中级经济师人力内部资料必做题.doc

o 1、根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次是( )A生理需要B安全需要C归属需要D尊重需要ABCD显示答案标准答案：D答案解析：马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。2、动机有( )A两个要素：努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为B两个要素：内在动机和外在动机C三个要素：内在动机、外在动机和努力水平D三个要素：决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为；努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为ABCD显示答案标准答案：D答案解析：动机有三个要素：决定人行为的方向，及选择做出什么样的行为；努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。3、根据赫兹伯格的双因素理论，保健因素的具备会导致员工( )A满意 B不满 C没有满意 D没有不满ABCD显示答案标准答案：D答案解析：保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。4、马斯洛的需要层次理论将五种层次的需要分为两大类。其中，基本需要包括( )A生理需要和安全需要B生理需要、安全需要以及归属和爱的需要C归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要D尊重的需要和自我实现的需要ABCD显示答案标准答案：B答案解析：五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次（生理需要、安全需要、归属和爱的需要）为基本需要，后两个层次为高级需要。5、弗罗姆的期望理论称个体对所获报酬的偏好程度为( )A效价 B报酬 C期望 D工具ABCD显示答案标准答案：A答案解析：效价是指个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。6、目标管理的基本核心是强调( )制定具体、可行而且能够客观衡量的目标。A群体共同参与 B领导层C中层部门 D自下而上ABCD显示答案标准答案：A答案解析：目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。7、外源性动机是指( ) A人做出某种行为是因为行为本身，认为这种行为是有价值的 B人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身 C人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感 D看重工作本身，诸如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会ABCD显示答案标准答案：B答案解析：外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。8、亚当斯的公平理论中比较的是()A员工对投入、产出的自我知觉 B员工对投入、产出的客观测量结果C其他人员对投入、产出的评价 D管理人员对员工投入、产出的评价ABCD显示答案标准答案：A答案解析：需要注意的是，员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。9、员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为( )A效价B动机C期望 D工具ABCD显示答案标准答案：C答案解析：期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。10、公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出”是指（）A工作经验 B工作报酬 C工作绩效 D工作绩效ABCD显示答案标准答案：B答案解析：公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等11、关于目标管理的说法，错误的是( )A目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，错定具体、可行且能客观衡量的目标B实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标C目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素D目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望ABCD显示答案标准答案：B答案解析：暂无12、在激励理论中，( )不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果。A期望理论B三重需要理论 C强化理论 D双因素理论ABCD显示答案标准答案：C答案解析： 强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。13、忽视了下属的需要和情境因素的领导理论是( )A特质理论 B改变型领导理论C魅力型领导理论：D权变理论ABCD显示答案标准答案：A答案解析： 特质理论由于存在以下一些缺陷，所以在解释领导行为方面并不十分成功，它的不足表现在：忽视了下属的需要。没有指明各种特质之间的相对重要性。忽视了情境因素。没有区分原因和结果。