体验式培训的原理与做法探讨.doc

隐性知能显性化的体验式培训前言：在一个“不确定”是唯一可确定因素的社会环境中，持续创造和共享知识已经成为个人和企业核心能力的关键要素，个人和企业唯一的竞争优势就是具有比竞争对手学习得更快、更好的能力。新时代的“文盲”并非是没有文凭的人，而是不会学习的人。学会学习已成为现代人最重要的生存技能。人类的知识可以分为两类：一类是能够用语言符号加以编码且能以系统方式表述的显性知识（explicit knowledge）；另一类是散落于个人心理深处、难以组成体系并形式化的隐性知识 (tacit knowledge)。在传统经济社会中，人们过多地注意到了显性知识的作用，工作的重心放在了对显性知识的利用与管理上。随着人类进入知识经济社会，人力资源成为第一资源，强化和完善包括隐性知识在内的各种知识管理的任务日显重要，这唤起了全社会和众多企业对潜藏于人们内心深处的隐性知识外化和共享的更多关注。一、隐性知识与显性知识早在20世纪60年代初，波兰尼(Michael Polanyi)率先提出了隐性知识的概念，他指出:“在一个人所知道的、所意识到的东西与他所表达的东西之间存在着隐含未编码的知识”。隐性知识同显性知识一样，也是个人们对外部世界感受和认知的一种形式，但与显性知识来自人们的自觉意识不同，隐性知识往往源于人们的不自觉经验。隐性知识是指那种我们无意识应用了但难以明确言传的知识。通常，我们已把握、会应用的知识要比我们所能言传的要多，比如一位老农一辈子躬耕农亩，熟知农艺及其与四时的关系，但却无法将一身的技艺用语言尤其是文字记录下来、传授出去，这就证明了隐性知识的普遍存在。隐性知识只是难以用语言和文字来充分地清晰表述，而不是说对这类知识绝对不能言说。隐性知识本质上是一种混沌体验和朦胧理解，是一种很个性化的感受、感悟和领会，即是一种潜意识和前意识。而根据佛洛依德的研究，人们的行为在很大程度上是受隐性知识支配的，并使这种行动表现出“不由自主”、“不假思索”一类的非理性特征，因而人们的行为存在着不同程度的盲目性，表现出行为的不经济、低效率甚至负效用。根据联合国经济合作与发展组织的定义，人类的知识包括有四种基本类型：即Know What的知识，也就是有关记载事实数据的知识；Know Why的知识，即记载自然和社会的原理与规律方面的理论；Know How的知识，指某类工作的实际技巧和经验方面的知识；Know Who的知识，是指那些只有什么样的人才会知道是什么、为什么和怎么做的信息，这样的人必须是悟性高、理解力强、善于学习的人。很显然，在上述四种知识中，前两种知识是显性知识，后二者就是隐性知识。作为对外部世界所作出的主观映像的不同形式，隐性知识与显性知识是相互依赖并可以相互转化的：隐性知识既是显性知识的原生态和萌芽态，也是由显性知识的长期运用而在人的意识体系中的沉淀和结晶。为了更好地实现人类从必然王国向自由王国的飞跃，借助体验式培训等方式，尽可能将隐性知识显性化，就成为人类知识运用和管理的一项重要任务。心灵的隐性能力在人类认识的各个层次上都起着主导性的作用。日本学者野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)认为：“隐性知识是高度个人化的知识，有其自身的特殊含义，因此很难规范化也不易传递给他人”，这也就是我们常说的“只能意会不可言传”。隐性知识是一种主观的、基于长期经验积累的知识，也不能用几个词、几句话、几组数据或公式来表达，它的内容都有十分特殊的含义。隐性知识包括信仰、隐喻、直觉、思维模式、习惯反应（如驾驶员在开车时的自动动作）和所谓的“诀窍”(如酿酒大师掌握的特殊技艺)等等。要更深入地理解隐性知识，有必要先理解隐性知识概念中“隐性”一词的含义。“隐性”即隐含的、不易察觉、难以言喻的。