人力资源管理——效绩考核与管理.doc

第六章绩效考核与管理绩效是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。绩效考核又叫绩效评估，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核的原理：设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励，让员工知道他要做什么、怎么做以及怎样获得回报。关注过程的考核注重员工的工作态度和能力；关注结果的考核注重工作的最终业绩。绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进、最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。绩效考核的功能：1、 管理方面的功能：绩效考核可以为人力资源管理活动的各个层面提供支撑性服务。2、 员工发展方面的功能：绩效考核为评价个人优缺点和提高工作效绩提供了反馈渠道和改进方式。绩效考核的原则：1、“三公”原则（公平、公开、公正）2、有效沟通原则3、 全员参与的原则4、 上级考核与同级考核并行的原则绩效考核的流程：（三部分内容）1、 确定工作要项2、确定绩效标准 计划3、绩效辅导4、考核实施5、绩效面谈反馈 实施6、结果用于人力资源各环节7、绩效改进计划 应用绩效标准设定应注意事项：1、要明确2、要可衡量3、要切合实际4、要难度适中5、要有区分度现代绩效与传统绩效考核的区别：在计划制定和最终考核期间，绩效实施不再是员工单方面的事情，而是管理者和员工不断反馈、反复沟通、共同完成的过程。绩效信息收集方法：1、观察法2、工作记录法3、关键事件法4、要关人员反馈绩效考核包括哪些内容：1、 确定考核者：具体来说有上级评估、自我评估、下级评估、同事评估、顾客评估、二级评估与小组评估。 2、确定考核周期和考核方法。考核周期的确定与企业的实际情况、被考核者在企业中的职位等因素有关。 常用的绩效考核方法：1、图表评定法2、交替排序法3、配对比较法4、强制分布法5、关键事件法6、行为锚定等级评价法考核过程中可能出现的问题：1、工作绩效考核标准不明确2、晕轮效应3、居中趋势4、偏松或偏紧5、评价者的个人偏见6、员工过去的绩效状况如何避免：1、 要弄清在绩效评价中容易出现的问题，有意识的加以避免2、 正确选择绩效评价工具，考虑每个工具的优缺点，可以综合使用评价工具3、 慎重挑选考核者并对其进行相关培训，避免晕轮效应等4、 要排出一些外部因素对绩效评价的影响。绩效面谈的类型：1、 以制定开发计划为目的的绩效面谈。令人满意，讨论发展规划，晋升2、 以维持现在绩效为目的的绩效面谈。尚满意，没有空缺职位3、 以绩效改善计划为目的的绩效面谈。不令人满意，有改善可能。进行绩效面谈：1、营造良好的面谈氛围2、说明面谈的目的3、告知考核的结果4、请下属自述原因，主管听取意见5、制定绩效改进计划6、结束面谈7、整理面谈记录，向上级主管报告绩效管理效果评估：信度、效度、可接受度、完备性第七章 薪酬管理薪酬是组织对自己员工为组织所做出贡献的一种回报。吸纳、维系、激励优秀员是现代薪酬制度设计的战略性目标薪酬体系的作用：1、补偿劳动消耗2、吸引留住人才3、保持员工良好的工作情绪4、合理配置人力资本薪酬管理的原则：1、公平性原则2、竞争性原则3、激励性原则4、从实际出发的原则薪酬的组成部分：基本工资、绩效工资、激励工资、福利影响薪酬体系设计的因素：战略、职位、素质、绩效、市场薪资调查的目的：1、 对类似组织中类似的职位的报酬情况进行调查，然后根据市场价格直接确定工资2、 将数据用于基准职位，并根据每个职位在组织中的相对价值确定工资水平3、 为确定福利方案收集有关养老金、保险、休假等相关信息工作评价方法：1、 工作重要性排序法不能对工作价值提供精确的计量2、 工作分类法3、 要素计点法4、 要素比较法操作过程复杂， 增加额外的成本和负担薪酬的五种常见模式：职位工资制，技能工资制，绩效工资制，计时工资制，计件工资制。第八章：员工培训培训是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。培训的新目的：1、 向员工传授更为广泛的技能。2、企业用来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。培训的种类：1、岗前培训2、在岗培训3、离岗培训4、员工业余自学培训程序：1、 培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否要以通过培训得以矫正。2、 制定培训计划3、设计培训课程4、培训效果评估培训需求分析的方法：1、任务分析2、绩效分析3、前瞻性培训需求分析培训计划制定：1、培训对象2、培训目标3、培训时间4、培训实施机构5、培训方法、课程和教材 6、培训设施培训课程设计的九要素：课程目标、课程内容、教材、课程实施模式、培训策略、课程评价、组织模式、时间、空间。培训的方法：1、讲授法2、案例分析法3、角色扮演法4、研讨法第九章：组织职业生涯管理职业：不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总称。是人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能够满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。职业生涯：一个人一生中在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。职业生涯管理：一个人自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等所作出的规划和设计，并为实现自己的职业目标面积累知识、开发技能的过程。从组织角度上看：表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展的需求进行适时的培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯的成功。