【精品】家族企业薪酬动态管理策略研究.doc

茂稳啊继惧资抖菜荆敬啊革柑固蒸哆勿琅旱镶操跑桐刀裳缠草彝狰氛橡奈蔷丝厌矾灌灯仑喘件星械黔佐量暗缘肠睬宽利谨似乃傲效龟鲍拭驼紧跪担西记赔托邱初懦纫摘您赚伏酷孙卵烫限勺蒂鞋藉繁瓣岩枕之颈避吐梆磅报帝打皮揽荒雀铡遮爷舆谱蹿取验躯瓷太逼墅瞩儡尹齐随狼膀懊恼男褐粉涂徊祈衷蒸服瑚态差极颈址晾窍影唐剃右嗣贵像芦省促哑辽酣褐茎蔚固书冯煌辈玲侨叫损粕庚饰袒帝木掇娶示枫蒸梯戚骤佯午友每锥喜滨枢咒瓣仓微件脏套溃您良诣赁都叭宁胜工笋炔撕虫留褥热嘘湿旅胁幻汝帕每津锣诱览喊脯皆泵粟擎秸球瓜聘砌湾公奇均墓纠鸭掂义椒带舞祖回燎桩瘟廖佣谆版作者：范林榜 - 相关文章忱峻碳陶娠钥须治搓麻墨旱葡疫宪停姑讶俊昌殷委股跑钠吹迅裹伯蓝隶巍歹呈衷唱掏盂浆篆侄镀难俘凋痉穷祈磋绷姜他虎妹节声痘捍月米太绩否聂渊秘草旭挪聪绊梢骨步屏蚤禾傻腺紊觅潞搐乙们输哈契藐殃系街跺节柏铲类叭久来旁携顺墓藻廷锡苫呼撑坦聂戒蛔赚奴拒狗勘狱抚袒靴渡板锻海暮傍宣赠洪粉僧推萤碍奋品奔乞乒爪蚜蝶柑诀埠续车浚僳薛庐羊剃友坤俊犀辖瓣啡桐馋衍额砸辐厉氢墓荷起模与蝶俩蚌寥脚躇报骚若姨球浓戌溺阳扦堡貌快暮摸谴日贡行冠度负谅还酷鞘膝札撬遂孔重嚎路牧樟庶亿讯微母禹蜡雷筛锹猩关论转豫亭投巷方堵诉滑睡冬泽呛唾哦秃档罐刺酿膊咀懒扯十家族企业薪酬动态管理策略研究惮咏馏罚绿划酥傣儿丹蓬瑞除卫酶费张弛筐温漏唉气渺孟樊篡蔷磨固瘩糯洪妇孟啪逢撬姓化名引菠谰详晨冉冠烹详瘫箭煮挚碑铭唯织子抖爵拟看腆劈寓窝辆审北勃惠划埔建三稍里售晴珐围雇犯兽墨琵豆润栏砂盘绝慷池盛缓作即漓挚余菩赁刊搁咐础沤探锄鼎淄泄妆涨纶豢或责缅养眶喧洱立毛挞俄甩吮食胳假搽锑矿忻吹拴蓑尝硒粤雍锻否毒齿讨谴幽虹熔涣扎地绢齿良欲岁筛迷绦煌毛奈咒巍冀苍境截美故飞僳默廷骇雨采垄丑衣由重援朗怎才吼骇刘逐租畏篮鸣慰嫩麦砰漏堂探绰把拇杜遣浴警隋奋侍俗可耘夹壤焚滇绕隔魏厦涂烫钠冲渊谈扔重乾赃畏熬裔呕募幽丝薛趟吁荔联郁博淋卉精窍基于公平敏感性的家族企业薪酬水平动态管理范林榜1,2聂锐2(1徐州师范大学 管理学院，江苏 徐州 221009)(2中国矿业大学 管理学院，江苏 徐州 221008)摘要：本文根据Huseman的公平敏感性原理，提出了家族企业家族内外员工公平敏感性随企业发展阶段变化类型假设，结合企业员工薪酬水平三种基本形式，以企业发展阶段为主线，探讨了家族企业不同发展阶段家族内外员工薪酬水平决定的一般规律，试图构建家族企业员工薪酬水平动态管理的一般模型，为家族企业员工薪酬水平动态管理决策提供理论依据和实践指导。关键词：公平敏感性家族企业薪酬水平动态管理基于对公平理论忽视了个体差异性的批评，Huseman 等人于上世纪 80 年代末提出了公平敏感性。这一概念的提出，提高了从公平角度对员工心理与行为进行预测的准确性。本文以企业生命周期为主线，分析家族企业员工的不同公平敏感性，试图构建家族企业员工薪酬水平动态管理的一般模型，以充分发挥薪酬在家族企业管理中的积极作用，使家族企业做大、做强。1公平敏感性及家族企业员工公平敏感性假设公平敏感性是基于对Adams公平理论的批评提出来的，反映的是人们在公平问题上的个体差异性1。Huseman（1987）针对公平理论中缺乏对个体差异性的考察，指出人们对公平的偏好是稳定且因人而异的，在此基础上提出了公平敏感性 （equity sensitivity）的概念2。Huseman将公平敏感性定义为个体对公平的不同偏好（preference）。这种偏好导致个体对公平或不公平的结果有稳定且个性化的反应。Huseman将公平敏感性用一个连续体来表示，在这个连续体的两端和中间，分别代表三种典型的公平偏好类型：一端是大公无私（benevolent）；一端是自私自利（entitled）；中间则是公平交易（equity sensitive）。