这可从三方面理解：不能说出的或沉默的（如不宜明说的职场“潜规则”一类）；推知的或感悟的（需要长时间思索或体验才能得知的沉积知能）；无意识的（直觉、灵感等根本不能自觉支配的非理性知能）。隐性知识还可进一步分为真隐性知识与伪隐性知识。波普尔提出，知识分为有意识的知识和无意识的知识，后者包括遗传性习得的知识。无意识的知识是无法以某种语言进行调制完成转移的知识，属于真隐性知识。真隐性知识只能通过联结学习的方式实现有限度的转移。有些知识可以用自然语言或其他通用的符号语言进行调制完成转移，但如果语言发展得不完善，调制效率或信息传递效率较低（即能说但苦于说不清楚），往往也要采用联结学习的方式获得这类知识，这种知识属于伪隐性知识。对于重要的伪隐性知识，我们往往要通过花费大量成本改进语言以及信息传递效率使得转移成本下降，这个过程也被称为隐性知识的显性化。为此，人们需要不断地重审既往经验，重组经验与理性的逻辑结构，在更高层次的二次体验中将隐性知识显性化，以期实现对它的理智控制。而对群体性的隐性知识显性化，成功起动体验式培训是最有效的方式之一。二、知识交流与学习的基本方式人们的知识交流，通常多表现为显性知识同显性知识的交流，也表现为通过卓有成效的启发和诱导，实现显性知识同隐性知识的交流。而隐性知识之间的交流，就相当困难，需要交流的双方均有较高悟性，同时还需要双方拥有一套共同信息库，这样才能做到“心有灵犀一点通”（如“暗送秋波”一类的方式，以微妙动作来进行身体语言交流），二者缺一都不可能完成隐性知识的交流。开展体验式培训，可以迅速在受训群体或团队中建立得到全体认同和接受的共同信息库，并激活每个人的悟性，实现广泛而充分的智慧和经验交流。从某种角度来讲，知识只有被更多的人共享，以一人的知识换取众人的知识、以原有知识引出新的知识，才能使知识的拥有者获得更大的收益。知识如不进行充分的交流，就无法使其为大多数的人所共享。如果某个人或某些人为了保住自己可能被他人取代的既有地位而隐瞒知识，或企业为消极抗拒外部竞争而设置过份的防范措施给知识共享造成障碍，那么对个人和企业的发展最终也是不利的。隐性知识管理的目的之一就是要在企业内部实现知识共享或者有条件的共享。隐性知识向显性知识的转化的困难，除了隐性知识自身不容易被辨识、被编码及难以清晰表达的特性之外，还有提供方的知识垄断以及接受方的抵触情绪带来的影响。为了更加有效地促进隐性知识的转移和共享，企业或者组织就必须采取相应的措施最大限度地克服甚至消除这些障碍，帮助人们牢固树立开放心态和“空杯”心态，最大限度地让隐性知识转化为可以感知的显性知识或半显性知识，让隐性知识转移创造出更加丰厚的成果。要能够顺利实现由隐性知能向显示知能的转化，必须努力提高人们的情商。无论你看到的有多少,人类意识的“冰山”，有九成是隐藏在“水面”之下的,而一个人的表层行为却恰恰是由“冰山”下方85%的深层意识所决定的。这其中,情商的高低是最大的影响因素。全球最具权威情商研究与发展专家之一、 6秒钟情商研究机构理事长、世界最大的情商论坛Nexus EQ论坛创始人及主席JoshuaFreedman的讲解为我们道出了“调动”情绪的6秒钟秘诀:“在思维传递完成前的6秒钟,是本能的情绪在为你做着决定。是让本能控制这6秒钟,使我们成为有情无商的情绪化反应的附庸,还是让理智掌握这6秒钟,使我们完成高情商的决策与行动？当然,我们要选择后者。对于情商来说,6秒钟就是一个不可不知的关键点：它决定了你93%的领导力、27%的组织利润、43%的生活品质、25%的健康状况。它是我们决策的关键！尽管情绪的产生比逻辑思维快8万倍,但其实只需6秒钟在这个时间里丘脑阻断的信息就会传送到脑皮质,相应的逻辑思维分析也就被激活。因此，最简单的转移情绪的方式之一就是在情绪到达顶峰即将爆发的时刻再等6秒钟。在这6秒里，想想这样做的得与失是什么、后果是什么以及自己能否承载这个后果。”