专题六 激励.doc

共四页专题六 激励第一节 激励的性质1 激励：从静态看激励是指能够激发人们长期努力工作的内在的动力因素是激发行为、指明行为方向和强调坚持某种行为的力量即激励等于激励因素。从动态看激励是指通过不断满足员工的需要来调动其积极和方法，是启动、激发、指导和维持行为的内在的心理过程，即激励等于一种通过满足需要、引导员工行为，进而实现组织目标的一种管理方法。2 激励理论是指激发和调动员工积极性以达成企业目标的一种理论是后期行为科学中关于个体行为研究的理论之一。3 激励理论的基本观点：是人的行为是有一定动机的而动机来自人的需要，通过对不同需要的满足引导或者限制达到调动人的积极性的目的。4 激励理论中所涉及的要素：（1）努力的行为（2）需要（3）组织目标5 努力的行为：指为实现某一目标所进行的有关活动。6 需要：指使特定的结果具有吸引力的一种状态。7 组织目标：指组织需要达到的预期成果。8 激励绩效模型：激励绩效模型（一）：绩效f（能力、激励）激励绩效模型（二）：绩效F（能力、激励、机会）9 激励理论的类型：（1）内容型激励理论（A马斯洛需要理论B生存、关系、成长需要理论C成就需要理论D双因需要理论）（2）行为改造型激励理论（A挫折理论B强化理论C归因理论）（3）过程型激励理论（A期望概率模式理论B公平理论）（4）综合型激励理论10 以下为 “内容型激励理论”：11 马斯洛“需要理论”：是研究人的需要结构的一种理论，五个层次是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛在人类动机的理论提出该理论。生理需要要和安全需要是较低层次的需要；社会需要、尊重需要、自我实现的需要是较高层次的需要。区分这两个层次的前提：较高层次的需要从内部使人得到满足，较低层次的需要从外部使人得到满足。12 马斯洛“需要理论”认为：需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展起来的，满足了的需要不再是激励因素。13 奥尔德弗的生“存、关系、成长需要理论”：又称ERG理论，是奥尔德弗于1969年在人类需要新理论的经验测试中提出的，修正了马斯洛的论点。ERG理论基本观点是：（1）生存的需要（生理与安全的需要）（2）相互关系和谐的需要（有意义的社会人际关系）（3）成长的需要（人类潜能的发展、自尊和自我实现）14 麦克利兰的“成就理论”的基本观点：是在人的生存需要得到基本满足的条件下，人的最主要的需要有，成就需要、权力需要和归属需要。15 成就需要：指追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力。成就需要强烈的人有以下特点：（1）喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境。（2）他们即敢与冒一定的风险，又能以实现的态度对待冒险。（3）他们强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈。16 追求成就的行为取决于三个因素：（1）动机强弱（2）期望大小（3）激励性价值17 权力需要：是影响和控制其他人的欲望。18 归属需要：指建立友好和亲密的人际关系的欲望。19 赫兹伯格的“双因素理论”：赫兹伯格在1966年工作与人性中提出的激励因素-保健因素。（得之于工作本身的报酬称为酬，发自于员工内心的激励称为内激。）20 赫兹伯格的“双因素理论”：把企业中的有关引述分为满意因素和不满意因素。满意因素指的是可以使人得到满足和激励的因素，即激励因素。不满意因素指的是如果缺少它容易产生意见和消极的因素，即保健因素。这两种因素，影响着员工的工作态度。21 人的两种类型：激励型和生存型。迈尔斯在谁是你所激励的工人？中提出此轮点。22 以下为 “行为改造型激励理论”：23 挫折理论：目的是为了改造和修正人的行为。人在受挫后会产生六种行为：坚持、合理解释、对抗、放弃、改变方法、改变目标。24 斯金纳“强化理论”：用强化的办法控制人的行为的一种理论。正强化（奖赏、肯定）、负强化（否定、惩罚）。25 组织行为修正：是指用强化理论来改变人的行为的过程通过行为修正活动可以提高对员工的激励水平。修正的方法：1正强化2规避性学习3忽视4惩罚。26 强化理论：由斯金纳提出，也叫行为修正理论。27 强化理论同目标设置理论的区别：强化理论是一种行为主义观点，他认为强化塑造行为，同目标设置理论相对立。