瑞南伊珠宝有限公司管理制度.doc

瑞南伊企业管理制度一、公司管理暂行管理条例（一）总则1、瑞南伊企业管理暂行规定（以下简称管理规定）是根据中华人民共和国劳动法以及相关的法律、法规制定的。2、管理规定适用于瑞南伊企业（以下简称“瑞南伊”）的所有职员。（二）人事制度1、瑞南伊在用人制度上实行聘用制。公司所聘用的人员，必须遵守公司制定的各项规章制度，并享受其相应的待遇。2、招聘录用员工，必须根据公司经营的客观需要，由各主管部门提出人力需求报告书。人力需求报告书经总经理批准后方可实施。3、由总经理办公室对申请供职人员进行初试。面试前，申请应聘人员应向公司提交如下资料：个人简历及之前工作的主要业绩。最高学历证书的复印件。身份证的复印件。原所在地开出的计划生育证、及未婚证。4、总经理办公室应在1个工作日内安排初试合格的应聘人实施复试，复试由各用人部门负责人负责，复试完毕后，复试负责人应填写招聘员工综合测评表，报送总经理办公室。5、总经理办公室在2个工作日内将所有复试合格人选汇总编制招聘人选情况表，报送总经理审批。6、审批合格的应聘人，须到公司指定的医疗单位进行身体检查，合格者方可录用并签订聘用合同。同时须向公司提交以下文件：最高学历证书或保证书（具有担保资格的必须是具有本地户口、正常收入的公民或合法营业的经济实体）。身份证的复印件。7、供职人员在被正式录用以前，须经过三个月的试用考核期。试用期满经考核合格者方可成为公司正式聘用的员工。试用期内公司保证其基本的生活费用。8、工资。员工的工资根据其在公司的职务（等级）、工作能力、工作表现由主管人员提出调资，报送总经理审定。9、员工的工资原则上于每月15日发放，如遇重大法定节假日，则提前至放假前发放。（三）辞职制度1、辞退。员工有下列行为之一的，公司根据情节轻重有权辞退员工。无正当理由不服从工作分配，以至影响工作进度者。有意损害公司财物者。有严重影响公司形象（信誉）行为者。不能胜任本职工作的。有受贿、贪污行为的（侵占公司财物者）。有泄露公司技术机密行为和协助、参与公司竞争企业（单位、组织）工作的。严重违反公司管理规定的。月度考评连续4次不合格员工。2、员工自被辞退之日起，停止其原享受的一切待遇。如给公司造成损失者，应赔偿公司的经济损失。3、对于工作态度及工作纪律表现较好的辞退员工，但因种种原因不能胜任本职工作而被辞退者，原则上发给当月的全部工资。4、辞职。员工辞职必须是在不影响工程进度计划的前提下，提前一个月通知公司。辞职者的各种待遇只有在公司同意后并办理正常的交接手续后方可正常结清。原则上辞职者的资薪在下月进行结算。5、公司聘用人员的其他规定（请参详员工培训暂行规定等）。（四）员工守则1、凡是涉及到公司利益的事务，每位员工都有责任与义务积极主动去维护。2、员工应当信守实干、敬业的精神。3、员工应当认真干好自身的本职工作，力求精益求精，能够切实完成既定的工作目标。4、员工应服从上级安排，积极有效配合其他员工工作。5、员工不得泄露业务或职务上的秘密，或假借职权，贪污舞弊，接受招待或以公司名义在外招摇撞骗。6、员工不得私自携带公物（包括公司资料及复印件）出公司。7、员工不得私自拷贝公司资料及技术文档。8、员工应通力合作，同舟共济，不得打私人电话、吵闹、聊天、不得在公司看与工作无关的书籍，更不得搬弄是非，扰乱公司正常工作秩序。9、员工必须了解、明白唯有努力工作，提高效益，才能获得改善及增进福利，达到互助合作，劳资两利的目的。10、各部门主管必须注意本身涵养，领导所属员工同舟共济、提高工作情绪，使部属精神愉快。11、各部门主管不断提高部属的综合素质，为公司培养切实有效的人才。12、员工离开工作场地时，随时关闭机器、电灯、空调、门窗等等。13、未经公司批准，不能带无关人员进入工作场地。14、员工工作时间内，必须衣装整洁地进入工作场地。同时应始终保持工作场地的整洁。（五）日常工作制度1、实施工作计划即是每位员工对自身工作进行合理、有效的安排，也是上级对员工工作合理、有效调控的重要依据。制定、实施工作计划是每位员工应尽的职责。2、各部门主管原则上应每周（企业有其他规定除外）制定一份工作计划报送总经理。该工作计划得包括如下内容：对下属员工每天工作计划的安排（应具体到每个下属员工的上、下午工作计划）以及计划的如何实施。上次计划的实施的总体评价以及调配。下属员工工作逐个总结。下属员工在工作中存在的问题，必须提出可行性的方案。3、非主管员工每周日（企业有其他规定除外）制定一份工作总结及计划报告送交部门主管。工作总结应包括如下内容：上次工作计划实施的总结。工作存在的问题，解决问题的建议。下期工作计划。工作计划及总结以EXCELL的形式做好后以QQ邮件或直接发送文件的形式发送给上级主管。4、总经理办公室有权随时抽检公司所有员工的工作计划或工作计划实施报告。员工不得无故拒绝。5、非主管员工未按公司要求完成工作总结和计划的记过一次，当非主管员工记过三次，该部门主管连带记过一次；部门主管未按公司要求完成总结和计划的记过一次。