情商高的人会在这一瞬间成功地以理性引导无意识，并有效地将隐性知能转化为显性知能，成为自己情绪、意识和行为的自觉掌控者。许多人不谙此道，往往在一些重要时刻被自己如同野马脱缰般的无意识和隐性知能所摧毁。因此，任何一个人终其一生，能不能干成一番大事，智商的作用十分有限，情商才是关键的因素。三、体验式培训的显著优势不论什么时代，也不管是在哪个国家，知识的交流和共享一般都会通过两种基本方式进行：即代理式学习和体验式学习（培训）。所谓代理式学习是学习他人传授的知识，也就是学生经老师、徒弟从师傅的口传言授来学习。这种学习的优点是有经验的老师或师傅在知识水平上明显高于学生或徒弟，在他们的教导下学生或徒弟能较快掌握相关知识或技能，学习效率比学习者独自的体验式学习要高得多，因此各国才要兴办从小学到大学的各种专门学校来实施典型的代理式学习；其缺点是学生或徒弟处在被动状态，在很多情况下纯粹要靠强迫记忆。同时，学习过程所接触到的基本是由众多枯燥而抽象的文字或语音符号组成的逻辑体系，导致学生兴趣较低甚至味同嚼蜡。这样极容易使学习者产生心理疲惫甚至会抵御学习。在企业培训中，更由于成年人的记忆能力每况愈下，同时由于工作紧张也不可能占用大量时间借助不断地温习来巩固学习效果，因而代理式学习的效果在企业培训中普遍偏低。体验式学习（培训）则是靠学员通过自己的活动和体验来感受、理解、思考所要学习的问题，表现出明显的“先行后知”或“知行合一”特征。在各种学习方式中，单纯通过听课和阅读来学习的效果均不理想，而经由讨论和实践所进行的学习成效则要高得多。中国哲人说过：我听，我忘记；我看，我记得；我做，我学到；我教，我掌握。英国也有类似的谚语：Tell me，and I will forget；show me，and I may remember； Involve me ，and I will understand。单凭我们的感觉也知道：绝大多数人身上的隐性知能如同散乱的粒子，成天无序地游荡而产生不了多大的能量。体验式培训就是要创设一个“电磁场”，让这些粒子集聚到一起有序流动而迸发出巨大的能量。这是因为，体验式培训可以迅速在受训群体或团队中建立起得到全体认同和接受的共同信息库，并能很自然地激活每个人的悟性乃至灵感，促进广泛而充分的智慧和经验交流，实现由隐性知能向显性知能的跨越式跃迁。成人学习或职业培训应尽量采用体验式培训，培训伊始要调动每个学员通过参与某项活动获得初步体验，然后在培训师的指导下，与团队成员共同交流、分享个人体验并提升认识的培训方式。具体说，体验式培训是这样一个过程：学习者通过在或真实或模拟的环境中开展某种活动，从中获得亲身体验和感受，并通过与团队成员之间的交流实现共享，然后通过反思、总结提升为相应的理性认识或理论成果，最后将理论成果应用到实践中。在哲学的意义上，体验式培训经历了一个“从实践(个人的体验)到理论(包括个人的认识)再到实践(旨在改进未来工作的行动方案或实施对策)”的过程，这一过程也是产生真知的过程，正所谓“实践出真知”。对此，众多先哲言之谆谆：读万卷书、不如行万里路；行万里路、不如阅人无数；阅人无数、不如借鉴前人之术。体验式培训过程特别强调学习者自身的体验和感受。当然体验本身不是目的，只是强化培训和学习的手段，只有通过团队成员共享经验、智慧并将之应用于实践，才能达到体验式培训的最终目的。体验式培训彻底改变了传统的由老师一人在教室里满堂灌的教学方式，它所注重的不再是学员个人知识和技能的提升，而是注重在群体的活跃而积极的氛围中，加速对全体学员态度和观念的转变。在传统的教育模式中，只有老师是主角、是“表演者”，学生全是被动的“听众”。而体验式培训的主角则是学员自己，每个参加培训的人（当然包括培训师）都是“表演者”和“参与者”。传统教学效果的好坏基本取决于教师的个人水平，体验式培训的效果则要由培训师和学员共同打造。