2010年绩效考核办法(暂行).doc

2010年绩效考核办法（暂行）一、绩效考核的目的1、倡导“以人为本、真诚合作、追求卓越、永不满足”的企业精神，积极引导员工树立积极向上的核心价值观。2、增强部门协作精神，促进员工学习成长。3、实现公司分配制度的激励作用，公正体现员工的劳动成果和价值，激发员工的工作热情，增强企的业内部活力和外部竞争力。4、为员工培训计划、职业发展计划、晋升任用等提供客观依据。二、绩效考核的原则1、公正合理、全面考察、及时反馈、帮助改进。2、分级考核的原则。3、业绩考核和综合测评相结合的原则。4、年度经营指标和月度计划考核相结合原则。三、绩效考核实施细则公司绩效考核的对象为公司各部门和全体员工，具体考核实施办法如下：（一）、对部门的绩效考核：1、考核人总经理办公会为考核人，行政管理部负责具体考核工作。2、考核周期：每月考核一次；年终考核一次；每年表彰一次。3、考核依据分为两类：经济指标各类经营指标 任务指标关键节点任务、基础建设和部门配合（100分）月度考核为任务指标完成情况（含年度指标分解），基准分为100分。 经济指标月度考核作为增减分项进行，超额完成项和没有完成项分别给予奖励加分和扣减分。年度考核为月度考核平均分，基准分为100分。 4、考核流程各部门在当月28日之前须报下月度工作计划到行政管理部，沟通汇总后向总经理办公会汇报、批准后正式下发。行政管理部从1日起开始进行考核工作，各部门在每月的最后一天上报所有考核相关的资料到行政管理部。行政管理部根据指标和计划的完成情况进行上个月度的考核工作，并在当月计划会汇报考核结果。年度考核从12月31日起由行政管理部组织，次年的1月份汇总考核结果上报总经理办公会批准，在年度经营总结会议上公布结果。（二）、对个人的绩效考核：1、考核人考核人是公司总经理办公会成员。一般员工考核系数按8/2的权重加权计算（见附表）。2、考核周期：每月考核一次；年终考核一次。3、考核的依据、月度考核依据为个人月度工作目标的完成情况。个人月度考核的基准分为100分： 总经理的考核结果为董事会的考核得分；总监、总工的考核结果为公司和所负责部门月度工作目标的考核得分（各占50%）；部门经理的考核依据为所负责部门月度工作目标的考核得分；部门经理以下人员需要在各月度工作开展之前根据部门的月度工作计划制订并提交个人月度工作目标，考核结果为个人月度工作目标考核得分，包括业绩指标考核（占80分）和行为指标考核（占20分）。无下属的职员：核心职能（敬业精神、合作意识、创新表现、进取精神、工作纪律）。有下属的职员：管理职能（团队建设、辅导下属、授权管理、决策能力、创新能力）。个人年度考核的分值为月度考核结果的平均分（占100分）与综合测评得分（占50分）之和，基准分为150分。4、考核流程各部门将员工的月度和年度考核结果上报行政管理部备案。公司汇总部门考核表，作为对个人评价、晋级、收入等的参考。四、绩效考核结果的运用1、考核结果是员工年终表彰奖励和员工将来的任用、职业发展的重要因素：如专业级别的评定、是否应轮岗、调动、职位晋升、降职、进一步培养等。2、了解并判断员工的培训的需要和评估培训成效的标准。五、面谈制度 “增进上下级之间的沟通，促进员工成长”是绩效考核的主要目的之一，绩效面谈是绩效考核工作的重要环节，绩效面谈同时是在职辅导工作的一项重要内容。（一）绩效面谈的作用：通过绩效面谈，让每位员工清楚自身的工作对部门计划、公司计划的影响。通过绩效面谈，肯定、表扬员工的优点，指出员工的不足，鼓励、帮助员工改进工作绩效。通过绩效面谈，及时反馈考核结果。（二）绩效面谈分为：月度面谈：考核人与被考核人每月初就上月的绩效进行一次简短的面谈，并共同制定下月工作计划。年度面谈：考核人与被考核人在每年初进行一次上年度绩效面谈，考核人必须对被考核人同时共同制定新一年的工作计划。（三）员工对考核结果有申诉权：员工对绩效考核结果或执行过程有异议者可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可越级申诉或向总经理办公会申诉，申诉一经确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。附表1：个人考核指标 个人考核指标管理人员绩效考核直接上级评分表（月度）考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位月度 绩效序号指标权重完成情况得分任务业绩指标801234567管理行为指标201沟通效果32工作分配33辅导下属发展24团队建设35创新能力36决策能力27授权管理28管理力度2考核人 签字：年 月 日 一般人员绩效考核直接上级评分表考核期间： 年 月