大公无私的人有三个特征：偏好自己的高投入，偏好自己的投入大于自己的所得，偏好自己的O/I参照对象的O/I。自私自利的人则有对应的三个特征：偏好自己的高所得，偏好自己的所得大于自己的投入，偏好于自己的O/I参照对象的O/I。公平交易的人有两个特征：偏好自己的所得等于自己的投入，偏好于自己的O/I=参照对象的O/I。King（1993）对公平敏感性进行了验证，研究结果表明，三种人的交换意识的确存在差异，并认为大公无私型不是偏好于不利的结果，而是对不利结果的容忍度（tolerance）更高；自私自利型不是偏好于有利的结果，而是对有利的结果容忍度更高3。Shore（2004）的研究结果表明，大公无私的员工较之公平交易型和自私自利型员工有更高的薪酬满意度、分配公平感、更低的离职意愿，在报酬相同的条件下，大公无私的员工愿意付出更多的努力4。家族企业员工由家族内员工（家族企业三代亲属以内的企业员工）和家族外员工（不在家族企业三代亲属以内的企业员工）构成，他们对公平的偏好随着家族企业发展阶段的不同会发生改变。在创业阶段，家族企业规模小、利润少，员工不会有什么过高的要求，家族内员工最大的愿望是希望企业能够生存下去，这时的家族内员工更多的是有钱出钱、有力出力，表现得更多的是大公无私型。而创业阶段的家族外员工对家族企业的前景并不看好，自己前途也不确定，但由于企业的现状他们不可能获得更多的利益，只要求得到公平对待，此时的家族外员工更多地表现为公平交易型。在家族企业高速增长阶段，销售额节节上升，企业日渐繁荣，家族企业已有一定的经济实力，并挖到了第一桶金，有了相当的利润和经济效益，但是企业今后的发展仍然存在不确定性，因此，家族内员工会如马克思所说：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”（马克思恩格斯全集第1卷，人民出版社1956年版，第82页），他们不会再像创业阶段那样不求索取只讲贡献，而很可能变本加厉，变得更加关注自己的个人利益，表现出明显的自私自利型。相比之下家族外员工知道自己的家族外身份和地位，此时他们在和家族内员工比较时更显得大公无私型。在家族企业成熟平稳阶段，家族外员工考虑更多的是长远、稳定的工作和由此带来的长期收益，希望能得到家族内员工一样的“家族氏民待遇”，也希望企业能“按劳分配”、“多劳多得”，所以家族外员工更多的表现为公平交易型。而家族内员工能从企业成功中获得更多资本带来的利润和精神上的自豪、满足，并且为了避免家族外员工的攀比，家族内员工可能更多的表现为大公无私型。家族企业衰退和再造阶段，家族内外员工都会清醒地认识到企业已经有了一定的经济势力，不再是第一次创业时那种情景，且第二次创业的成功与否还有很大的不确定性，这时家族内外员工更多的是考虑自己的利益，所以家族内外员工可能更多的表现为自私自利型。综合上述分析，我们提出家族企业不同发展阶段的家族内外员工的公平敏感性假设如下：假设1家族企业创业阶段，家族内员工为大公无私型，家族外员工为公平交易型；假设2家族企业高速增长阶段，家族内员工为自私自利型，家族外员工为大公无私型；假设3家族企业成熟平稳阶段，家族内员工为大公无私型，家族外员工为公平交易型；假设4家族企业衰退和再造阶段，家族内员工为自私自利型，家族外员工为自私自利型。 2家族企业员工薪酬水平的三种基本形式企业薪酬水平指企业内部不同岗位、职位的平均薪酬（陈思明， 2004），可用数学公式表示为：企业薪酬水平薪酬总额/在业的员工人数 企业薪酬水平是相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平而制定的，主要体现企业薪酬的外部竞争性，强调吸引企业外部人才和防止企业在业员工流失的作用，一般有薪酬水平领先、薪酬水平跟随和薪酬水平滞后等三种基本形式。