众所周知，理解了的东西更容易接受并使学习效果得到巩固。体验式培训有效地把“听看做”、思维与行动结合在一起，并在这一过程中促使学习者的角色发生转换，使之成为积极主动的学习主体。学习者通过体验获得了效果持久的知识，同时也体会到了学习是一种莫大的乐趣。不足之处当然是学习效率较之代理式学习要低（即花费同样的时间所了解的知识要少得多）。体验式学习对于员工培训是极为重要的，培训师要在培训中创造某种情景，让学员感受、体味出一定的观念、思想，并帮助学员将他们在经验中形成的许多隐性知识显性化。这一点，要求培训必须考虑成人学习的特点，运用成人学习的基本规律，注重激发或激活学员长期的心灵感悟，强调结合被培训者过去的工作和生活经历，调动过去的人生积累来促进当前的学习。通过体验式培训，受训人员在互动过程中充分沟通与交流，能够建立稳定的相互信任关系，形成良好的团体学习氛围，有效地促进学员将个人隐性知识持续地转变为组织中的共享知识，对于塑造成功的组织文化具有重要作用。特别是共同愿景的树立将鼓舞受训企业的员工朝着组织的共同目标迈进。在共同愿景的指引下，员工之间乐于知识共享和交流。通过团体学习，组织成员之间进行知识共享，知识共享可以达到成本最小、收益最大的团队学习目的。通过这样的学习，在知识共享的基础上，在组织内部建立一个有利于交流的组织结构和文化氛围，使员工之间的交流畅通无阻，最大限度地使各种信息和知识在交流过程中得到有效融合和升华，使知识交流者得到新的启发和更高提升。通过体验式培训，能够使知识转移双方加深沟通，扩大双方的共同知识的范围并且利用更多的沟通渠道和媒介，从而使提供方转移知识、接受方获取和吸收知识都变得更为容易；同时，通过体验式培训促使提供方厘清究竟哪些才真正是本次受训人员所渴求的知识领域，来降低接受方寻找适合知识的难度；并且，体验式培训通过促进知识转移双方对对方的行为做出更为积极的配合和响应，来降低保持知识转移稳定进行的难度，使培训中新增加的知能很平滑地融入双方原有的知能框架之中，从而迅速扩充双方的知能体系。四、体验式培训课程示例1、“企业文化”与企业行为 （1）观察与思考：社交礼仪与文化禁忌：初到一地，如何迅速迅速融入新的群体？中外禁忌举例。文明与宗教。（2）知识理解感悟：文文化文明社会文化家族文化区域文化企业文化。（3）企业文化理念感悟：企业使命管理哲学企业精神经营理念方针目标行为风范。（4）视频资料：中国路大众心产品外观与内在的经营战略、营销与服务、与客户文化追求的契合。导演学员的理解与感悟。（5）企业属地文化感悟：从民族服饰、饮食习惯、民间歌舞的异同谈起，风土人情大观与地域特色一方水土养一方人。企业文化与当地文化的结合与贯彻。（6）理解和感悟“跨”文化和“亚”文化：信息化时代的文化传承与传播，世界经济一体化背景下的文明碰撞与融合（未来世界格局必然是中美俄三足鼎立：经济日益趋同而文化更显个性）。（7）感悟与理解：不熟悉、不理解相应的文化，无法进行有效的经营和管理。文化与经营生产、人力资源管理政策制度等具体活动之间的关系，员工管理是文化，客户关系是文化，公共交往亦是文化。（8）建设优秀企业文化的感悟：从生活和工作开始，一颦一笑有文化，一招一式见文化。初次见面，以文化先声夺人；持久交往，靠文化润物无声。2、“防腐与廉政建设”（1）游戏感悟：官兵捉贼。反腐与廉政的持久战，难点究竟在什么地方？“猫鼠大战”如何“道高一尺魔高一丈”？（2）案例与感悟：赖昌星与接培勇。集体感悟：人性与各种诱惑的纠缠。基于人性缺陷的制度设计。西方文化中的“忏悔与救赎”，佛教文化的“善恶轮回”。道德约束对法规和制度约束的补充。（3）课堂调查与历史回顾：绝症与重金，朱元璋辣手治腐为何仍不能阻止“前腐后继”？ （4）反思与检讨：防范重于治理。人们真的是“不见棺材不落泪”？加强防范，从哪里着手？ （5）“石头剪子布”的启示。