目标设置理论是一种认知观点，他假设一个人的目的指引他的行为：而强化理论认为。通过外部的强化可以塑造行为。28 斯金纳强化理论的基本观点，强化行为的方法：A强化理论的基本观点：把行为看成是由环境引起的；认为不必关心人们的内部认知活动，控制行为的因素是外部强化物；行为结束之后如果能马上跟随一个反应，则会提高行为被重复的可能性。B强化行为方法有四种：积极强化、消极强化、惩罚和忽视。29 强化程序：（1）连续强化、间断强化（比率强化和间歇强化）（2）固定强化（固定时距程序和固定比率程序）和可变强化。（可变时距程序和可变比率程序）30 归因理论：也称认知理论：人们对自己的成败都会做出如下4种归因：努力程度、能力大小、任务难易、运气与机遇（前两者属于不稳定因素即内因、后两者属于稳定因素即外因。）31 归因分析分三方面的分析：（1）区别性分析（2）一致性分析（3）一贯性分析32 认知评价理论的含义及评价：认知评价理论认为，当组织中出现了“外部报酬”对良好的个人绩效进行奖励时，该个体从事自己喜欢做的工作的内部奖励就会减少。换言之，如果我们给予一个从事自己感举工作的人“外部奖励”时，会导致他对人物本身的兴趣降低，并有可能对得到外部奖励的任务感兴趣。评价：从历史上来看，激励理论学家普遍的假设是：内部激励因素独立于外部激励因素。也就是说，二者互不影响。33 激励因素：指适合个人心理成长的因素，内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等，激励因素经工作为核心。34 试诉奥尔德佛ERG理论及与马斯洛需要层次理论之间的关系：ERG理论的第一种生存需要涉及满足基本的物质生存需要，包括马斯洛所讲的生理需要和安全需要。要满足社会的和地位的需要就要和共他人交往，这类需要和马斯洛的社会需要和尊重需要重的外在部分相对应。最后，奥尔德佛提出了成长需要，即个人发展的内部需要，包括了马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。35 以下为 “过程型激励理论”：36 弗鲁姆的“期望概率模式理论”：1964年弗鲁姆在工作与激励中提出。主要研究人的期望与积极性的关系的一种理论。该理论认为，激励水平=目标效价*期望概率。37 激励水平：指动机的强烈程度，被激发的动机的大小，即为达到高绩效而作出的努力程度。这种激励又被分为：外加性激励和内在性激励。38 期望概率：是根据以往的经验进行的主观推断，是指一定行为的导至某种结果的概率。39 目标效价：指人们对某一目标的重视程度与评价高低，即：主观上认为的奖酬大小。40 期望理论所涉及的三种关系：（1）努力与绩效的关系（2）绩效与奖励的关系（3）奖励与满足个人目标的关系。41 期望理论模式及应用：A期望理论模式也就是反应期望理论基本原理的公式。B应用：管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓被多数组织成员认为效价最大的激励措施。设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非常希望行为之间的效价差值。适当控制期望概率和实际概率。42 亚当斯“公平理论”：也叫社会比较论。是关于在社会中探讨个人所作的贡献与他所得的奖酬之间是如何平衡的一种理论。43 公平理论的基本观点及条件公平与程序公平的概念：A公平理论的基本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬后，他不仅关心之间所得报酬的绝对量，而且关心之间所得报酬的相对量B条件公平是说，员工不但从分配上寻求公平，同时从组织的其他报酬分配中寻求公平C程序公平是指用来确定报酬分配的程序的公平性。44 在公平理论中，员工选择与自己进行比较的参照对象分为三种：他人、制度和自我。45 条件公平：员工不但从分配上寻求公平，同时从组织的其他报酬分配条件中寻求公平。46 程序公平：指用来确定报酬分配的程序的公平性。47 员工应对不公平的办法：（1）自我安慰（2）改变比较或参照的对象，以获得主观上的公平感（3）采取一定的行为给比较对象施加一定的影响以改变其实际付出或所得。（4）采取一定的行为实际改变自己的付出和所得。（5）摆脱目前的分配关系。48 激励方式的类型：（1）物质激励（2）精神激励（3）社交激励与成就感激励。第二节 激励理论1. 