非主管员工记过一次，处以10元罚款，连续三次记过的当月绩效考核直接扣除10分；主管以上员工未记过一次，处以10元罚款，连续两次记过的当月绩效考核直接扣除20分。（六）例会制度1、各工作部门每周六上午8点半召开工作例会，工作例会由部门主管召集、主持，因特殊情况部门主管可以委托他人召集、主持。2、各工作部门的工作例会内容应当有如下几项：各员工的上周工作总结与本周的工作计划。上周工作的总体情况与存在的问题。对所提出问题的解决办法以及当周的工作要求。 下周工作的展望。 3、各工作部门的工作例会要求每个参会人员做好相应的会议记录，会议记录使用公司统一发放的会议记录本。会议记录本用完毕提交给总经理办公室存档保管。4、该部门上级有权参加或委派他人列席下属部门的工作会议。5、总经理办公室有权召集公司其它大会。（七）考勤制度1、工作时间。上班时间为轮班制，销售组早班时间为8：0017:00，晚班时间为17:00次日1:00。2、销售组周末单休轮休。其他部门周日单休。3、病假。员工请病假必须持县级以上（含县级）医院所开具的病情证明及休假建议书。员工请病假应根据医院开具的证明填写请假申请书（表），经批准后方可休假。特殊情况，必须在规定的工作时间前二小时通知部门主管，经批准后方能休假。休假后补办手续。病假期间扣除工资、奖金及各种待遇。4、事假。员工请事假须提前一天申请，经上级领导批准后方可休假。未经批准者按旷工处理。事假期间，扣除奖金及各种待遇。5、关于旷工、迟到、早退。旷工：是指未按公司规定的程序办理请假手续而不上班的行为或上班迟到、早退30分钟以上的行为。迟到：是指员工比规定的上班时间晚到30分（含30分）以内的行为。超过30分者未办理请假手续以旷工半天论处。早退：是指未经批准，比规定的下班时间早离岗30分（含30分）以内的行为。超过30分者未办理请假手续为旷工半天论处。6、其他有关规定员工请长假（1个星期以上）经领导批准后，须进行工作交接。凡请假到期后，不能按时返回应提前办理续假手续，否则按旷工。各部门统计要认真考勤，在上报当天出勤率日报表时需附当天缺勤人员的有关手续，未列缺勤证明者一律视为旷工。如弄虚作假，不负责任，一经查出，以同等程度处理。7、旷工处理办法。每月旷工一次折扣除当日工资，并处以30元罚款，并直接扣除10分的绩效考核分。每月旷工累计在3天以内（含3天），扣除旷工期间的工资并处以100元罚款，当月绩效考核分计零分。每月旷工累计在3天以上，扣除旷工期间的工资并扣发当月工资的50%，无正当理由者公司给予辞退。8、迟到、早退的处理。迟到、早退一次：处以10元罚款。当月迟到、早退累计5次者，除处以相应的罚款外，扣除绩效考核中的考勤分，并按旷工一次论处，另执行第四十四条1条之规定直接扣除10分的绩效考核分。当月迟到、早退超过五次者公司给予辞退处理。8、加班原则公司原则上不提倡加班，全体员工应提高工作效率，计划工作在工作时间内完成，避免不必要的加班。各部门负责人应坚决杜绝无意义的加班现象。公司倡导一切以市场为中心，以用户满意最大化为目的，如果为了满足客户的销售合同，不得不加班的情况下，可以安排加班。9、平日加班的条件节假日、公休日内工作不能间断，必须连续进行工作的。为了完成计划外紧急开发工作任务的。因特殊原因造成局部工作计划停顿，影响到绝大多数员工利益的，经总经理批准的。单位统一组织的加班，员工因故不能参加，按请假手续办理，否则视为缺勤。（八）交接制度1、调任他职、离职、早晚班衔接的人员都须办理交接工作。2、主管人员交接包括以下内容：所主管部门归该主管保管的一切公物。该主管办理的所有事务进行造册移交。该主管未办及未了的事务。填写交接表进行存档（总经理签名）。3、员工交接包括以下内容：所经管的一切公物。未办及未了的事务。填写交接表进行存档（主管签名）。4、交接人员办理交接手续时发现遗失公物，应当照价赔偿；但由此引发造成公司重大损失的依照有关法律、法规进行办理。5、凡办理交接手续的离职人员除办理以上内容外，须将个人与公司的财务（实物及借款）结算完毕，才表示正常办理交接手续。6、销售组员工的早晚班交接内容：（九）奖惩制度1、员工的奖励，分为嘉奖、记功、奖金及升迁或晋级四种，其处理范围如下。2、有下列情况之一者，应予嘉奖：品德良好，足为同仁表率，有具体事迹的。其他有利于本公司或公众利益的行为，且有事证者。3、有下列情况之一者，视情节轻重应予记功或记大功：细心维护公司财物及设备，致节省费用有显著成效者。担任临时重要任务，能如期完成，并达成预期目标者。及时制止了重大意外事件或变故的发生者。4、有下列情况之一者，应发给奖金：对业务、维护或管理有重大改善，因而提高质量或降低成本者。对公司设备维护得宜，或抢修工作提早完成，因而增加效益者。对业务、维护或管理之方法作重大改革的建议或发明，经采纳施行而成效显著者。对采购销售、会计处理、财物调度、人力运用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明确计算其价值者。5、对天灾、人祸或有害于公司利益之事件，能奋勇救护，或预先防止，使公司免受损失有事实为证者。