旅游企业的人力资源管理实践对员工流动性的影响.doc

公关礼仪期末论文姓名：学习专业：旅游管理班级：09级2班任课教师：笑嘻嘻学号：笑嘻嘻思想旅游企业的人力资源管理实践对员工流动性的影响：企业人才策略的中介效应摘要：论文探讨了旅游企业的人力资源管理实践对员工流动性的影响，引入企业人才策略作为中介变量，研究其在旅游企业的人力资源管理实践和员工流动性二者之间的中介效应。实证分析结果表明：旅游企业的人力资源管理实践通过企业人才策略对员工的流动性产生影响。关键词：旅游企业 人力资源实践 员工流动 人才策略 Abstract: This paper investigates the impact of human resource management practice system which implement in tourism companies on employees turnover intension, and introduced the human resource strategy of company as mediator variable. Paper shows that human resource management practice system which implement in tourism companies influence employees turnover intension through human resource strategy.Key words: tourism company; human resources management practice; employees turnover intension ; turnover intention一、 问题的提出随着社会的发展，旅游业已成为全球经济中发展势头最强劲和规模最大的产业之一。旅游业在经济发展中的产业地位、经济作用逐步增强，旅游业对经济的拉动性、社会就业的带动力以及对文化与环境的促进作用日益显现。旅游业已经成为中国经济发展的支柱产业之一。而员工的高流动率一直是困扰旅游企业管理者的难题。员工的离职不仅给企业带来较高的人力资本流失及员工重置费用,而且还可能使企业的商业秘密泄露 范新灵.简析旅游企业人力资源管理的流动性及其管理对策J.沿海企业与科技.2008(12):80-83.。同时,国外的实证研究也表明了高的员工离职率将带来社会资本的损失,从而影响组织的绩效(Shaw等) Shaw JD, Duffy MK, Johnson JL, et a.l Turnover, Social Capital bsses, and Performance J . Academy of Management Journal,2005, 48(4): 594.。因此,员工的离职尤其是核心员工的离职引起企业家和学术界的普遍关注。对普遍适用的人力资源管理的实证研究探讨了人力资源管理实践队员工流动性的影响，但是专门针对旅游企业做深入研究。而专业的对旅游行业的人力资源管理实践和员工流动性的关系是非常必要的。（一） 人力资源管理实践与员工的流动性依据社会交换理论,组织通过人力资源管理系统的设置,给员工提供支持和帮助,同样员工用忠诚、承诺和努力的工作回报组织的支持和帮助。Tsui等的研究已指出人力资源管理实践是组织和员工基于互惠和社会交换关系的相互投资 Griffeth RW, Hom PW, Gaertner S. A Meta-analysis of Ante-cedents and Correlates of Employee Turnover: Update, Moderator Tests, and Research Implications for the Next Millennium J. Jour-nal of Management, 2000, 26(3): 463-488.。（二） 企业人才策略企业人才策略是指企业通过内部制度的设定，文化的约束等来实现降低人员流动，增加企业绩效的策略。主要课一通过改变企业声誉、薪酬水平、企业发展前景、职业发展空间、管理者领导能力、雇员关系等方面来获取并留住人才，以降低企业成本，增加企业绩效，增强企业竞争力的目的。本论文即是将企业策略作为中介变量，研究旅游企业的人力资源管理实践和员工流动性在企业策略的影响下，二者有何关系。