14、按照罗伯特豪斯提出的路径一目标理论，如果一个领导让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序，这样的领导属于( )领导。A成就取向式 B支持式C指导式 D参与式ABCD显示答案标准答案：C答案解析：指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。15、绩效薪金制同（）关系比较密切。A期望理论B强化理论C双因素理论D公平理论ABCD显示答案标准答案：A答案解析：绩效薪金制同期望理论关系比较密切。16、魅力型领导著的道德特征不包括()A激励下属独立思考 B双向沟通C使用权力为他人服务 D要求自己的决定被无条件接受ABCD显示答案标准答案：D答案解析：D项为非道德特征17、费德勒的权变理论认为( )。A团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配B领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的C领导者的行为如果想要被下属接受，就必须能够为员工提供满足感D团体中领导者与下属确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”ABCD显示答案标准答案：A答案解析：费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。18、领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括( )。 A领导与下属的关系 B领导风格 C工作结构 D职权ABCD显示答案标准答案：B答案解析：本题考查权变理论。费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：(1)领导与下属的关系下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度。(2)工作结构工作程序化、规范化的程度。(3)职权领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。19、“人格和情境都是决定领导的因素”，这一结论是由( )提出的。 A托马斯卡约尔 B斯道格迪尔C罗伯特豪斯 D费德勒ABCD显示答案标准答案：B答案解析：斯道格迪尔在1974年又发表了对于1948-1970年间的163项研究的分析结果，变为恰当地指出，人格和情境都是决定领导的因素。20、从激励内容的角度可以将激励分为（） A正向激励和负向激励 B他人激励和自我激励要 C物质激励和精神激励D有效激励和无效激励ABCD显示答案标准答案：C答案解析：从激励内容的角度可以将激励分为物质激励和精神激励，从激励作用的角度可以将激励分为正向激励和负向激励，从激励对象的角度可以将激励分为他人激励和自我激励。o 21、4根据改变型领导理论，改变型领导()A强调的是个人在组织中的与位置相关的权威和合法性B强调任务的明晰度、工作的标准和产出C通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者D更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效ABCD显示答案标准答案：C答案解析：与交易型领导相反，改变型领导则是通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者。22、将领导方式区分为工作取向和关系取向两类，将情景性的因素分为三个维度，这些维度互相组合，可以产生八种不同的情景，这种理论称为()A领导-成员交换理论 B路径一目标理论C特质理论 D权变理论ABCD显示答案标准答案：D答案解析：费德勒的权变理论将领导方式区分为工作取向和关系取向两类，认为情景性的因素可以分为三个维度，通过这三个维度的互相组合，共可以产生八种不同的情景。23、在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为()A工具 B效价 C期望 D动机ABCD显示答案标准答案：A答案解析：暂无24、魅力型领导者的非道德特征是( ) A为集体利益使用权力 B经常采取双向沟通 C努力提升自己的个人愿景 D支持下级ABCD显示答案标准答案：C答案解析：暂无25、领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括( )A领导与下属的关系 B领导风格 C工作结构 D职权ABCD显示答案标准答案：B答案解析：权变理论认为情景性的因素可以分为三个维度：一是领导与下属的关系主要指的是下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；二是工作结构主要指的是工作程序化、规范化的程度；三是职权主要指的是领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力。26、关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是( )A密西根模式支持员工取向的领导作风B密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证C密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同D密西根模式是管理方格图理论的进一步发展ABCD显示答案标准答案：A答案解析： 密西根大学的研究发现以员工为中心的管理者比以生产为中心的管理者更有效。27、勒温的研究发现，从属于( )领导者的儿童的行为倾向于要么富有攻击性，要么缺乏感情。