以上奖金之数额，各视实际贡献之价值决定。6、有下列情况之一者，应予升迁或晋级：一年内曾记功二次以上者。对本身主管业务表现出卓越的才能，品德优良，服务成绩特优，且有具体事迹足资为证者。工作上有特殊功绩，使公司增加收益或减少损失者。以上晋级可视实际情况晋升一至二级。但其薪级已达本等最高级者，可改发相当级数薪水之全年份奖金。7、从业人员的惩诫，分为警告、记过（罚款）、降级及免职四种，其处理范围如下。8、有下列情况之一且有具体事证者，应予警告：携带不必要物品入本公司者。未经准许擅带外人入本公司参观者。擅用他人经管的工具及设备者。拒绝警卫检查其携带的之物品者。涂写墙壁、机械用具有碍观瞻者。携带眷属小孩在工作场所有碍秩序者。9、有下列情况之一者，视情节轻重应予记过或记大过处分：未经准假，而擅离工作岗位者。无正当理由，延误公事致公司发生损失者。对上级主管之命令，有不同意见，未予婉转说明，或虽经陈述，未被采纳，而擅自违抗指挥者。行为不检，有损公司声誉者。指挥不当或监督不周，致部属发生重大错误，使公司发生损失者。在工作场所喧哗口角者。故意涂改、丢失公司物品者。对同事有胁迫、恐吓及欺骗行为者。在工作时间瞌睡者。在公司易燃场所吸烟者。10、有下列情况之一者，应予降级：在公司内酗酒滋事，妨害秩序者。向外泄漏公司业务机密者。在工作时间内偷懒睡觉者。对上级主管不满，不通过正当渠道陈述己见，或提供建议，而任意谩骂者。对本身职务不能胜任者。一年内记过二次者。以上降级，应视各款实际情况降一至二级，无等级可降，应予降等改任。11、有下列事情之一者，应予免职：无故继续旷工至三日以上，或一月内无故旷工累计达六日以上者。未经许可，擅自在外兼职，或参加经营与公司业务有关之事业者。胁迫上级主管，或蓄意违抗合理指挥，或打骂侮辱主管行为情节重大者。利用公司名义，在外招摇撞骗者。利用职权营私舞弊者。未按照规定或指示，擅自改变工作方法，致使发生错误，使公司蒙受损失者。故意损坏公司财物者。有偷窃行为，经查明属实者。在公司内赌博，或有伤风化的行为者。携带武器、凶器或违禁品，前来公司者。在公司内打人或互相打骂者。散播有损本公司之谣言，而妨害工作秩序者。因故意或过失之行为，而引起灾害者。有煽动怠工或罢工之具体事实者。触犯刑律，经判有期徒刑确定者。一年内记过三次者。12、从业人员的奖惩事项，由各部门主管列举事实，逐级核定，除嘉奖、记功、警告、记过由各部门部长核定外，其余均须呈请总经理核定。13、其他未经列举而应予奖励或惩戒事项，可视情节轻重分别予以奖惩。（十）附则1、凡是与本规定不符的以本规定为实施准则。2、本规定自2011年2月1日起实施。3、本规定的解释权归总经理办公室。二、员工招聘及选拔暂行规定为了促进企业长远发展，保证企业人力资源的良性循环，提高经济效益特制订员工招聘及选拔暂行规定，以下简称规定。（一）人力资源需求1、企业各主管部门负责人（各部门经理），在每年2月10日前应根据所负责的部门的全年工作计划向企业总经理办公室提交一份全年人力资源需求报告。2、各部门的全年人力资源需求报告必须包括以下内容： 全年计划工作内容。 现有员工状况。 全年计划所需员工（已有职位、空缺职位、新增职位）。各个新增职位的工作描述、任职要求、任职时间、预计薪酬、计划到职时间；3、总经理办公室根据各部门的全年人力资源需求报告在一周内制定出公司全年招聘与选拔报告，报送总经理。4、公司全年招聘与选拔报告必须包括以下内容：对公司已有职位、空缺职位、新增职位进行全面评价，作出那些职位从公司内部选拔、那些职位从外部招聘。根据各职位的到位时间作出全年招聘、选拔计划（全年分几次，何种渠道，计划资金，计划投入人力、计划投入的工作日）。4、总经理在三个工作日对公司全年招聘与选拔报告作出批示，决定公司全年招聘、选拔计划。由人力资源部（总经办暂代）根据招聘需求，准备招聘材料。招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。公司宣传资料。发给通过初试的人员。（二）招聘与选拔1、总经理办公室根据总经理批示的全年招聘与选拔报告实施招聘与选拔。2、内部选拔的员工，应当根据员工的综合评价表与所将任职的职位要求进行考核。公司的管理人员一般采用内部培养的方式，即管理职位可以通过内部招聘方式解决；基层岗位空缺内部能够解决则从内部解决，如果不能解决则采取从外部招聘的方式，外部招聘主要采用网络招聘。3、员工综合评价表由该员工的主管部门负责人提供，具体包括以下内容：该员工教育背景（进入公司前所受教育、培训经历；进入公司后所受培训经历）。员工进入公司后的工作总结（负责或参与的工作，工作中表现，与其他员工的合作态度，对企业文化的认同）。员工自我评价。4、内部选拔考核。由总经理办公室会同所选拔职位部门的负责人对该员工实施考核，并作出内部选拔考核情况评价表。5、内部选拔考核情况评价表须包括以下内容： 所选拔的员工对新担任职位的认识。所选拔的员工对新担任职位的工作实施计划。 考核人员的评价。5、总经理办公室门根据各个选拔员工的综合评价表与内部选拔考核情况评价表作出该职位的人选，同时写出该职位的人选情况表报送总经理。