到公司认可分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门5、对重组的看法A、整体分析从统计结果可以看出：针对重组可能遇到的问题和困难的各个要素中，认为对干部选拔公平性不够、不能公平对待各航空公司和不能彻底解决现有主要问题的可能性较大，造成的危害性也较大；认为激励体系追求平均主义的可能性较小，但危害性较大；另外，认为管理人员难以适应新要求出现的可能性和危害性都较小。同时我们可以发现两条曲线的趋势和南航的结果非常接近，说明两家航空公司的员工对重组的看法几乎相同。B、要素分析（1a）由于对各参加重组企业文化差异过分夸大，而使联合重组速度缓慢而不彻底总体分析由于对各参加重组企业文化差异过分夸大，而使联合重组速度缓慢而不彻底（可能性）由于对各参加重组企业文化差异过分夸大，而使联合重组速度缓慢而不彻底（危害性）（1b）由于对各参加重组企业文化差异过分夸大，而使联合重组速度缓慢而不彻底分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门（2a）重组过程中干部选拔和任命的透明度不高，公平性不够，有平衡照顾倾向或用人以关系为导向总体分析重组过程中干部选拔和任命的透明度不高，公平性不够，有平衡照顾倾向或用人以关系为导向（可能性）重组过程中干部选拔和任命的透明度不高，公平性不够，有平衡照顾倾向或用人以关系为导向（危害性）（2b）重组过程中干部选拔和任命的透明度不高，公平性不够，有平衡照顾倾向或用人以关系为导向分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门（3a）在制定新的工资奖金等激励体系时，片面追求绝对的平均主义而不是引入以业绩为导向的激励体系总体分析在制定新的工资奖金等激励体系时，片面追求绝对的平均主义而不是引入以业绩为导向的激励体系（可能性）在制定新的工资奖金等激励体系时，片面追求绝对的平均主义而不是引入以业绩为导向的激励体系（危害性）（3b）在制定新的工资奖金等激励体系时，片面追求绝对的平均主义而不是引入以业绩为导向的激励体系分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门（4a）各航空公司现有管理体系的不同成为重组的障碍总体分析各航空公司现有管理体系的不同成为重组的障碍（可能性）各航空公司现有管理体系的不同成为重组的障碍（危害性）（4b）各航空公司现有管理体系的不同成为重组的障碍分类分析 按所属 按工龄 按岗位所属部门（5a）过于注重维持各公司原有的利益格局以保持稳定，没有试图通过重组彻底解决各企业现有的主要问题总体分析过于注重维持各公司原有的利益格局以保持稳定，没有试图通过重组彻底解决各企业现有的主要问题(可能性)过于注重维持各公司原有的利益格局以保持稳定，没有试图通过重组彻底解决各企业现有的主要问题（危害性）（5b）过于注重维持各公司原有的利益格局以保持稳定，没有试图通过重组彻底解决各企业现有的主要问题分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门（6a）在联合重组过程中各航空公司没有能得到公平的对待，没有形成一个大家庭的观念总体分析在联合重组过程中各航空公司没有能得到公平的对待，没有形成一个大家庭的观念（可能性）在联合重组过程中各航空公司没有能得到公平的对待，没有形成一个大家庭的观念（危害性）（6b）在联合重组过程中各航空公司没有能得到公平的对待，没有形成一个大家庭的观念分类分析 按所属 按工龄 按岗位所属部门（7a）新南航的高层领导班子对实施重组魄力不足，因而决策优柔寡断，重组实施行动缓慢总体分析新南航的高层领导班子对实施重组魄力不足，因而决策优柔寡断，重组实施行动缓慢（可能性）新南航的高层领导班子对实施重组魄力不足，因而决策优柔寡断，重组实施行动缓慢（危害性）(7b) 新南航的高层领导班子对实施重组魄力不足，因而决策优柔寡断，重组实施行动缓慢分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门（8a）由于联合重组后需要应用新的管理模式、方法和工具，使得现有的管理人员难以适应新的要求总体分析由于联合重组后需要应用新的管理模式、方法和工具，使得现有的管理人员难以适应新的要求（可能性）由于联合重组后需要应用新的管理模式、方法和工具，使得现有的管理人员难以适应新的要求（危害性）（8b）由于联合重组后需要应用新的管理模式、方法和工具，使得现有的管理人员难以适应新的要求分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门（9a）没有建立有效的对联合重组实施的控制的体系，重组方案得不到贯彻和落实总体分析没有建立有效的对联合重组实施的控制的体系，重组方案得不到贯彻和落实（可能性）没有建立有效的对联合重组实施的控制的体系，重组方案得不到贯彻和落实（危害性）（9b）没有建立有效的对联合重组实施的控制的体系，重组方案得不到贯彻和落实分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门（10a）新集团内部缺乏沟通，信息流通不畅导致谣言过多和混乱总体分析新集团内部缺乏沟通，信息流通不畅导致谣言过多和混乱（可能性）新集团内部缺乏沟通，信息流通不畅导致谣言过多和混乱（危害性）（10b）新集团内部缺乏沟通，信息流通不畅导致谣言过多和混乱分类分析 按所属 按工龄 按岗位 按所属部门6、新南航未来目标A、整体分析从统计结果可以看出：针对五年后新南航的目标，认为成为管理体系领先的认同度较低，实现的可能性也最低；对其他各项目标的认同度和实现可能性都较高。可见虽然现实存在很多问题，但员工对新南航