A独裁型 B放任型C指导型 D民主型ABCD显示答案标准答案：A答案解析：勒温的研究发现，从属于独裁型领导者的儿童的行为倾向于要么富有攻击性，要么缺乏感情。28、俄亥俄州立大学的研究发现，( )得分高的领导，更能促使员工有高的绩效和高的工作满意度。A注重人际关系，尊重和关心下属的建议与情感B关注员工的工作C维持一定绩效水平D工作管理和关心人ABCD显示答案标准答案：D答案解析：研发发现，工作管理和关心人得高分的领导，比其他类型的领导（在两个维度上都低，或在一个维度上低，在另一个维度上高）更能促使员工有高的绩效和高的工作满意度。29、组织中任何层次的领导者都不能逃避有效( )的要求，这是领导行为的重要部分之一。A人际技能 B技术技能 C概念技能 D管理技能ABCD显示答案标准答案：A答案解析：人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要部分之一。30、在组织结构的主要特征因素中，企业各职能工作分工的精细程度，称为( )A管理层次和管理幅度 B分工形式C专业化程度 D关键职能ABCD显示答案标准答案：C答案解析：组织结构的专业化程度是指企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少。同样规模的企业，如果科室机构多，说明其分工精细，专业文化程度较高。31、组织设计过程中的首要工作是( )A确定组织设计的基本方针和原则 B进行职能分析和职能设计c设计组织结构的框架 D联系方式的设计ABCD显示答案标准答案：B答案解析：进行职能分析和职能设计是组织设计过程中的首要工作。32、斯道格迪尔的特质研究发现，一个个体不可能只因为拥有特定的特质就能够成为领导者，领导者拥有的特质必须与( )的情境相关。 A领导者行使职能 B下属职工素质C工作任务 D组织结构ABCD显示答案标准答案：A答案解析：斯道格迪尔的特质研究发现，一个个体不可能只因为拥有特定的特质就能够成为领导者，领导者拥有的特质必须与领导者行使职能的情境相关。33、根据价值取向和模糊耐受性这两个维度可以得到四种决策风格，其中不包括()A指导型 B权力型C分析型 D概念型ABCD显示答案标准答案：B答案解析：价值取向和模糊耐受性这两个维度组合起来，可以得到四种不同的决策风格：指导型、分析型、概念型、行为型。34、组织结构又可称为( ) A职能结构 B部门结构C职权结构 D权责结构ABCD显示答案标准答案：D答案解析：组织结构又可称为权责结构，实际中通常以组织图或组织树的形式出现。35、在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是( )A制度化 B规范化 C职业化 D专业化ABCD显示答案标准答案：D答案解析：组织结构的专业化程度是指企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少。同样规模的企业，如果科室机构多，说明其分工精细，专业化程度较高。36、技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业，最适合采用( )组织形式。A行政层级式 B职能制 C矩阵结构式 D虚拟结构式ABCD显示答案标准答案：C答案解析： 矩阵组织形式容许多个中心存在，这样，一方面可以迅速发展新产品，对技术质量的不断变化做出反应；另一方面又保留其产品组织形式及职能组织形式的优点。37、行政层级式组织形式在( )环境中最为有效。 A简单静态 B复杂静态 C简单动态 D复杂动态ABCD显示答案标准答案：B答案解析： 行政层级组织形式在复杂静态环境中最为有效。38、组织结构的内涵是()A企业员工的分工协作关系B实现组织的目标c企业员工在职、权、责三方面的结构体系D企业效益最大化ABCD显示答案标准答案：C答案解析：组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。39、组织结构包含的要素中，针对使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度的要素是( )A复杂性B规范性c有效性D集权度ABCD显示答案标准答案：B答案解析：组织结构包含三个要素：（1）复杂性。复杂性指的是任务分工的层次、细致程度。（2）规范性。（3）集权度。40、在组织设计的步骤中，组织设计的主体工作是“设计承担企业管理职能和业务的各个管王层次、部门、岗位及其权责”，这一步骤称为( )A确定组织设计的基本方针和原则B设计组织结构的框架C进行职能分析和职能设计D各类运行制度的设计ABCD显示答案标准答案：B答案解析：设计组织结构的框架，即设计承担企业管理职能和业务的各个管理层次、部门、岗位以及权责。这一步是组织设计的主体工作。o 41、组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，在很大程度上取决于他们的行为方式和( )A领导体制 B管理风格C战略水平 D决策模式ABCD显示答案标准答案：B答案解析：组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，在很大程度上取决于他们的行为方式和管理风格。42、战略性人力资源管理发生作用的主要机制是( )A变革 B匹配C稳定 D投入ABCD显示答案标准答案：B答案解析：匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。43、按照密歇根大学的大卫.尤里奇教授的划分，人力资源管理者和部门参与到企业战略的制定中去，并要确保企业所制定的人力资源战略得以有效地实施，这描述的是人力资源管理部门的( )角色。A变革推动者 B管理专家C战略伙伴D员工激励者ABCD显示答案标准答案：C答案解析：战略伙伴。