6、人选情况表包括以下内容： 各选拔人员的情况分析。该职位的人选。选择理由。选拔工作的总体总结。7、总经理根据人选情况表确定该职位试用员工。8、外部招聘的员工，都须有招聘简历表。9、招聘简历表应有如下内容：教育背景（所受教育、培训经历）。工作经历。在原工作中所负责的内容，如何处理工作等自我总结。家庭背景（家庭地址、电话、婚否等）。何种原因离职。预期薪酬。爱好兴趣。企业管理规定的其他内容。10、总经理办公室根据招聘简历、任职职位说明书及面谈（电话面谈）进行简历筛选，选出合格人选进行初试。初试一般由用人部门主管主持，部门主管也可委托他人主持。参加初试人员需携带学历证书原件、近照一张、身份证原件，并凭发送初试通知时的初试测试号参加初试测试。初试采用人才测试系统的方式，既可信又可以节省时间。通过初试并不代表一定被公司录用。测试时，主要分为专业技能测试、职业价值观测试、忠诚度测试三种，三种测试权重关系为4：3：3，不论何种职位，只有达到70分以上的人员才能参加公司组织的统一面试。11、外部招聘员工面试由任职部门经理实施，并作出招聘员工综合测评表。12、招聘员工综合测评表须包括以下内容：考核人员对被招聘人员以前工作的评价（重点）。使用工具的熟练情况。能力测评情况（重点）。被招聘人员对担任职位的认识。被招聘人员对担任职位的工作实施计划。考核人员的综合评价。13、总经理办公室门根据各个招聘员工的简历与招聘员工综合测评表作出该职位的人选，同时写出该职位的招聘人选情况表报送总经理。14、招聘人选情况表包括以下内容：招聘人员的情况分析。该职位的人选。选择理由。招聘工作的总体总结。15、总经理根据招聘人选情况表确定该职位试用员工。（三）员工试用1、无论是内部选拔或是外部招聘的新任职位的员工都必须试用3个月。2、总经理办公室对试用员工应当实施追踪，每周应当作出一份新任职位员工综合评价表，新任职位员工综合评价表应包括以下内容：新任职位员工一周工作总结（新任职位员工提供）。新任职位员工工作能力评价（新任职位员工主管部门负责人提供）。新任职位员工在工作所遇困难，计划如何解决（新任职位员工提供）。新任职位员工与其他员工合作情况（跟踪人员调查提供）。综合评价（跟踪人员提供）。3、总经理办公室在两个月内应根据新任职位员工综合评价表作出录用意见书报送总经理。4、总经理根据录用意见书决定新任职位员工的录用与解聘。（四）员工录用1、员工录用后，应当每月提交一份述职报告给主管，述职报告应包括以下内容：员工一月工作总结。员工在工作所遇困难，计划如何解决。员工与其他员工合作情况。2、各主管应当对下属每位员工的述职报告作出综合评价。本暂行规定于2011年2月1日实施，解释权归总经理办公室。（五）劳动合同1、劳动合同的签订1. 各单位与职工在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同，明确劳动关系。劳动合同一经签订，经市劳动部门鉴证，即具有法律效力，合同双方必须认真履行合同中所规定的义务。劳动合同不受法人代表变动的影响。劳动合同以书面形式订立，一式两份，单位与职工本人各执一份。劳动合同由单位法人代表人（或委托代理人）与劳动者本人签订。2、劳动合同鉴证劳动合同签订后，应自签订之日起五日内到劳动行政部门办理鉴证手续。劳动合同鉴证后，企业和职工双方各执一份，自鉴证之日起五日内交职工保存一份，并由职工本人在送交回执上签收，任何单位和个人不得代签、代收。3、劳动合同续签公司在员工合同到期前三十日内做合同续签调查，对员工合同期内工作进行审核，考核合格者可以续签劳动合同，合同期内因工作出现失误等原因考核不合格者，按规定办理终止劳动合同手续，并通知到员工本人。续签劳动合同后将于十日内到劳动行政部门办理劳动合同鉴证手续。4、劳动合同的变更公司进行组织机构调整，可依据其实际情况与员工遵循平等自愿、协商一致的原则变更劳动合同。公司因生产经营发生重大变化，需协商变更劳动合同的，应在三十日内与员工办理变更手续，对协商变更不成的，企业可根据劳动法提前三十日通知员工解除劳动合同。 因公司内招聘、整合造成的劳动合同改签：在未与新单位签订合同之前，仍按原单位合同执行。如在新单位实习试用期间考核不合格或有违约行为，则退回原单位按合同规定追究责任。5、劳动合同的终止依据劳动法有关规定对严重违法违纪的职工解除劳动合同适用开除：a. 被判刑并入监服刑的。b. 被劳教者。c. 留用察看期间表现仍不好的。d. 严重犯有企业职工奖惩条例错误之一的。对无正当理由旷工的职工解除劳动合同适用除名，除名条件为职工经常没有正当理由旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，1年内累计旷工30天以上，按照有关规定与员工解除劳动合同适应与除名。对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除或除名条件，经教育或行政处分仍然无效的员工，解除劳动合同适用辞退，单位根据生产经营状况或富余员工的情况，按照有关规定与员工解除劳动合同也可适用辞退。