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一些常见的问题及参考观点1) 如果一名员工在某一方面出了错误受到处罚，但在某一方面表现优秀，此员工在同一时间是否应该处罚又奖励？ 这决定于奖罚的项目、原因是否互相影响或者是否是互为条件的。如果某一优秀表现是以另一损失为代价而取得的则一般不奖励或降低奖励金额 例如劳动生产率的提高是以不顾产品质量而取得的，则劳动生产率最高的人不奖励或降低奖励金额,例如某一外观挑选人员月份出现断片的片子没有挑出来从而减发奖金元，但此员工劳动生产率排在了第三名，由于此员工劳动生产率取得第三名是以降低质量而取得的，所以一般不奖励； 但如果奖罚的原因是不关联的，则奖罚都应该实施，例如一名员工挑外观时断片没有挑出，处罚200元，但他发现某一电源插座损坏存在触电安全隐患，由于这两项并不是互为因果关系的，所以处罚归处罚，奖励归奖励，两者都应该实施。 2)出现工作错误后是否必须给予惩处？ 要看惩处的定义是什么，如果把感化、沟通、教育、批评、记过等也归到惩处的内容，哪么答案是。采取哪一种惩处方式决定于企业所处的社会环境，企业的规章制度及企业的文化（例如，在佛教堂是以感化的方式让人认识到自己的错误来实施惩处这一职能的；某些德国、韩国大型企业主要是采取沟通、教育实施惩处功能的；某些欧美企业及国内大型企业，例如海尔是结合罚款同时又实施沟通、教育的方式实施惩处这一功能的） 各种惩处的方式都有其运用的适用条件，也都有其优点，也有其缺点。实施惩处职能时应该保持与公司的方针，管理制度一致，不应该采取自己喜好但又与公司规章制度不一致的方式（但公司明文规定允许各部门、各车间可分别制度不同的处罚方式、处罚制度例外）。 可以确定的是一个人出现错误后，不闻不问不说，放任自流是非常错误的。 仅实施罚款，不进行教育是不对的 另外要看有没有适用的已公布的处罚条款，如果没有，应该以沟通、教育为主，并且及时的增加相关处罚条款；如果有，则应该按规定实施处罚3)惩处的主要目的是什么？v 让犯错人员认识到错误v 让犯错人员能从错误中吸取到经验、教训，从而能够成长v 对其它人员具有反面教育意义v 建立一个公正、公平、友好的工作环境4)实施惩处职能最需要注意的是什么？v 不能怒形于色，大发脾气，应该严肃、清晰、客观的说明犯错的事实v 尊重犯错人员，诚恳、耐心听取犯错人员的观点v 严肃、清晰的说出对应的处罚条款及说明按规定惩处的重要性、必要性及意义v 说明“犯错不可怕，可怕的是不能从错误中学到经验教训，不能从错误中成长”；最后诚恳的说些鼓励的话，让犯错人员重新树立勇气、信心，并追求进步v 实施教育，使其认识到正确的行为，并抽查确认后续是否有重犯错误5)实施惩处职能时，连带处罚是否是一种好的方式？v 连带处罚的方式违反了火炉原则中的“相应性”原则，所以一般不建议使用；就像一个人犯了罪，不能把他老爸也定罪一样，如果要给他老爸定罪，除非他老爸也做了违法的事情，例如包庇他儿子的犯罪事实等v 如果我们要对一名犯错人员的上级实施连带处罚，哪么应该指出他的上级在工作中哪些工作没有做好从而导致他要受处罚，只有这样才具有针对性，才有较强的教育意义，而不应该简单的以“负连带责任”来实施处罚，也就是要实施“连带处罚”时应该具体的说明处罚的原因，不能简单的像旧社会一样不作任何说明就“株连九族”6）实施惩处职能时大声的斥责犯错人员是否是一种好的方式？v 答：一般来讲不是，因为通常来讲使犯错人员觉得已经没有了面子、尊严，从而可能会导致犯错人员“破罐子都摔破了，从而无所谓”等情况出现，严重的还可能导致争吵、打架等现象。v 如果对一些顽固的、不求上进的、无精打采的，屡次犯错的人员偶尔使用一下，可能是有效的，但大声斥责的话都应该是有道理的话，而不应该是气话、粗话、贬低他人的话，同时不应该在众人面前这样做，最好在一个办公室内，并且声音不应该大到外边的人都可清晰听到。v 一般来讲最好的方式是严肃、清晰、客观的说明犯错的事实，对应的处罚条款并说明按规定处罚的重要性及意义。7)惩处是否必须包括罚款？