指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制度中去，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效地实施，这就要求人力资源管理者和部门的工作必须以企业战略为导向。44、组织结构的权变因素包括( ) A制度化程度 B职业化程度 C地区分布 D企业的外部条件和环境ABCD显示答案标准答案：D答案解析：影响企业组织结构形成的还有诸多外部条件和环境，即组织结构的权变因素。45、“各部门和各类人员实行专业分工，有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能，有利于强化专业管理，提高工作效率”是( )组织形式的优点之一。 A行政层级式 B矩阵式C事业部制 D职能制ABCD显示答案标准答案：D答案解析：职能制的优点包括：各部门和各类人员实行专业分工，有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的按貉j；有利于强化专业管理，提高工作效率。46、员工以同样方式完成相似工作的程度，称为() A规范化程度 B专业化程度 c集权化程度 D.分工化程度ABCD显示答案标准答案：A答案解析：规范化是指员工以同种方式完成相似工作的程度。47、重视员工的适应、忠诚感和承诺的组织文化称为( )组织文化。A学院型 B棒球队型 C俱乐部 D堡垒型ABCD显示答案标准答案：C答案解析：俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺48、根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是( ) A稀缺性 B可模仿性C可替代性 D稳定性。ABCD显示答案标准答案：A答案解析：人的认识能力存在个人差异，而认识能力是预测个人业务绩效最恰当的尺度，具备高能力的劳动者只是少数，这些具有高能力的劳动者是稀有资源。49、对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略性人力资源管理问题是( )A从零开始，建立全新的人力资源战略B大量而快速地裁员c对不同企业的人力资源体系进行合并D确定关键员工并制定特殊人才的保留政策ABCD显示答案标准答案：D答案解析：对于采用稳定性战略的组织重要的是确定关键员工，并制定特殊的人才保留战略以留住他们。50、在简单静态环境中( )组织形式效果较好。 A行政层级式 B矩阵式 c职能制 D事业部制ABCD显示答案标准答案：C答案解析：职能制的组织形式在简单静态环境中效果较好。51、组织中的人力资源满足企业优势资源的条件是()A流动性 B可替代性 C稀缺性 D可模仿性ABCD显示答案标准答案：C答案解析：暂无52、在总体组织战略上采用紧缩战略性人力资源管理问题是()A提高士气B.确定关键员工，并制定特殊的人才保留战略c制定出周密的人才保留计划，体现组织可能为员工承担的所有法律义务D制定适当的规划以保证及时雇佣和培训新员工ABCD显示答案标准答案：A答案解析：裁员常常是这一类组织的主要问题裁员之后，组织中员工的满意度和归属感一般会下降，这时提高士气是重要的战略性人力资源管理问题。53、关于不同经营战略的人力资源需求的表述，下为说法错误的是()A采用差异化战略的关键因素是培训和保证顾客满意B采用差异化战略的组织人力资源管理的重点是激励创新C采用聚焦战略的组织常常会聘用符合目标市场对象的人D采用成本领先战略的组织会围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略ABCD显示答案标准答案：A答案解析：对于采用差异化战略的组织而言，产品设计或服务多样化的创造与创新是关键。54、在绩效管理过程中人力资源管理部门的职责是()A与员工进行沟通，制定绩效改进计划B保存考核结果C参加考核者的培训 D具体实施本部门的考核ABCD显示答案标准答案：B答案解析：在绩效管理过程中人力资源管理部门的职责有：制定绩效管理体系，包括考核内容的类别、周期、方式及步骤等；指导各部门确定考核指标的内容和标准；对管理者进行考核培训；组织考核的实施；处理员工对考核的申诉；保存考核结果；根据考核结果做出相关决策。55、战略性人力资源管理的重要特征是以( )的观点来看待人力资源。 A投资 B发展C长远 D竞争ABCD显示答案标准答案：A答案解析：战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。56、关于裁员中的幸存者，错误的是（）A他们可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作B他们会有负罪感C他们往往会心存感激，富有激情地、高效率地去工作D他们会为未来担忧ABCD显示答案标准答案：C答案解析：管理人员往往假设，那些精简过程中的幸存者会心存感激，富有激情地、高效率地去工作，但事实却是相反的。很多幸存者可能已经在自身就业危机的担心中工作了几个月。当他们保住了工作时，却发现许多朋友和同事走了。留下的人一方面可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作；另一方面可能还会有负罪感，因为他们的朋友被解雇了，而自己却得以保留住职位。还有，他们可能会为未来担忧。57、战略性人力资源管理与传统的人力资源管理相比，其最大的区别就在于()A人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担B人力资源管理部门能够直接雾岛组织的战略决策C以员工为主要的活动对象D将职能部门包括人力资源职能部门作为成本中心，强调监控费用支出和核算等一般管理费用ABCD显示答案标准答案：B答案解析：战略性人力资源管理与传统的人力资源管理相比，其最大的区别就在于：在战略性人力资源管理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策。