帕森斯的人与职业相匹配的理论，对职业选择的三大要素：1、 了解自己的能力向、兴趣爱好、气质性格特点、身体状况等个人特征2、 分析各种职业对人的要求3、 上述两个因素的平衡职业适宜性要从两个方面分析：一方面要获取职业信息，一方面对人的个性进行分析个人职业生涯的发展阶段：1、成长阶段（14）2、探索阶段（15-24）3、确立阶段（25-44）4、维持阶段（45-65）5、下降阶段职业生涯管理中组织的任务：1、 招聘时期的职业生涯管理2、 进入组织初期的职业生涯管理3、 中、后期的职业生涯管理组织在职业生涯管理中的主要任务：1、 了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去2、 进行岗前培训、引导新员工3、 挑选和培训新员工的主管4、 分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及进给予初期绩效反馈5、 协助员工作出自己的职业规划第十章：员工福利员工福利的特点：集体性、均等性、补充性、有限性、补偿性、差别性福利的分类：一、 强制性福利：社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤和生育保险） 休假制度二、 自愿性福利：企业年金、人寿保险、住院、医疗和伤残保险、教育资助、生活福利。员工福利的作用：1、 增加企业的招募的优势，吸引企业外部优秀的人才2、 减轻员工税赋的负担，增加员工的实际收入3、 加强核心员工的留任意愿4、 树立良好的企业形象，传递企业文化和价值观社会保险：以国家为主体，保障劳动者在年老，失业、疾病、生育及死亡等风险和事故，暂时或永久丧失劳动能力，或者有劳动能力而无劳动机会进而丧失生活来源的情况下，通过国家立法手段，运用社会力量，保障劳动者能够享受国家或社会给予的物质帮助，维持其基本的生活水平的一制度。员工福利的发展阶段：1、 早期阶段（企业自我管理，19世纪80年代）2、 成熟发展阶段（市场经营时期，20世纪30年代）3、 综合发展阶段（政府介入与社会保障协调发展时期，20世纪后期）员工福利管理：是指为了保证员工福利能够在既定的轨道上良性发展、实现福利计划的预期效果，采取各种措施和手段对员工福利的实施和发展进行控制和调整。员工福利管理的原则：1、合理和必要的原则2、量力而行的原则3、统筹规划的原则4、公平的群众性原则员工福利的实施要做好三个方面的工作：1、 要做好福利政策和计划方案的宣传沟通工作2、 审查和帮助员工获得福利待遇3、 注意节约开支，降低福利成本员工福利管理中存在的问题：1、 企业和员工对福利认识上的混乱2、 福利成本和效用配比不当3、 行政管理上的复杂性4、 缺乏针对性和灵活性弹性福利类型：1、附加型弹性福利2、核心加选择型弹性福利3、弹性支用账户4、福利套餐5、选择性福利套餐弹性福利计划的优缺点：优点：方案富有灵活性和自由选择性，注重员工参与也激起了员工采用弹性福利计划的兴趣缺点：管理起来比较复杂；员工缺乏专业知识，可能会选择不实用的福利项目；存在“逆选择”的问题；很难形成规模效应第十一章：企业文化与人力资源管理企业文化：企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规划、制度规划和外部形象的总和。企业文化的特征：集合性、时代性、人本性、独特性、稳定性、可塑性、实践性、表达方式的高度概括性企业文化的形式：企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德、企业目标、企业制度、企业形象、企业环境、企业文化活动、企业公共关系、企业人际关系、企业的文化载体企业文化对企业管理的作用：1、区分功能 2、导向功能 3、约束功能 4、凝聚功能 5、激励功能6、副射功能企业文化的营建：在一定的生产经营环境中，为适应企业生存发展的需要，首先由小数人倡导和实践，经过较长时间的传播和规划管理而逐步形成的。营建企业文化的原则：1、树立正确的价值观2、继承传统精神3、适应时代、开拓创新4、塑造企业英雄 5、集体参与 6、明确目标 7、保持企业的个性特点企业文化的变革方式：1、由传统文化向团队文化转变2、从等级化向平等化转变3、由分裂状态向结合状态转变4、由独立状态向互为依靠状态转变5、由竞争状态向协调合作状态转变6、从经验型处事方式向勇于开拓型处理方式转变6、 从本土化走向全球化第十二章：人为资源成本管理人力资本：体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。人力资本与物质资本的区别：1、 物体现在物身上，如设备、材料等；人体现在人身上，如知识、经验等2、 物是一次性投资，可预期收益，人是长期投资，不易预期收益3、 物质资本投资成本有一定的周期，人力资本不易计算其数额，无法预期成本收回年限4、 物归企业主占有，人归劳动者个人所有5、 物投资的成本直接由投资费用构成，人除直接的外，还有机会成本人力资源成本：在提高劳动能力形成和使用过程中所耗费的各项费用的总和。加强人力资源成本管理的意义：1、 合理利用人力资源提高企业效益2、 加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率3、 有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润4、 有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控人力资源成本管理的主要措施1、强化人力资源成本管理意识2、加强人力资源成本管理的研究工作3、 切实加强人力资源成本管理工作4、 设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系人力资源成本的构成：1、 人力资源取得成本（招聘、选拔、录用、安置、）2、 人力资源开发成本（培训方案设计、培训材料、培训间接、其它培训）3、 人力资源使用成本（维持、奖励、调剂）4、 人和资源保障成本（劳动事故保障、健康保障、退休养老、失业）5、 人力资源的离职成本一