6、解除劳动合同依据劳动法第二十六条规定、第二十七条规定与职工解除劳动合同的，应提前三十日向员工送交解除（终止）劳动合同通知书，并由员工本人签收，通知书内应注明解除合同原因及需要办理的各种手续。员工依据劳动法第三十一条规定提出解除劳动合同的，应提前三十日向单位递交书面申请，单位应在三十日期满前做出书面答复。员工违反提前三十日以书面形式通知单位的规定，而要求解除劳动合同，单位不予办理。如员工违法解除劳动合同，给单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。7、劳动争议劳动合同在履行的过程中如发生争议，双方可向单位劳动争议调解委员会申请调解。单位内成立劳动争议调解委员会，设在工会，由工会主席、职工代表、单位代表（人力部门）组成，主任由工会主席担任。调解委员会调解劳动争议，应自当事人投诉并申请调解之日起三十日内结束，到期未结束，视为调解无效。调解无效，可向上级劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（六）招聘流程1.提交需求各部门根据用人需求情况，由部门负责人填写员工需求申请表，报总经理批准后，交人力资源部门。由人力资源部门统一组织招聘。招聘的组织活动由人力资源部门负责人任组长，招聘小组成员包括人力资源工作者、用人部门负责人，招聘成员的工作下面有详述。2.材料准备人力资源部门根据招聘需求，准备以下材料：招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。公司宣传资料。发给通过初试的人员。 3.选择招聘渠道公司的管理人员一般采用内部培养的方式，即管理职位可以通过内部招聘方式解决；基层岗位空缺内部能够解决则从内部解决，如果不能解决则采取从外部招聘的方式，外部招聘的渠道主要有网络招聘。4.填写登记表外部应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写应聘人员求职申请表；内部应聘人员应填写内部人员工作申请表，应聘人员求职申请表、内部人员工作申请表和应聘人员资料由人力资源部门保管。 5.初步筛选人力资源部门对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各部门。部门主管根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定初试人选，人力资源科通知初试人员。6.初试初试一般由用人部门主管主持，部门主管也可委托他人主持。参加初试人员需携带学历证书原件、近照一张、身份证原件，并凭发送初试通知时的初试测试号参加初试测试。初试采用人才测试系统的方式，既可信又可以节省时间。通过初试并不代表一定被公司录用。测试时，主要分为专业技能测试、职业价值观测试、忠诚度测试三种，三种测试权重关系为4：3：3，不论何种职位，只有达到70分以上的人员才能参加公司组织的统一面试。7.面试通过初试的人员是否需要参加面试，由主管经理决定。应聘人员在参加面试时需要携带学历证书原件、近照一张、身份证原件以及相关技能证书。人力资源部门负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部门负责应聘人员的引导工作。人力资源科在面试前要设计面谈表，面试分为结构化面试和非结构化面试。其中技术人员和事务人员采用结构式面试，营销人员和管理人员采用非结构式面试，设计面谈表时特别注意填写测评内容的具体项目。主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部门，由人力资源部门人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。面试结束后，主持人将面谈表及应聘人员资料交至人力资源部门。 8.体检人力资源部门通知并组织面试人员参加体检。 9.报到人力资源部门通知体检合格者携带相关证件到公司办理报到手续。报到时需要携带的相关证件有：身份证复印件、毕业证书复印件、体检报告书、相片（2张），由于软件公司涉及到公司的技术保密问题和财务问题，因此入职员工需签定保证书，相关职位在入职时还需要有担保书。报到时，公司人员将给每一位入职的新员工发放员工手册和识别证，这些东西在员工离开公司时需移交给交接人员。10.签定劳动合同报到手续办理完毕，劳资双方签定劳动合同。签定合同后正式上岗试用，试用期考核合格转为正式员工。员工的试用期为3个月，如果在试用期间由于不能胜任工作岗位的或者确实不适合岗位工作的，公司可以辞退该员工，员工试用期间的薪金按公司的岗位薪金标准发放，但没有奖金和其他福利。在试用期间表现不太好，但是还有发展潜力而且是有望经批评教育改正缺点的，公司将给予继续试用的机会，继续试用的时间为1个月，若试用仍无多大改观的，则将辞退该员工。