58、人力资源经理的服务职能是()A指导其他业务部门的生产运营活动B作为组织最高管理层的助手，协助组织最高管理层确保人力资源的战略、目标、政策和各项规定的实施C在人力资源管理部门内部，指挥其下属的工作D培养员工之间的合作关系ABCD显示答案标准答案：B答案解析：人力资源经理的服务职能包括两个方面：第一，作为组织最高管理层的助手，协助组织最高管理层确保人力资源的战略、目标、政策和各项规定的实施；第二，人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面的支持。59、关于战略性人力资源管理的说法，正确的是（）A战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制B战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面C战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制D战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管理职责ABCD显示答案标准答案：B答案解析：战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面。60、影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是( ) A企业追求长期利益，关注长远目标B职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注 C部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟D人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题ABCD显示答案标准答案：C答案解析：战略性人力资源管理的障碍主要表现为六个方面。大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效；人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题；大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献；职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待；，人力资源管理活动的成果难以；量化；由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。o 61、下列用来衡量人力资源管理部门工作的人力资源有效性指数是()A信息沟通 B一线管理和管理质量 C群体间的协作能力 D人力资源管理部门费用总经营费用ABCD显示答案标准答案：D答案解析：美国学者菲利普斯发现并证实了六个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标，分别是：人力资源管理部门费用总经营费用、工资总支出总经营费用、福利总成本总经营费用、培训开发成本费用总雇员数、缺勤率和流动比率。62、关于组织的人力资源与物质资产的表述，正确的是()A组织的人力资源与物质资产的特征相同B组织的人力资源常常会流失C组织是人力资源的所有者D人力资本投资的最大获益者是组织ABCD显示答案标准答案：B答案解析：组织的物质资产一般不会流失，但人力资源却会离开。与物质资产不同，员工是人力资源的所有者，人力资本投资的最大获益者是员工，经过投资开发之后的员工在市场上变得更有吸引力。63、人力资源规划根据( )可以划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源计划两种类型。 A组织目标 B时间长短C规划程序 D规划范围ABCD显示答案标准答案：B答案解析：人力资源规划可以从不同的角度进行划分，根据时间长短，可以划分为两种类型：(1)战略性人力资源规划；(2)战术性人力资源计划。64、关于人力资源规划的重要作用的描述，不正确的是()A有助于组织发展战略的制B有助于组织人员稳定C有助于降低人力资本的开支 D有助于提高组织绩效ABCD显示答案标准答案：D答案解析：人力资源规划的实施，对组织的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用(1)有助于组织发展战略的制定；(2)有助于组织人员稳定；(3)有助于降低人力资本的开支。65、人力资源需求预测程序的第一步是()A确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量B确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷C估算各职能工作活动的总量D预测组织未来生产经营状况ABCD显示答案标准答案：D答案解析：人力需求预测在实践应用中采用自上而下的预测程序，具体程序为：(1)预测组织未来生产经营状况；(2)估算各职能工作活动的总量；(3)确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷；(4)确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。