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第二章 人力资源管理概述教学要点及要求： 明确人力资源管理的概念；明确人力资源开发的概念；了解人力资源管理与人事管理的区别；理解人力资源管理的重要性；明了人力资源管理的主要内容和目标。一、人力资源开发与管理的含义及其关系（一）人力资源管理（Human Resource Management,简称HRM）的含义对管理的理解，存在着多种观点，现在对管理有一种最简洁然而却最抓住其本质的定义，即管理是通过别人把事办成。把管理言简意赅地归纳为通过别人把事办成，正是突出地点明了管理者的主要职责是去管理别人，强调了管理者的主要职责是搞好管理。这种管理的贡献和价值将远远超过管理者去做体力的和简单的劳动所能创造的价值。 人力资源管理这一概念的出现，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后，虽然它出现的时间不长，但发展的速度却非常快。人力资源管理是研究如何最有效、最合理地管理和使用企业所拥有的最宝贵的资源其员工们的才能与热情，从而实现企业的既定目标，实现其经济效益和社会效益的最大化。对于人力资源管理的含义，国内外的学者们也给出了诸多的解释，综合起来，可以将这些概念归纳为五类：第一类主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义：认为它是借助人力资源来实现组织的目标。例如（1）人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效运用人力资源来达成组织目标实现。（2）人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运作，以实现组织的目标。（3） 人力资源管理就是利用人力资源实现组织的目标。第二类主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。例如： （1）人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人和组织的目标。（2）人力资源管理指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员从招聘、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理。（3）人力资源管理是用来提供和协调组织中的人力资源的活动。第三类解释主要揭示了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度和政策等。例如：（1）人力资源管理就是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法律、程序和方法的总和。（2）人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活动。（3）人力资源管理要包括影响到公司和员工之间的关系的性质的所有管理决策和行为。（4）人力资源管理是指影响雇员的行为、态度及绩效的各种政策、管理实践及制度。第四种主要是从人力资源管理的主体出发来解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。持这种观点的人所占的比例不多。例如，人力资源管理是指那些专门的人力资源管理职能部门中的专门人员所从事的工作。第五类则是从目的、过程等方面出发综合地进行解释，持有这种观点的人占有较大的比例。例如：（1）人力资源开发与管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性、使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。（2）人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事的关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜能，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。从综合的角度来解释人力资源管理的含义更有助于揭示它的含义，所谓人力资源管理就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产经营活动中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的过程。（二）人力资源开发的含义人力资源开发的概念：人力资源开发主要是指一个国家或地区、企业、家庭、个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动，从而达到培养各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的。（三）人力资源开发与管理的关系人的一生分为三个阶段：输入阶段、输出阶段、淡出阶段输入阶段：个人被输入大量的知识、经验和信息，是人力资本投资最为集中的阶段。输出阶段（从业阶段）：个人输出其知识、智慧、信息、劳动和服务，间隙也有继续教育和再教育的输入。淡出阶段：社会和组织对个人曾经输出的劳动和服务的回报阶段。人力资源的开发贯穿于人生的三个阶段，而人力资源管理主要体现在输出阶段。二、企业管理的发展历史1. 