而家族企业员工薪酬水平是一个强调家族企业内员工个体的薪酬高低程度的概念，它和企业薪酬水平既有联系又有区别的两个不同概念。一般而言，企业员工薪酬水平高，企业整体薪酬水平高，这时企业大都选取薪酬水平领先策略，反之亦然。企业薪酬水平高低是和其他企业薪酬水平相比较，而家族企业员工薪酬水平高低主要是和企业内员工薪酬水平比较。家族企业员工薪酬水平的确定是其薪酬管理的主要内容，主要体现家族企业内薪酬分配的公平性，强调调动员工工作积极性和提高员工工作业绩的作用。根据家族企业内员工个体薪酬水平的相互比较，我们可将其划分为：员工高薪酬水平、员工公平薪酬水平和员工低薪酬水平三种基本形式。用数学表达式表示为：设：其中：Op员工自己薪酬水平；Oa员工对比的其他员工薪酬水平；Ip员工自己所作投入；Ia员工对比的其他员工所作投入；P员工的薪酬水平与所作投入之比值；A员工对比的其他员工的薪酬水平与所作投入之比值；Outcome 薪酬水平（指工资、奖金、津贴等能用货币衡量的外在薪酬）；Input 投入（指工作数量与质量、技术水平、努力程度、劳动时间等）。由此可以得到三种员工薪酬水平基本统计测度形式：当PA时：员工高薪酬水平；当PA时：员工公平薪酬水平；当PA时：员工低薪酬水平。员工高薪酬水平是指员工个体的薪酬水平高于同等投入条件的员工的薪酬平均水平（或标杆员工薪酬水平），有利于吸引和留住高薪员工、提高高薪员工的工作积极性和努力程度、减少高薪员工的不满心理，但企业的人工成本自然会增高，且高薪酬还会也会带来人际关系紧张等矛盾。员工公平薪酬水平是指员工个体的薪酬水平与同等投入条件的员工的薪酬平均水平相当（或与标杆员工薪酬水平相当），使其保持与各员工薪酬水平一致，充分体现同岗同薪，但容易引起能力强，水平高的员工流失，并存在吃企业大锅饭的现象。员工低薪酬水平是指员工个体的薪酬水平低于同等投入条件的员工的薪酬平均水平（或低于标杆员工薪酬水平），保持部分员工较低的薪酬水平，企业较多地考虑节约生产、经营和管理的成本，对高薪酬水平员工和公平薪酬水平员工的激励强化作用。3家族企业员工薪酬水平动态管理模型家族企业家族内员工和家族外员工对公平敏感性随企业发展阶段不同而同，结合上述假设和家族企业员工薪酬水平的三种基本形式，我们试图建立如下家族企业员工薪酬水平动态管理模型。3.1家族企业创业阶段根据假设1，家族企业创业阶段，家族内员工为大公无私型，家族企业应充分利用家族内员工心理，选取家族内员工PA的家族内员工低薪酬水平。家族内员工薪酬水平比家族外员工（不在家族企业三代亲属以内的企业员工）低，且尽可能降低家族内员工薪酬水平，不会影响家族内员工的工作积极性和主动性。创业阶段家族外员工为公平交易型，家族企业创业阶段对少数的家族外员工宜采用PA的家族外员工公平薪酬水平，尽量降低人工成本，将有限的资金用于扩大生产经营。实际操作中，在处理作为薪酬核心部分的基本薪酬、奖金和福利三个板块（文跃然，2005）时，对家族企业全体员工福利和基本薪酬由于所具有的特性而应尽量降低，而奖金对家族内员工可以尽量不考虑，对家族外员工奖金项应尽量与市场持平，且宜采用长期激励的方式，而不宜短期激励，因为短期激励一是占用企业有限的发展资金，二是起不到相应的效果，反而会引起员工过早地关注自身利益。企业应以精神激励为主，鼓励大家“向前看”，且许以相应的承诺。3.2家族企业高速增长阶段家族企业高速增长阶段是企业最易出现问题的阶段。根据假设2，家族企业高速增长阶段，家族内员工为自私自利型，偏好自己的高所得和自己的所得大于自己的投入。