（三） 旅游企业的特殊性员工流失率高已成为困扰旅游企业人力资源管理的一个痼疾, 留住人才已经变为旅游企业的一个很重要的任务。一般行业 正常的人员流 失在5%10%, 作为劳动密集型企业, 旅游企业的流失率也不应超过 15%。由于我国旅游人才市场不健全, 旅游企业薪酬机制、激励机制不健全, 激励手段单一, 导致旅游企业中的从业人员流失率竟高达 20%以上, 甚至部分企业员工流失率高达 45%, 而且资质越高的人才流失率越高 张英.旅游企业人力资源的获取与保留J.企业活力.2008(02):62-63.。旅游企业独特的服务特征决定了人力资源尤其突出的重要性, 也由此决定了旅游企业人力资源管理的重要性。因此，本文由旅游企业出发，对人力资源管理的实践对员工的流动性进行研究，并引入企业策略作为中介变量。二、 理论综述与假设提出（一） 旅游企业的人力资源管理实践与员工的流动性在发展与员工的关系时,如果组织在提供常规物质性回报之外,还有一些有利于员工成长和发展的行为举动(如对员工开展全面培训、职业生涯管理),员工通常会将这些人力资源管理活动看作是组织对他们的承诺(Setton, 1996; Wayne,1997),基于交换和互惠原则,他们会相应地提升自己对组织的承诺感(Whitener,2001),从而减少跳槽的频率 孙秀玲.施工企业员工满意度与离职意愿的相关性研究D.2006(03),第10页.。一些实证研究已经证明人力资源管理实践队员工流动性的影响。例如，刘善敏在 人才流动现状、原因与对策研究中针对我国员工离职原因和留住主要人才措施排序问题做了调查，研究显示，起作用的主要因素是企业的发展前景、薪酬和个人发展机会等中国旅游网.20052007 年中国星级饭店统计公报R.。因此,本文提出: H1:旅游企业的人力资源管理实践与员工的离职意愿之间负相关。（二） 旅游企业的人才策略旅游企业可由三类企业组成: 直接旅游企业、辅助型服务企业和组织、开发性组织。本文所指的旅游企业由第一类旅游企业构成, 即直接旅游企业。指直接参与到旅游事业活动中的以盈利为目的的商业组织, 主要指旅行社, 宾馆饭店,景点景区 任卓.旅游企业人力资源的开发与管理J.企业管理.2007(13):181-183。这一类旅游企业除了具有一般企业所具有的表征之外还具有一些行业性的特点。因此，旅游企业的人才策略必须针对这一类企业的独有特征，制定与之相宜的人才策略，才能取得预期的效果，真正的影响人力资源管理实践对员工流动性发挥作用，否则只能是做无用功。因此，本文提出：H2：旅游企业的人才策略与员工的流动性成负相关；H3：旅游企业的人才策略在人力资源管理实践与员工流动性关系中的中介作用。三、 数据和方法（一） 样本本研究主要是以旅游企业为研究对象，通过调查问卷的方式，搜集企业中人力资源管理实践和员工离职意愿，以及对企业有关人才策略的感知的影响的信息。问卷由所选旅游企业的各个级别的员工填写，由他们来回答所属企业的人力资源管理的实践状况和对自己在所在公司的规划等问问题。本文的样本来自于沈阳市旅游企业，即排名前三十的大型旅行社和具有相当影响力的酒店五十家。共发放问卷600份，回收有效问卷463份，问卷有效回收率为77.2%。（二） 测量人力资源管理实践。尽管有关人力资源管理实践的实证研究异常丰富,但到目前为止,学者们在测量问题上还未形成一致意见。而且仅仅是针对所有企业的研究，同时专门针对服务行业的旅游企业作专门研究的是更加少有。所以，本文对旅游企业的人力资源管理实践做出针对性研究。人力资源管理实践主要通过员工的感知体现出来，因此通过心理契约来体现企业人力资源管理实践的实施状况。心理契约量表采用李原编制的员工心理契约量表。包括组织对员工的责任和员工对组织责任二个分量表。其中组织对员工量表21项:组织规范责任5项、组织人际责任9项、组织发展责任7项;员工对组织责任量表18项:员工规范责任6项、员工人际责任5项、员工发展责任7项 孔晓莉.心理契约和满意相关性研究D.山西：山西财经大学,2010。量表采取五点李克特量表的形式，代表完全不符合，代表完全符合。员工的流动性。员工的流动性是员工离职意愿的变现，流动性高，即是员工普遍存在强烈的离职意愿。本次研究离职意愿的量表主要参考了香港学樊景立Fhar等(1998)开发的量表，Fhar等在中国香港使用该量表进行过研究，认为该量表有较高的内部一致性和重测信度 孙秀玲.施工企业员工满意度与离职意愿的相关性研究D.北京：首都经济贸易大学，2006。量表采取五点李克特量表的形式，代表完全不符合，代表完全符合。