（七）招聘通用面谈题库（此项需单独你拟定）此此项经历和工作成果。（八）面试测评指标标准1.思维能力：说理充分，论证严密，分析、归纳正确，思维的逻辑性强，思维面广。 2.言语表达能力：言语表达清楚、准确、简洁、流畅、有逻辑性，能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来，相反，言语表达不清、累赘、缺乏逻辑性说明言语表达能力差。 3.计划组织能力：办事有计划，组织协调能力强，可行性高，相反办事无计划，无组织协调意识说明计划组织能力差。 4.人际合作能力：有很强的合作意识，有一定合作技巧，注意沟通，相反无合作意识，合作技巧简单无效，较封闭，说明人际合作能力差。 5.责任感与进取心：回答问题诚实、负责、办事自信、有进取意识，相反回答问题绕弯子，办事不负责、无进取心。 6.个性稳定性：情绪稳定，沉稳耐心，有一定的承受力，相反情绪易激动，急躁，对外部压力特别敏感说明个性稳定性差。 7.举止仪表：文化素养高，举止得体，穿着整洁，无多余动作，相反，文化素质差，穿着不当，多余动作较多说明举止仪表差。 8.理解表达能力：语言的逻辑性、遣词用句适当性、表达的简洁性、对发问的正确理解、声音洪亮。 9.社会协调性：理解并尊重他人意见、不固执己见（与有独立见解区分开）、愿意帮助或协助他人做事、喜欢集体活动、与周围人和谐相处。 10.积极进取心：有进取心、自我约束能力强，在工作上兢兢业业、刻意追求，不安于现状，努力把工作做好，工作中常有创新；进取心不强或没有什么进取心的人，必然是无所事事、安于现状、不求有功，但求能敷衍了事，因此对什么事都不热心。这样的人是难以做好本职工作的。 11.求职动机与工作期望：了解求职者为何希望来本单位工作，对哪种职位最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件能否满足其工作要求和期望。 12.专业知识与特长：了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识与特长是否符合所要录用职位的专业要求，作为对专业知识笔试的补充。工作经验：了解应试者的工作经历，来查询其过去工作的有关情况，以考察其所具有的实践经验和程度。 13.综合分析能力：是否能够抓住问题或事物本质认识，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。 14.反应能力：反应能力，即交谈反应能力，是通过考查交谈反应能力看其头脑的机敏程度，报考人对主试人所提问题能否迅速、准确地理解并尽快做出相应的回答而且答案简练、贴切、反映出他头脑的机敏程度的高低。借此来判断其在将来的工作中能否迅速准确地理解上级指令和意图，以及准确地判断面临的问题，恰当地处理突发事件的能力水平。 15.自我控制能力：在遇到批评指责、压力或受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待；另一方面干工作要有耐心和韧劲。 16.精力和活力：在面试中，通过了解喜欢什么运动，每天运动量多大等，可以考察其精力和活力。 17.兴趣与爱好：被试者休息时间喜好从事哪种活动，喜欢阅读哪些书籍以及喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的职位安排同样也是有益。18.判断能力：提出并形成可供选择的行动方案，作出以逻辑假设为根据的反映真实信息的决策能力。 19.决断能力：准备作出决策，实施判断，采取行动或身体力行的能力。 20.独立性：主要根据自己的判断而不是根据他人的意见采取行动。 21.坚韧性：在压力或反对下坚定地工作。 22.领导能力：能适当的处理人际关系的方式和方法引导单个人（包括下属、同僚和上级）或一些人去完成任务。 23.主动性：积极努力去影响一些重大活动，计划性强，期望值高。 24.积极性：在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和承担的责任相符的程度。 25.口头表达能力：在有准备的情况下能清楚地向一个人或一些人陈述意见或说明任务（包括用手势或口头表达）。三、绩效考评制度 绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职位上的工作行为和工作效果。（一）考评的目的和用途1考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。2考评的结果主要用于工作反馈、报酬福利管理、职位调整和工作改进。（二）考评的原则1一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。 2客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。3公平性：对于同一职位的员工使用相同的考评标准。4公开性：员工要知道自己的详细考评结果。