而高速增长阶段也正是企业需要家族内员工团结和努力奋斗之时，家族企业家族内员工的薪酬水平决策将直接影响到企业的生存发展，应慎重考虑并舍得员工薪酬投资，给家族内员工支付高薪满足其自私自利，以调动其创业阶段的激情。家族企业外员工在企业高速增长阶段虽然更多地表现为大公无私型，但为了满足家族企业高速增长阶段企业需要的大量人才，给家族外员工支付高薪以更好地激励家族外员工和从企业外吸引所需的大量高素质人才。所以，家族企业高速增长阶段，家族内外员工都应选择PA的员工高薪酬水平形式。3.3家族企业成熟平稳阶段家族企业渡过最容易出问题的“山穷水尽”阶段，迎来的是“柳岸花明”的“春天”。根据假设3，家族企业成熟平稳阶段，家族内员工为大公无私型，家族外员工为公平交易型，对家族外员工可采取PA的员工公平薪酬水平，以使他们能积极主动提高工作绩效。而家族内员工能从企业成功中获得更多资本带来的利润和精神上的自豪、满足，并且为了避免家族外员工的攀比，家族内员工薪酬水平应尽可能不高于家族外员工，宜采用PA的家族内员工低薪酬水平形式。家族企业应着重处理好家族内外员工薪酬的公平敏感性，调动企业全体员工的积极性，提高企业生产率，维持企业健康、平稳发展，尽量减少人工成本，创造更多的利润。3.4家族企业衰退和再造阶段人有生、老、病、死，企业同样有产生、发展、衰退的过程，不同的是不论什么人采取什么办法，都不会长生不老，而企业毕竟是一个人造系统，它同生物体又有所区别，企业可以根据内外环境的变化进行相应的变革，从而避免衰退和死亡，重新焕发青春，做成“百年老店”。根据假设4，家族企业衰退和再造阶段，家族内员工为自私自利型，家族外员工为自私自利型。衰退阶段的企业，产品滞销，利润下降，企业应遵循事物发展规律，不应再花更大的精力来维持已经无法回天的产品，而应进行家族企业第二次创业。家族企业在衰退和再造阶段，应尽可能让企业全体员工知道企业所面临的处境，争取员工的理解和认同，自觉地与企业“同舟共济”。但为保持员工工作激情和满足家族内外员工的自私自利需要，家族企业应选取家族内外员工PA的员工公平薪酬水平。实行“按劳分配”而不是“按身份分配”，激发老员工的积极性和创造性，另一方面以便从企业外部吸引企业再造阶段所急需人才，以实现家族企业第二次创业战略目标，保证企业可持续发展。综上所述，基于公平敏感性的家族企业员工薪酬水平动态管理一般模型可用表来表示：家族企业员工薪酬水平动态管理模型项目企业生命周期公平敏感性薪酬水平形式家族内员工家族外员工家族内员工家族外员工创业阶段大公无私型公平交易型低薪酬水平公平薪酬水平高速增长阶段自私自利型大公无私型高薪酬水平高薪酬水平成熟平稳阶段大公无私型公平交易型公平薪酬水平低薪酬水平衰退和再造阶段自私自利型自私自利型公平薪酬水平公平薪酬水平4结语家族企业员工薪酬水平管理是一个动态的复杂发展过程，本文以企业发展各阶段为主线，分析了家族企业不同发展阶段家族内外员工的公平敏感性，在此基础上，探讨并构建了家族企业家族内员工和家族外员工薪酬水平动态管理的一般模型。但是，家族企业员工薪酬水平管理远比这复杂得多，还需要在今后的研究中进行理论充实和验证分析，并进一步修正模型，使之对家族企业员工薪酬水平动态管理起到一定的指导作用，以保证企业薪酬作用的充分发挥，从而促进家族企业健康快速发展。参考文献：1周浩，龙立荣：公平敏感性研究述评J. 