企业的人才策略。企业人才策略是指旅游企业针对自身员工的流动性高这一问题做出的政策调整。本研究所采用的组织支持感问卷是由杨海军(2003)在凌文轮教授的指导下完成的硕士学位论文中编制的中国组织文化背景下的POS调查问卷，后经凌文轮等(2006)加以完善。该量表共计24个项目，测量组织支持感的三个维度:工作支持、员工价值认同和关心利益。其中工作支持维度10个项目，员工价值认同和关心利益维度各7个项目 秦亚军.知识性员工的组织支持感与工作绩效关系研究D.四川：西南财经大学，2009。量表采取五点李克特量表的形式，代表完全不符合，代表完全符合。（三） 量表问卷主要包括基本信息、心理契约量表、离职意愿量表和组织支持感量表四部分组成。问卷内容详见附录附录旅游企业的人力资源管理实践队员工流动性的影响：企业人才策略的中介效应的调研问卷尊敬的先生/女士: 您好!首先非常感谢您在百忙之中抽空填写此问卷! 本问卷是匿名的，其数据仅作学术研究之用，您所提供的所有信息都将得到保密，请放心填写。您所提供的答案无对错之分，请根据您所在单位和个人的实际情况填写。您所填写的资料直接关系到研究的结论，因此恳请您勿遗漏任何问题，谢谢您的参与及帮助!第一部分:基本信息1.您的性别:男女2.您的年龄是:20-25岁26-35岁36-45岁45岁以上3.受教育程度:大专及以下本科硕士博士4.您在现公司的工作时间:1年以内1-3年于5年5-10年10年以上5.请选择您的年收入:2万以下2-4万4-6万6-8万8-10万10万以上6.您目前在公司的职位属于:普通员工基层管理者中层管理者高层管理者7.您所在公司性质为:国有企业民营企业外资/合资企业合伙企业第二部分：心理契约一、组织对员工责任量表1. 这个企业根据我的工作业绩发放工资和奖金 2. 这个企业为我提供了稳定的工作保障3. 与其他企业相比，这个企业给我提供的待遇比较公平合理4. 这个企业给我提供了不错的福利待遇5. 这个企业给我提供了资源充分的工作环境6. 这个企业的上下级关系和谐、有好7. 这个企业的同事之间互相信任和帮助8. 这个企业给我提供了友善而融洽的工作环境9. 这个企业十分尊重自己的员工10. 这个企业提供了合作的工作氛围11. 这个企业能真诚的对待自己的员工12. 这个企业关怀我的个人成长和个人生活13. 在这个企业中，我能得到良好的有关工作方面的知道14. 这个企业经常肯定我的贡献和成绩15.这个企业给我提供的工作富于挑战性16.这个企业给我提供了事业发展的机会17.这个企业给我提供了工作的自主权18.这个企业在作出重大决策之前，会充分考虑员工的意见19.这个企业能让我发挥技术和专长20.这个企业给我提供了学习和培训的机会21.这个企业给我提供了晋升的空间二、员工对组织责任量表1.在工作需要是，可以加班加点完成工作2.忠诚于企业3.不支持企业的竞争对手4.如果辞职会提前向企业打招呼5.保守企业的商业机密6.只要企业需要，我会接受工作变动7.与周围同事保持良好的合作关系8.在工作团队中起带头作用9.为周围的同事提供额外的帮助10.在工作团队中共享信息，一同解决问题11.配合上级领导完成工作安排12.自觉帮助公司做额外的工作而不计较报酬13.为了企业的利益而做出个人牺牲14.积极为企业的发展献计献策15.不断学习新技术，改善已有技能结构16.自觉提高自己的业务水平，以适应企业发展的需要17.对企业的发展投入全身心的热情18.在外人面前宣传和维护企业形象第三部分：离职意愿一、关于企业量表1.我基本没有想过离开这个企业2.在未来的一年里，我很可能会离开企业另谋高就3.我非常想离开这个企业4.我计划在这家单位作长期的职业发展5.对目前的工作，有时觉得十分厌烦而想换个工作二、关于行业的量表1.我基本没有想过离开这个行业2.在未来的一年里，我很可能会离开行业另谋高就3.我非常想离开这个行业4.我计划在这个行业作长期的职业发展5.对目前的行业，有时觉得十分厌烦而想换个行业第四部分：组织支持感一、员工支持1.我工作出色时，能引起公司的注意2.公司非常看重我的工作目标和价值观3.公司不会因为有机会就利用我4.当我遇到困难时，都会得到公司的帮助5.公司能统一我改变工作条件的合理要求6.公司乐意帮助我尽自己最大能力完成工作7.公司会理解我偶尔由于私人原因而缺勤8.公司会奖赏我在本职工作外所付出的劳动9.公司认为解雇我是不小的损失10.公司认为把我留在公司将起到不小的作用二、员工价值认同11.如果离职，在