（三）考评的内容和分值1考核的内容分以下四部分：重要任务：本月内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评。职位工作：职务说明书中描述的工作内容及考评要点，由直接上级进行考评。工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。工作纪律：根据考勤等。2分值计算原则上，总分为满分100分，销售任务为60分，职位工作、工作态度分别为30分，考勤10分。 （四）考评的一般程序1员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。2员工对“职位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分。3直接上级一般为该员工的考评负责人。4考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通。5具体考评步骤在各职位的考评实施细则中具体规定。（五）保密1考评结果只对考评负责人、被考评人、总经理公开。2考评结果及考评文件交由公司存档。3任何人不得将考评结果告诉无关人员。（六）其他事项1公司的绩效考评工作由各部门自行负责。2考评每月进行一次，原则上在第二个月第5号前完成。3考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由总经理办公室组织）。4各职位的考评在本制度基础上根据职位说明书及考勤实施。（七）本制度2011年1月10日起实行。（八）本制度由总经理办公室负责解释。四、培训制度（一）在职教育培训培训制度的适用范围和重要性第一条 为提高员工素质，满足公司的发展和员工的发展需求，特制定本培训制度。第二条 本培训制度适用于全体员工。培训的目标和战略第三条 培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力、能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小的限度，使员工达到自我实现的目的。第四条 公司的培训战略是全员参与、终生培训。第五条 培训方针是自我培训和传授培训相结合，岗位培训和专业培训相结合。培训的原则和内容第六条 公司对员工培训的原则：系统性、主动性、多样性和三个面向：以公司的经营战略为基石，面向企业、面向市场、面向时代。第七条 培训的内容：知识培训、技能培训、态度培训。培训的组织和策划第八条 由公司总经理办公室暂时负责培训活动的统筹和规划，培训主管负责具体的实施和控制，其他各部门负责人协助总经理办公室进行培训的实施、稽查以及异常情况的追踪，同时做好本部门的内部培训规划。在职人员培训办法目的及范围 第一条 本公司为提高在职人员素质，改进知识和技能，改善工作绩效，特制定本制度。第二条 凡本公司在职人员的教育培训及相关事项均按本办法办理。权责划分 第三条 本公司培训负责人的权责1.拟定、呈报全公司年度、月份培训课程（项目）。2.制定、修改全公司培训制度。3.上报在职教育培训的实施成果和改善方案。4.编撰、指定共同性（非专业性）培训教材。5.编写培训调查公告、审议并安排培训计划。6.检查、考核培训的实施情况。7.审查、办理外派培训。8.拟订、执行有关人才开发方案。9.拟定各项培训计划费用。第四条 各部门的权责：1.发放员工培训需求调查表，汇总呈报本部门全年（季）度培训计划。2.制定、修改专业培训规范。3.确定讲师的人选。4.举办内部专业培训课程及上报有关实施成果。5.编撰专业培训教材。6.配合检查本部门专业培训成果。制定培训规范 第五条培训负责人召集有关部门共同制订在职培训规范，为实施培训提供依据，其内容包括：1.各部门的工作职务分类；2.各职务类别的培训课程及总培训时数；3.各培训课程的教材大纲。第六条 各部门组织机构、职能改变后，或因新技术、新设备的引进导致生产条件、制造过程发生变化时，教育培训部门应根据实际需要对培训规范进行修订。培训计划的制定第七条 各部门根据培训规范和实际需要，填写在职培训需求计划表，并交总经理办公室审核。第八条 培训负责人将各部的培训计划汇总，上报上级部门审核、签发。第九条 培训负责人应在规定期限内，填写在职培训实施计划表，上报审核后，通知有关部门和人员实施培训。第十条 临时性的培训课程，亦需填写在职培训实施计划表，经上报审核后实施。培训的实施 第十一条 培训主办部门应依据在职培训实施计划表按时实施培训，并负责该培训的全部事宜：如培训场地的选择、教材分发等。第十二条 如有辅助材料，讲师应在开课一周前把原稿交培训部门统一印刷，并确保上课时发给学员。第十三条 各项在职培训实施时，参加培训的学员应签到，培训部门应切实了解记录上课、出席情况。参加培训的人员应准时上课，因故不能参加者须办理请假手续。对于旷课、迟到、早退、不专心培训的学员参照平时奖惩规定处罚。第十四条 培训部门应定期召开检查会，以评估各项培训课程的实施成果，并予以记录，送交有关单位参考以利改进。