泰罗的著作-科学管理的激励理论。泰罗是科学管理理论创始人，被称为“科学管理之父”。他提出了以严格、物质激励、工作标准化为特征的激励理论。该理论在调动员工积极性方面的主要观点是：（1）物质利益上激励员工的主要手段- 人是经济的人。（2）在严格监督控制下、员工才会积极的工作- 人是机械的人。（3）制定工作定额与操作规程- 计划和执行分离。（4）计件工资制- 报酬同完成定额相互联系。（5）员工与雇主之间要有合作精神- 把“蛋糕”做大。2. 把金钱作为激励工具应当注意以下几点：（1）金钱激励的有效性将因人而异（2）在实际管理者工作中，金钱主要是维持因素，而非主要的激励因素。（3）应把金钱报酬同工作相联系。（4）在金球报酬超过预期时，才有较大的激励作用。3. 波特和劳勒的著作- 综合激励理论：该理论是将作为激励论的外在激励和作为认知派的内在激励综合起来的一个新的激励模式。该模式以“努力- 成绩- 报酬-满意”这一链条为基础，形成了一个完整的体系。特和劳勒认为：如果激励和劳动之间的关系减弱，那么员工就会丧失信心。4. 目标制定理论：在29世纪60年代末由德温。洛克提出，该理论认为指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。目标制定理论的基本观点：（1）明确的目标能提高绩效。（2）困难的目标会比容易的目标带来更高的绩效。（3）反馈比无反馈带来更高。5. 对目标与绩效关系的影响因素：（1）参与（2）目标承诺（3）自我效能感。（4）民族文化6. 社会学习理论：认为我们可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点，被称为社会学习理论。7. 社会学习理论的核心是榜样的影响。8. 社会学习理论是操作性条件反射的扩展，他认为行为是结果的函数。9. 榜样对个体的影响包括四个过程：（1）注意过程（2）保持过程（3）动力复制过程（4）强化过程10. 社会学习理论的应用：（1）使用抽彩法降低缺勤率（2）慎用病假工资制度（3）在员工训导中奖罚并重（4）开发培训计划（5）建立导师负责制（6）强化自我管理11. 自我管理：是指个体管理自己的行为，从而减少外界管理控制的一种学习技术。第三节 激励实践1. 将员工“粘合”在一起：指增强职工的凝聚力和向心力的多种激励措施的总称。2. 汉默尔提出的行为修正步骤：（1）不要对所有的个体给予同样的奖励。（2）未能作出反应也会对员工行为产生影响。（3）一定要让人们清楚如何做才会得到奖励。（4）务必高速下属她们错在哪里。（5）不要当众惩罚一个员工（6）要公正。3. 激励方式的主要类型：（1）物质激励（2）精神激励（3）社交激励和成就感激励。4. 工作设计：就是决定什么样的任务和责任应当由何种特定的雇员来承担的一种活动。5. 工作设计的方法：（1）机械式工作设计（2）激励式工作设计（特征：（1）技巧多样（2）身份明确（3）工作意义重大（4）自治程度高（5）反馈制度等）6. 工作扩大化：是将横向的（同一层次）不同工作合并成一个职位，以提高工作的多样性，从而激励工作人员并使之满意，它体现了工作范围的扩大。7. 工作丰富化：是将组织中不属于同一纵向的工作合并成一个职位，使工作人员更具自主权和责任感它体现了工作深度的加强。8. 工作轮换：是指工作人员在公司内部定期调换岗位，以发展他们多方面的技巧，通过不断使员工学习新的技能工作轮换这项制度激励了员工。9. 工作延伸：包括工作扩大化和工作丰富化两种情况，其基本思想是在一个组织中如果员工所从事的工作种类越多或者在某一工作岗位上从事的事务越多将越感到满足。10. 工作满意：指员工对其工作的满意程度。员工对其工作是否满意将取决于实际得到的报酬是否符合其报酬预期，工作满意的员工有良好的合作态度并处于良好的激励状态，若员工对工作不满意将会产生一些不良后果比如生产低质量的产品进行怠工随意缺勤甚至辞去工作等。11. 工作满意调查的目标：（1）识别员工士气低落的根源（2）识别不同地位的员工与员工群体在工作满意方面有什么不同（3）改善管理层与劳工层之间沟通（4）给雇员表达意见的机会（5）评价公司政策对员工的影响。12. 影响员工工作满意的因素：（1）绩效高低（2）员工的年龄（3）工作群体中的人际关系（4）管理风格（5）工作内容（6）薪酬和工作条件（7）工作地位（8）组织内部沟通的便利性。13. 工作调查表：是调查员工对工作的满意程度的。它的内容有：（1）提出问题（2）列