从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃1911年泰勒的科学管理原理问世，标志着企业管理由漫长的经验管理阶段迈进了划时代的科学管理阶段。2.从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃发生于20世纪30年代，流传于60-70年代的行为科学，力图纠正和补充科学管理的不足，80年代兴起的企业文化理论，是这种努力的最新结果，它完整的提出了与科学管理不同的管理思想和管理框架。这种以企业文化建设为龙头的企业管理模式已经成为企业管理的大趋势。其原因有：（1） 温饱问题的解决与“经济人假设”的困境（2） 脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的局限（3） 服务制胜时代的到来与“理性管理”传统的没落（4） 战略管理的崛起与企业哲学的导航作用（5） 分权管理的发展与企业文化的凝聚作用三、人力资源开发与管理的兴起与经验管理、科学管理、文化管理相对应的人力资源管理，大体上可以概括为雇佣管理、劳动人事管理和人力资源开发与管理。1、雇佣管理阶段人们把员工当成机器、工具一样，看作是简单的生产手段和成本。实行以录用、安置、调动、退职和教育训练为中心的劳动力管理。 2、劳动人事管理阶段重点放在劳动效率的提高上。诸如如何挑选和招募第一流的工人，如何培训员工以提高生产效率，如何建立员工档案，更科学地调配和使用员工。如何正确地进行考核和给付薪酬，如何妥善处理劳资纠纷，如何维护劳动力以维持再生产等等，成为管理的重要内容。3、人力资源开发与管理阶段人力资源概念最早是由美国管理学大师彼得德鲁克（Peter F Drucker）在20世纪50年代提出来的。此后数十年间，人作为一种重要的资源，受到企业的空前重视，专门的人力资源部门在企业出现。1）从管理理念上来看，劳动力不再是执行指令的活的机器和生产工具，而是最宝贵的资源，是能动的起主导作用的第一资源，是能带来价值增值的特殊经济资源。因此，对其进行充分挖掘与开发、倍加爱护与珍惜，是人力资源管理的职责与任务。2）现代人力资源管理的重心在于充分调动与发挥人的潜能、积极性、创造性。3）在现代人力资源管理中，人性、个性、人的尊严受到尊重，注重个人价值实现和个人能力的充分发挥。管理以人为本，符合人性，富有人情味。4）现代人力资源管理注重人际关系、行为科学、组织心理学的研究，针对人的关系、行为、心理，进行科学的、有针对性的、富有成效的管理。管人先关心人，开发人先开发人的心，这是现代人力资源管理之道，他已扬弃注重员工“力的资源”，开始走向开发“心的资源”的新管理理念。5）现代企业已步入以人力资源为核心的现代企业管理新时期。因此，人力资源管理在企业中已由执行地位或执行者角色，上升为参与决策的地位，或充任决策者角色。现代人力资源管理系战略性人力资源管理。6）人力资源管理部门在现代企业中系生产性和效益性部门。四、人力资源管理与人事管理的区别1.人力资源管理与人事管理最根本的区别在于前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。人力资源管理是将传统人事管理的职能予以提高扩大，从行政的事务性的员工控制工作转为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争力。人力资源管理从单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离出来，根据组织的战略目标而相应地制订人力资源的规划与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。这种转变的主要特征是：人力资源部门的主管出现在组织的高层领导中，并有人出任组织的最高领导。2.人力资源管理与人事管理第二个重要的区别是前者将人力视为组织的第一资源，更注重对其的开发，因而更具有主动性。现在人力资源管理对人力资源的培训与持续教育越来越重视，许多世界著名企业投资成立了自己的培训教育学院；培训和教育的内容更加广泛，从一般管理的基本理论与方法到人力资源开发与管理的基本理论与方法，从一般文化知识到新知识新技术，从企业文化到个人发展规划，无所不有，通过对员工的培训，达到对员工的有效使用。3.人力资源管理与人事管理第三个区别是人力资源管理部门成为组织的生产效益部门。人力资源管理功能的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的目标，即通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规范，控制招募成本，为组织创造效益。人力资源管理通过制订切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源开发的最终结果就是能为组织带来远大于投入的产出。4.人力资源管理与人事管理第四个区别在于前者对员工管理较多地体现出人本化。现代人力资源管理主流视员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，人力资源管理认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。具体来说：相同点：管理对象相同人；某些管理内容相同，如薪酬、编织、调配、劳动安全等；某些管理方式相同，如制度、纪律、奖惩、培训等。