66、在人力资源规划中最为关键性的一环是()A组织目标与战略分析 B提供人力资源信息C对人力资源需求与供给的预测 D供需匹配ABCD显示答案标准答案：C答案解析：在人力资源规划中最为关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测，预测的质量决定着人力资源规划的价值。67、关于人力资源规划步骤的说法，正确的是( ) A评估与反馈先于供需匹配 B执行计划与监测先于人员供给预测 C组织目标与战略规划先于人力资源规划 D人员需求预测先于组织目标与战略规划ABCD显示答案标准答案：C答案解析：人力资源规划的步骤包括：(1)组织目标与战略规划；(2)提供人力资源信息；(3)人员预测；(4)供需匹配；(5)执行计划与实施监控；(6)评估人力资源规划。68、对人力资源信息系统的选择主要取决于( )因素。 A成本 B数据规模 C功能 D支持人力资源决策的程度ABCD显示答案标准答案：A答案解析：一般来说，对人力资源信息系统的选择主要取决于成本因素，而不是在多大程度上支持人力资源决策制定。69、以下对于工作要素法的描述，错误的是()A工作要素法是一种典型的开放式人员导向型的工作分析系统B工作要素法的目的在于确定对完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据C工作要素法的分析对象是通常具有不同特征的工作D工作要素法由一组专家级的上级或任职者来对显著要素进行确定、描述、评估ABCD显示答案标准答案：C答案解析：工作要素法是一种典型的开放式人员导向型的工作分析系统，目的在于确定对完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据，并由一组专家级的上级或任职者来对这些显著要素进行确定、描述、评估。工作要素法的分析对象是通常具有某一类相似特征韵工作。70、集中型的人力资源信息系统是指( )A有多个子系统，子系统可以彼此相连，也可以没有关系B将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上c将人力资源信息系统的某些模块集中在一起，同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用D既有一个中心装置，又有多个与中心装置相连或彼此相连的节点ABCD显示答案标准答案：B答案解析：集中型的人力资源信息系统将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上。71、应用工作分析的结果时应遵循( )A职位原则B动态原则c时效原则 D准确性原则ABCD显示答案标准答案：B答案解析：工作分析在应用的过程中，应遵循动态应用的原则，根据变化及时调整。72、在工作分析中，不属于中层管理者应明确的是( )A是否了解工作分析的必要性B工作分析对本部门的影响是什么c在工作分析中，自己的责任是什么 D工作分析的目标是什么ABCD显示答案标准答案：D答案解析：中层管理者应明确：是否了解工作分析的必要性？工作分析对本部门的影响是什么？在工作分析中自己的责任是什么？73、按工作分析的方法分，工作要素法属于( )A以人为基础的j系统性工作分析方法B以工作为基础的系统性工作分析方法C传统置业企业工作分析法 D通用的工作分析方法ABCD显示答案标准答案：A答案解析：以人为基础的系统性工作分析方法包括：职位分析问卷法、工作要素法、临界特质分析系统、工作能力要求法。74、胜任特征所引起预测的行为和绩效的关系被称为（）A效标参照 B意图 C因果关联D内容与结构ABCD显示答案标准答案：C答案解析：暂无75、可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征称为()A.学业成绩 B胜任特征C智力和能力倾向 D成就动机ABCD显示答案标准答案：B答案解析： 胜利特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的可以客观衡量的，并且可以将工作中有卓越成就者与表现评平者区分开来的个人深层次特征76、“执行规划的灵活性；对规划操作的动态监控；依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的检查性”等，反映的是人力资源规划的( )性A战略 B战术D前瞻 C动态ABCD显示答案标准答案：C答案解析： 人力资源规划的动态性主要表现在以下几个方面：(1)参考信息的动态性；(2)依、据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的检查性；(3)执行规划的灵活性；(4)具体规划措施的灵活性和动态性；(5)对规划操作的动态监控。77、混合型人力资源信息系统的缺点是( ) A功能较少 B不够灵活c缺乏控制 D成本昂贵ABCD显示答案标准答案：D答案解析：混合系统可以在组织中实现集中控制与分散自治的良好统一，但这种系统往往很贵，因为它必须支持许多不同的功能。78、工作分析在企业管理中的作用不包括( )A支持企业战略 B优化组织结构c优化工作流程 D有效激励员工ABCD显示答案标准答案：D答案解析：工作分析在企业管理中的作用包括：支持企业战略、优化组织结构、优化工作流程、优化工作设计、改进工作方法、完善工作相关制度和规定、树立职业化意识。79、通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，预测其将来的行为的面试方法是()A情景面试 B行为事件面谈法C半结构化面试 D非结构化面试ABCD显示答案标准答案：B答案解析：行为时间面谈法通过收集。评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为。