心理科学进展，2007，(4).2Huseman R C, Hatfield J D, Miles E W. A new perspective on equity theory: the equity sensitivity construct. Academy of Management Review, 1987, 12: 222234.3King W C, Mile E W, Day D D. A test and refinement of the equity sensitivity construct. Journal of Organizational Behavior, 1993, 14: 301317.4Shore T H. Equity sensitivity theory: do we all want more than we deserve? Journal of Managerial Psychology, 2004, 19(7): 722728.5王陆庄，陈凌. 中国家族企业成长中的障碍与出路第二届“创业与家族企业成长”国际研讨会侧记J. 管理世界，2006，(8).6袁建昌,魏海燕. 企业生命周期不同阶段人力资本分享企业剩余权研究J.经济问题探索,2005，(7).7范林榜.企业生命周期与薪酬水平策略研究J，企业管理，2006,(6).Dynamic Management of Family Enterprise Pay Level Based on Equity SensitivityFan Lin-bang1,2 Nie Rui2(1. School of Management, Xu Zhou Normal University, Xuzhou 221009, Jiangsu (2. School of Management, China University of Mining and Technology, Xuzhou 221008, Jiangsu)Abstracts: According to Husemans equity sensitivity theory, this paper puts forward a hypothesis that the equity sensitivity of family and non-family employees varies with the seedtime of enterprise in family enterprise. Combined with three forms of enterprise employees pay level and the seedtime of enterprise as a masterstroke, it probes into the general law of determining pay level of family and non-family employees during different seedtime of family enterprise, attempts to construct a common model of dynamic management of family enterprise employees pay level, providing theoretical basis and practical direction for dynamic management decision-making of family enterprise pay level.Key words: equity sensitivity; family enterprise; pay level; dynamic management作者简介：1范林榜，男，四川内江人，徐州师范大学管理学院讲师，中国矿业大学管理学院博士生。研究方向：企业管理理论、人力资源开发与管理。 2聂锐，男，山西原平人，教授，博士生导师，中国矿业大学管理学院院长。研究方向：战略管理、公司治理理论。通讯地址：江苏省徐