不同点：人事管理人力资源管理重在管理以事为主人是管理对象重视硬管理为组织创造财富服务于战略管理采用单一、规范的管理报酬与资历、级别相关度大软报酬主要表现在表扬和精神鼓励晋升重资历职业发展方向是纵向的重视服从命令、听指挥培训是为了组织的需要 金字塔式管理模式重在开发以人为本人是开发的主体重视软管理为组织创造财富的同时发展个人是战略管理的伙伴重视个性化管理报酬与业绩、能力相关度大软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等竞争上岗，能者上全方位和多元化的职业发展重视沟通、协调、理解培训是对员工的关心，是员工的福利，是为了增加员工的人力资本网络化、扁平化管理模式五、人力资源管理的基本功能获取：包括招聘、选拔与培训等；整合：将员工从顺化、同化，最终内化；保持与激励：向员工提供奖励，增加其满意度，使其安心和积极工作；控制与调整：评估他们的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、辞退、解聘等决策开发：对员工实施培训，并提供发展机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向和道路。六、人力资源管理的目标（任务） “人力资源管理”视员工为组织的资产。一般而言，良好的人力资源管理，有助于为组织达到以下的目标：（一）协助组织完成发展规划。（二）有效地运用人员的能力与技术专才。（三）促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能。（四）满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感。（五）发起且落实组织变革。（六）提高组织成员的工作生活品质。（七）协助组织负责人做出正确决策。人力资源管理强调其在企业整体经营中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理，是属于预警式的管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然；将重点放在资源的获得和使用上，着重雇主或管理人员对人力资源的需求。具体来说，它具有如下任务：1、取得最大的使用价值根据价值工程理论，V（价值）=，可知最理想的方式为“大、高、低”的目标管理原则，即大价值、高效能、低成本。马克思说，真正的财富在于用尽量少的价值创造出尽量多的使用价值。 2、发挥最大的主观能动性研究表明，一般的按时计酬方式，员工只发挥出自己能力的20%-30%。若充分调动起积极性、创造性，其潜力可以发挥出80%-90%。可见，发挥人的主观能动性是HRM管理的十分重要的目标和任务。影响人的主观能动性发挥的因素主要有三个：（1）基本因素价值标准和基本信念需要产生动机。动机导致行为。人的需要带有客观性，而人们动机则是主观的，是产生行为的直接原因。l 社会价值观：每个社会都有自己的主导价值观，它决定了社会风气的性质和方向，也决定了社会对个人行为的评价，它对人们的主观能动性发挥的影响十分巨大。如日本的儒家文化使日本人具有超强的整合力和刚韧的凝聚力。 l 群体价值观：具体到每个组织，在同样的社会气候下，也会形成不同的传统、风气，其背后是不同的群体价值观。组织内部的群体价值观构成组织的心理分为和文化氛围，它随时影响每个成员的能动性的发挥。如IBM三条群体价值观尊重个人、顾客至上、追求卓越激励着员工不仅创造出质量最好的产品，而且创造出客户满意的服务，缔造了一个“电脑王国”。l 个人价值观：在一个群体内部，不同的人的主观能动性发挥程度也不相同，这与组织结构、人员任用、激励方式、领导风格、人际关系等客观因素密切相关。从主观上讲，个人价值观的差异是关键。如君子与小人、先进与落后等。（2）实际因素现实的激励因素l 任用状况：领导要知人善任，要用其所长、补其所短。l 信任情况：“用人不疑，疑人不用”l 晋升制度：要有合理的晋升制度，要公平、公开、公正，严格考核，重视业绩与成效，平等竞争，择优晋升。l 薪酬制度：要体现“按劳取酬”并制定合适的薪酬结构。l 奖惩制度：通过物质和精神的奖惩来激励、强化成员的行为。l 参与制度：在决策过程中通过应该鼓励成员积极参与，施展个人的聪明才智，实现个人价值。成员参与程度越深，其主观能动性的发挥就越好。（3）偶发因素：在组织中发生的一些偶然因素，会影响组织成员的主观能动性的发挥。如表扬、恶语伤人就会带来不同的影响。3、培养全面发展的人松下幸之助的座右铭造物之前先造人。美国学者布雷德福和科恩在追求卓越的管理中倡导“现代的领导模式应是育人型”，应具有以下特点：（1）同舟共济：以部下为中心，由上级和下及共同决策，领导者充当教练的角色。（2）组织的目标有两个：完成工作任务；使员工不断进步。（3）育才型领导应具备的要素：建立共同的团队；持续培养每个人的才干；确定共同的目标。七、西方人力资源管理职能的演进（一）18世纪中叶至19世纪中叶人事管理初始阶段基本特点：1、把人视为物质人、经济人，以金钱为一切衡量标准，每个工人都在一定岗位上做简单的、重复的机械的劳动；2、人事管理表现为雇佣关系，主要功能用于招募和雇佣工人，其管理以“事”为中心；3、确立了工资支付制度和劳动分工；4、初步形成了管理者与生产者的区分；5、职业经理人的雏形基本形成。（二）19世纪末至20世纪初科学管理阶段基本特点：1、劳动方法标准化；2、将有目的培训引入企业；3、明确划分了管理职能和作业职能；4、各级指挥系统基本形成；5、科学管理已经全面注意处理劳动的低效率问题。（三）20世纪初至第二次世界大战工业心理学阶段基本特点：1、人是社会人；2、非正式组织得到承认；3、承认领导是一门艺术；4、工业心理学引入人事管理；（四）二战后至20世纪70年代人际关系管理阶段基本特点：1、就业机会要求均等；2、人事管理规范化；3、人力