绩效考核管理制度.docx

绩效考核管理制度第一章 总 则第一条 为了规范公司绩效管理工作，激励组织及员工达成工作目标，使公司员工个人的能力得以提升，确保人尽其才，以落实公司发展战略，实现公司经营目标，特制定本制度。第二条 绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。第三条 绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。第四条 绩效管理的考核对象为除总经理以外公司的所有员工，包括试用期和见习升职期员工，但不包括临时工。第二章 绩效管理的目的 第五条 通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现。 第六条 在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。 第七条 通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。第八条 通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。第三章 绩效考核的原则第九条 公平性原则：公平是确立和推行绩效考核制度的前提，不论被考核者职位高低、入职长短都应一视同仁，按实际工作表现进行考核。 第十条 严格性原则：绩效考核应严格执行，要有明确的考核标准，要有严肃认真的考核态度，要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等，不能流于形式，要全面地反映工作人员的真实情况。 第十一条 客观性原则：绩效考核应当根据明确规定的考评标准、指标，针对考核时期和工作范围内的实际情况进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩，以及由光环效应、新近性偏见等带来的误差。第十二条 稳定性原则：在一段连续时间之内，考核的内容和标准，不能有太大的变化，半年可进行一次微调，且对于同一岗位的员工需使用相同的考核标准；公司营运条件发生重大变化时，应根据实际状况对相关指标进行调整。第十三条 差别性原则：考核结果的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考核结果在工资、晋升、使用等方面应体现一定的差别，激发职工的上进心。第十四条 结果反馈原则：绩效考核的结果一定要反馈给被考评者本人，并向其进行说明解释，肯定成绩和进步，指明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。 第十五条 结果公开原则：绩效考核的结论应对被考核人公开，使其了解自己的优点和缺点，提升员工各人工作能力；结果公开还有助于防止考核中可能出现的偏见以及误差，以保证考核公平、合理。 第十六条 结合奖惩原则：依据考绩的结果进行奖惩，应通过工资、奖金等物质方式表现，以达到考绩的真正目的。 第四章 绩效考核职责划分第十七条 绩效考核领导小组：由总经理、行政总监、销售总监、财务总监、行政部经理、销售部经理及财务部经理七人组成，主要承担以下职责。1、员工绩效考核的指导和监督工作。2、考核标准的修订和调整。3、最终考核结果的审核。4、员工考核结果申诉的仲裁处理。5、绩效改进措施的审批。第十八条 行政人事部职责：1、编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划。2、对各部门进行考核工作的培训与指导。3、对各部门考核过程进行监督与检查。4、汇总统计考核评分结果。5、对被考核者反馈考核结果。6、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。7、对各部门考核工作情况进行通报。8、组织绩效分析与改进。9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。10、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。第十九条 其他各部门职责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理。2、负责处理本部门关于考核工作的申诉。3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。4、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。5、负责本部门提供的考核数据的准确性和及时性。6、执行绩效改进措施。第五章 绩效考核的实施第二十条 绩效考核的依据（一）公司的各项规章制度和行政公文。（二）总经办、行政部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录。（三）被考核者的上级主管人员提供的工作记录。（四）岗位说明书中界定的工作内容与要求。（五）被考核者的自我评价等其他依据。第二十一条 绩效考核的种类（一）月度考核：公司对基层员工按月进行绩效考核，采用要素评定及目标管理相结合的方法，由其直接上级按照考核指标进行考评。（二）季度考核：公司对中层及以上管理人员按季度进行绩效考核，采用360度考评法，即分别由被考核者的上级、同级、下级以及其本人从多个角度进行评价，再将各方评价按一定的权重核算，得出最后的考核结果。（三）年度考核：除月度、季度考核外，全体考核对象还需按年度进行考核，但年度考核的最终成绩按一下方法核算。1、高层管理人员年度考核总分=季度考核得分的平均分70%+年度考核得分30% 2、中层管理人员年度考核总分=季度考核得分的平均分60%+年度考核得分40% 3、基层工作人员年度考核总分=月度考核得分的平均分50%+年度考核得分50%第二十二条 绩效考核流程及时间安排：阶段工作内容责任人时间月度考核季度考核年度考核1.收集考核信息收集员工工作报表或自我评价报告等信息考核人每月25-28日每季最后一个月的25-30日次年的1月4-8日2.考评全面评价考核信息，做出公正评价考核人每月29-30日次月的1-7日次年1月的9-15日3.核算由复核人核定考核结果行政人事部次月2日前次月的10日前春节假期3天前4.反馈将考核结果通知被考核者行政人事部次月3-5日次月的11-13日收假后5天内5.等待申请仲裁复议被考核者对考核结果有异议的，需在3日内申请仲裁行政人事部次月8日前次月的16日前反馈后3天内6.仲裁由领导小组进行调查核实并给出裁定绩效考核领导小组次月12日前次月的22日前申请后2周内注：a每年1月、2月的月度考核合并为一次，在2月底进行考评。 b绩效考核的结果只对考核人、被考核人及行政人事部主管公开，不得告知无关人员。第二十三条 考核结果的申诉（一）申请仲裁：被考核者如对考核结果不服，可向上级进行沟通问询，仍存有异议的，需在考核结果反馈后的三天内，向公司绩效考核领导小组申请仲裁。 （二）申诉受理：绩效考核领导小组接到员工的仲裁申请后，应作为独立的第三方向员工直接上级的领导、员工直接上级和员工本人了解情况，进行调查核实，并将具体情况反映给员工所在部门经理，由其对考核结果进行复查。 （三）处理结果：根据复查情况，绩效考核领导小组与员工所在部门经理、员工三方共同协商，确定最后的考核结果， 行政部经理做好相应的记录工作。第六章 考核结果的应用第二十四条 促进员工定期与上级进行技校沟通，帮助员工真正认识到自身优势及缺陷，积极主动的改进工作，提高工作绩效。第二十五条 帮助上级更好的衡量员工的工作能力及个人素质，从而采取不同的强化行为，进行激励与指导，让员工的绩效朝着管理者期望的方向发展。第二十六条 与薪资相挂钩，将考核结果作为薪资或绩效奖金调整的依据，增强薪酬的激励效果。第二十七条 为职位的晋升、降级和岗位调整提供参考信息，根据考核结果推断被考核者的能力倾向是否符合目前的岗位需求，同时也能提高组织成员的竞争意识和危机感。第二十八条 根据绩效考核结果的分析，可以确认采用何种评价指标和标准作为招聘和甄选员工时的依据，以利于提高绩效的预测效度，提高招聘的质量达到降低招聘成本的目的。第二十九条 绩效考核结果提供了有关个人绩效的书面记录，可以作为人力资源方