第十五条 各项培训结束后，应有相应的考试、测验或者培训评估，考试、测验由主办单位或讲师负责监考，试卷应分为三至四类，由讲师提前交给培训部门。培训评估通过调查问卷、上级考核培训成果后评定。第十六条 各项培训考试因故缺席者，事后一律补考，补考不参加者，一律以零分计算。第十七条 培训考试的成绩、成果报告，作为考绩和升迁的参考。呈报培训成果 第十八条 每期培训结束后，讲师应于一周内评定出学员的成绩，登录在职培训考试成绩单，连同试卷交人事部门，作为员工个人完整的培训资料保存。第十九条 培训单位应在培训结束后一周内填报在职培训总结，会同在职培训考试成绩表和学员意见调查表送交相关部门存档以备查。第二十条 如需支付教材编撰费用，主办单位应填报在职培训教材编撰费用申请表，经审核签发后支付。第二十一条 各部门应事先填写公司人员的在职培训情况表。第二十二条 各部门每隔三个月应填写在职培训实施情况报告书上报人事部门和教育培训单位，以便了解该部门在职培训实施情况。培训的评估 第二十三条 每期培训结束后，培训负责人应让学员填写在职培训调查表连同考试答卷一并收回，并送上级部门审核，为今后再举办类似培训提供参考。第二十四条 为评估各部门培训成效，各单位主管应填写培训成效调查表，由教育培训部汇总，并参考生产及销售绩效的变动，分析、评估培训成效，之后做成书面报告，经上报审核后分送各部门及有关人员，为下一次培训提供参考。附则 第二十五条 本公司教材讲义编撰费用及讲师小时费用标准根据具体情况订定。第二十六条 凡举办各种培训，均应以不影响工作为原则。如下班后培训超过1个小时或上下午均有培训时，应由主办单位负责提供学员餐费。第二十七条 人力资源部门进行年度考绩、晋升等活动时应参考受训人员的培训成绩、资历等。（二）职前教育培训总则 第一条凡本公司新进人员，必须参加本公司所举办的职前教育培训，有关事项，均按照本条例办理。第二条 职前教育培训的宗旨是：通过向新进人员介绍公司的概况、有关的规章制度等，使他们了解、熟悉公司的一般情况；从而适应公司的各种环境，胜任所从事的新工作。第三条职前教育培训的内容1.公司的历史；2.公司的组织结构；3.公司的业务工作；4.公司的管理规则；5.业务知识，业务工作介绍。第四条 新进人员的职前教育培训时间视职位情况为2至5天，具体职位时间另定。第五条 人力资源部门（总经办暂时代行）应事先拟定好岗前培训安排表并通知新员工进行培训，在培训时要登记培训的出勤、培训态度等各方面表现。教育培训阶段 第六条凡本公司新进人员，其职前教育培训程序分为三个阶段1.公司总部的教育培训（总经办）2.各部门的教育培训3.现场（操作）培训第七条公司总部的教育培训的重点是：1.公司的状况，包括各项规章和财务制度；2.参观公司各部门；3.熟悉公司的产品和工作流程；4.如何与其他部门协调配合；5.了解市场上其他相同产品的生产、开发情况；6.基本知识、素养和文化理念的培训。第八条 培训负责人应将有关受培训人员有关的长处、缺点等材料提供给以后的部门技术训练和现场实地训练负责人，以供参考。第九条 各部门的教育培训负责人必须是新进人员的未来主管和实地训练负责人。第十条各部门教育培训的重点在于实际操作技术的获得，其要点如下：1.培训每天的例行业务和临时性业务；2.培训从事未来工作的技能及从事工作的方法；3.时间运筹和时间管理。第十一条 各部门教育培训负责人必须有丰富的经验，并掌握相应的技术，必须强调与实际工作密切配合。 第十二条 现场操作训练即在一位专业人员的指导下试着从事即将开展的工作。指导人在一旁协助受培训者完成工作，告诉其优缺点及应改进的地方。第十三条 对于从事指导培训的人员，按新进员工成长的效果公司一律发给相应奖金，使他们精益求精，熟练、圆满完成指导培训的工作。第十四条 为有效达到教育培训的目标，应酌情安排、灵活运用上述教育培训阶段的计划并予以实施。第十五条 培训实施后管理。培训教育结束后，要由指导者和被指导者分别提出培训报告，并由人力资源部加以评价分析。评估项目包括：新员工1.对培训工作目的的了解程度？2.对企业各项规章制度了解程度？3.对本职工作的职责了解程度？4.对工作标准的了解程度？5.在本次培训过程的总体表现？6.对专门知识、技术、技能、语言掌握程度？培训评定结果将保存在员工档案。五、薪酬管理制度总则第一条目的本规则依据人事管理规章的规定，制定员工工资的有关事项。第二条工资原则员工工资依据社会水准，公司支付能力，物价指数变化，本人执行所担任工作的能力、经验、年龄等因素确定。第三条工资结构工资包括固定工资及浮动工资两大部分。第四条支付方法1工资给付除特别规定的情况外，原则上由财务部将工资发给本人。2工资给付亦可依据下列规定，直接将工资（含临时奖金）全部或部分汇入员工的银行账户上。员工希望将工资汇人本人账户时，必须依据下列规定，填具书面表格手续后，交付会计办理。希望汇人本人账户的工资范围和金额。员工指定金融机构和存款类别、账号。申请手续必须在工资结算前天办好，方为有效。金融机构的指定原则上以与公司有业务往来或公司指定的金融