防范与治理的成功，一定要形成有效的闭环监督。制度设计，如何使权力最小者也能监督权力最大者？（6）案例分析：布莱尔牛津大学碰壁记。制度是不能有弹性的，制度执行并非人人平等：对高位者要远比普通人严厉。萨达姆死于谁之手？（7）故事与心灵体验: 老和尚背小媳妇过河。心灵净化：心静坦然与主动防腐心底无私天地宽。（8）诵名诗，坚信念：于谦石灰吟；郑燮竹石。3、“工作问题方法” （1）案例与启示：大学生与管理专家。不管干什么工作，共同之处就在于不断地发现问题并解决问题，差别只在于投入程度和工作效能。（2）故事与感悟：德国人法国人犹太人中国人入狱后：人生就是面对问题和解决问题，你的人生是由你的选择决定的。只有在生命完结之时，人才会一了百了，没有任何问题。（3）文件框：你有什么问题？问题辨析：真问题与伪问题；问题判断：大问题与小问题；问题态度：面对问题与回避问题；问题效应：建设性问题与破坏性问题。结论：“没有”问题才是最要命的问题！（4）案例与感悟：伍子胥与夫差。最终的悲剧起源于什么？不怪夫差太愚蠢而怪勾践太狡猾？夫差被什么蒙住了眼睛？伍子胥死不瞑目？看出问题，成功了一半；看出问题并正视问题呢？看出问题并正视问题且大力解决问题呢？（5）头脑风暴：对于苦劳，要不要承认？您怎么看待“以成败论英雄？”忙忙碌碌的人应该被鼓励吗？（6）故事与感悟：公狼母狼与小狼。责任是群体延续和兴旺的保证。工作不能没有责任。责任是工作人的基本意识。（7）案例及其分析：成功在于把细节做得好一点增之一分太长，减之一分则太短。（8）技能提高感悟：方法总比问题多。4、“工作调研”（1）活动感悟：西天取经归来新闻发布会。采访质量来自提问的水平，你了解到的永远是你自己想到的。木材的价值在更大程度上是由木匠的手艺决定的。（2）故事与思考：铁蛤蟆。眼见未必为实，调研调研，有“调”更需“研”。有“调”无“研”，那就真的成了“半吊子”。十六字真功：由此及彼，由表及里，去粗取精，去伪存真。（3）小组活动：调研与管理。关键词：善于调研是当好领导之谋也是做好管理之术调研既是做给自己用的，也是做给别人（包括上级和下级）看的。（4）历史启迪：诸葛亮的朋友圈及其活动半径。问题：找什么人、找多少人调研，到什么地方、多大范围内去调研？（5）技能提高感悟：您怎么练就“千里眼”与“顺风耳”？（6）“微服私访”与情报网络：调研的原则与技术。（7）问题诊断与对策：起草一份调研提纲。（8）典型示范：企业员工心理和谐调查问卷。5、“卓越团队建设” （1）模拟测试：宰杀的顺序。在极端危险的情况下，您会如何选择？您的选择说明了什么？假如重新来一次，您会怎么做呢？（2）知识感悟：团队概念团队、群体、集体；团队特征-团队精神一般团队和卓越团队。（3）心灵感悟：对智取生辰纲的深度思索：晁盖们为什么能以弱胜强？杨志们究竟败在什么地方？这个故事揭示了怎样的团队生存法则？（4）参与感悟：游戏大堵车及其反思：如何提高团队工作绩效。（5）技能感悟：团队领导行为及其下属的行为。（6）行动方案：增强团队精神的必然选择。（7）案例分析：团队精神的精髓。（8）理念感悟：成功团队的核心理念。6、“管控能力提升” （1）游戏感悟：丛林电话（对某一组可设置惩罚措施）。指令为什么会变得面目全非？什么情况下信息较少失真和衰减？（2）知识感悟：人性假设与管控。有效管控的基本方式。（3）文件框：不同管控方式的作用及其应用范围。（4）头脑风暴：中央集权制与联邦制的利弊得失。（5）案例分析：中国电信行业的分分合合。（6）游戏体验：潜艇中的乱麻，您最初是怎么想的？后来呢？（7）讨论及归纳：如何做到管而不死，分而不散？7、“执行力建设”（1）游戏感悟：扑克牌问答。如何使执行者始终关注于上级的指令？如何纠正偏离公司目标的行为？（2）知识感悟：战略与执行，领导与被领导，指令精确（发令者与受令者）。成功执行的