80、密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为( )A文化与变革的服务者 B战略设计师 C业务执行者与商业盟友 D可信任的参与者ABCD显示答案标准答案：D答案解析：2007年密歇跟大学尤里齐教授从人力资源管理者角色的角度归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力，分别是可信任的参与者、人才管理者、组织设计参与者、文化与变革的服务者、战略设计师、业务执行者与商业盟友。其中，可信任的参与能够接受人尊敬且被别人所接受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假设，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。o 81、缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是( )A组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况B上级主管无法客观评价下属的工作绩效C人力资源部门难以实施工作评价D组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责ABCD显示答案标准答案：A答案解析：人力资源规划的缺乏对组织所造成的损害是极大的。组织常常由于缺乏人力资源计划或对人力资源计划考虑不足而负担无形成本。例如，不完善的人力资源计划会导致职位空缺而无法。弥补，从而造成效率上的损失。有时还可能发生这样的情况，类似职位一个部门在撤销而另一个部门却在招聘，于是造成冗员，不得不解雇新聘的人员。此外，由于人力资源计划的缺乏会使员工难以做出职业生涯设计：或个人发展规划，结果些有能力j誉有事业心的人可能会另谋高就。82、企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企业发展需要的计划，称为（）A职业规划 B继任计划C培训开发规划 D补充规划ABCD显示答案标准答案：A答案解析：职业规划是企业为了不断地增强成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。83、需要利用计算机软件分析收集信息的工作分析方法是( )A关键事件法 B管理职位分析问卷法 c工作任务清单分析法 D功能性工作分析方法ABCD显示答案标准答案：C答案解析：工作任务清单分析法主要包括以下三个步骤：构建任务清单、利用任务清单收集信息、利用计算机软件分析任务清单所收集的信息。84、主张用科学的方法确定工作中的每一个要素，减少工作和时间上的浪费，提高生产率的工作设计理论是( )A工效学原理 B人际关系理论C工作特征模型理论 D科学管理理论ABCD显示答案标准答案：D答案解析：科学管理理论主张用科学的方法确定工作中的每一个要素，减少动作和时间上的浪费，提高生产率。85、关于胜任特征模型，冰山水上的部分是( )A人格特质 B动机需要c社会角色 D知识、技能ABCD显示答案标准答案：D答案解析：在胜利特征机构冰山图中，知识、技能属于表层的胜利特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量；社会角色、自我概念、人格特质和动机，属于深层的胜利特征，隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量。深层特征是决定人们行为及表现的关键因素。86、如果需要重点测试应聘者的推理能力、创造力及材料概括力，应该采取( )A一般知识测试 B论文形式笔试C专业知识考试 D结构化面试ABCD显示答案标准答案：B答案解析：论文形式的笔试优点在于易于编制，能测验书面表达能力，易于观察到应聘者的推理能力、创造力及材料概括力。87、人事领域中使用得最早的心理测验方法是（）A人格测试 B自陈量表c能力测验 D投射法ABCD显示答案标准答案：C答案解析：能力测验是人事领域中使用得最早的心理测验方法。88、对于个人简历的特点，以下描述中错误的是( )A一般由求职者主动递交给企业 B形式灵活，有利于求职者进行自我表达C具有严格、统一的规格D由人力资源部门或招聘部门进行评价ABCD显示答案标准答案：C答案解析：简历是求职者用来向企业提供其背景资料和进行自我情况陈述的一般方法，没有严格、统的规格j简历一般由求职者自动递交给企业，由人力资源部或招聘部门进行评价。个人筒：历的优点在于形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达。89、( )是评价中心运用的最广泛，而且被认为最有效的一种评估模式A无领导小组讨论B角色扮演C 文件工作D管理游戏ABCD显示答案标准答案：C答案解析：文件作业是评价中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式。90、差异化战略的核心是（）A不断开拓新市场 B细分市场C独特的产品与服务 D以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品ABCD显示答案标准答案：C答案解析：差异化战略指组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势，这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。91、能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失的绩效考核方法是() A关键事件法 B不良事故评价法C行为锚定法 D强制分配法ABCD显示答案标准答案：B答案解析：不良事故评价法是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。这种方法能有效规避工作差错造成