v 不一定要罚款，只要达到犯错人员能够真正认识到自己的错误，能从错误中学到经验教训的惩处方式都是有效的惩处方式。v 如果犯的错是公司规章制度规定要罚款的，则应该按公司的规定去执行罚款或减发奖金8)犯错人员已经认识到错误，再对其实施处罚，对犯错人员已经没有实质性的意义，相反在这个时候更应该说些鼓励的话，让其重新树立信心与勇气。哪么犯错人员认识到错误后是否还要实施处罚？ 一般可减轻处罚，就像法律上所遵循的“抗拒从严、坦白从宽”，但同时一般又不能完全免去处罚，特别是严重的错误。因为如果不实施处罚，对其它人没有反面教育的作用。 特别注意的是对此类人员按规定实施处罚时已完全没有必要再去批评、责备，需要做的是实施处罚的时候需要体谅及鼓励。9)某一员工作业时做错,要求检查的人员又没有发现,如何实施处罚?处罚的原则是什么?v 处罚条款应该针对“做错”及“没有发现前岗位人员的错误”分别编制处罚条款,然后按相应的处罚条款实施处罚v 制定处罚条款时 “做错的处罚条款应该要比没有发现前一岗位错误的处罚条款要重些”,也就是应该实施源头管理10） 如果某一错误严格的实施处罚制度相当长的一段时间后, 但却没有改善, 应该如何处理?l 出现工作错误的原因从大类来分可以分为:系统不完善（包括培训不到位）、人为因素。如果某一错误严格执行处罚制度后仍没有改善或者甚至恶化，则要重点考虑是否是属于系统不完善（包括培训不到位）的原因，包括采取改进作业流程、作业方法、作业标准、采取目视管理、防呆措施等来解决l 对车间来讲，现场目视管理及防呆措施是非常重要的内容（如果一个工序一百人，每人每年工作220天，每天10小时，100人一年都不出错，如果没有较好的目视管理及防呆措施是难以实现的，目视管理和防呆措施是现场管理的关键和重中之重）11） 工作错误处罚应该针对出错的事实还是出错的原因？v 通常两者都要综合考虑，就像法律对一个违法分子定罪一样，也会综合评估犯罪的事实及犯罪的原因；在法律上对一名犯罪分子定罪时主要是根据违法的事实，其次才是考虑违法的原因，决定是从轻还是从重判决。v 在企业中，我们当然不能把出错的人员当成犯罪人员，性质也没有哪么恶劣，但道理还是类似的,实施处罚时出错的事实与原因都要考虑，不过侧重点可以有所区别：在企业中实施处罚时，在认定出错事实的基础上分析原因，如果出错的主要原因不是出错人员的，则处罚不应该重点针对此出错人员，而是针对导致出错原因的责任部门、责任人，例如一名员工因没有掌握正确的作业方法而导致整批产品报废，哪么主要处罚对象应为负责培训的人及其上级（没有取得上岗资格就安排他作业），而不是出错人员。12） 著名的卡耐基告诫我们：“永远不要去批评一个人”；如果这句话是正确的，哪么对出错人员是否不应该实施惩罚？v 不是的，卡耐基的这句话告诉我们在实施惩处职能时要注意：v 依规章制度实施处罚，就像一个治理较好的国家强调依法治国是同样的道理，实施处罚时不能凭个人意愿、个人喜好、更不可像个山寨王或土皇帝一样随意发脾气、凭个人意愿实施处罚。v 实施惩处职能时的语言及语气很重要：应该耐心、诚恳的听取出错人员的意见；用严肃、清晰的语言说明出错的事实、对应的处罚条款、处罚的必要性、并指出正确的行为；最后还应该说一些鼓励的话作结束，让其重新树立信心、勇气。v 简单的说我对卡耐基这句话的理解是：不批评不等于放任自流、坐视不管；制度化的、规范的管理，好过随意性的管理；用沟通、教育、感化的方式好过用批评、责备、责骂的方式；沟通、教育、感化的方式利于培养在患难时也同一条心的团队（一个人犯错时，如果我们用友好的、平等的语言、语气说明出错的事实、导致的后果、对应的处罚条款、指出正确的做法、鼓励及帮助他重新树立起信心、勇气，哪么对大部份人来说都会更容易接受，并且也会深深的感到他所在的组织确确实实是一个难得的团队）。v 但另一方面，如果自己犯了错，别人批评、责备自己时应该如何对待呢？正确的是应该不要太在意别人的语言、语气是否难听，而是关注别人说得是否正确、有道理；正确、有道理的话，不管是多么难听也应该听进去并且采取行动改进，这样才是一个大度、有前途的人。13）什么是三明治式的批评？在与员工沟通，并