测试眼中的绩效考核.doc

我觉得绩效考核有几个工作外的东西必须考虑进去。1、文化背景一个国家的文化背景。在中国就不适合做互评的考核，让同事一起打分。就象让你指出别人的缺陷一样让人不知所措。一个公司的文化背景。公司的文化氛围，团队氛围。2、公司发展定位人力资源管理上讲，一个处于迅速发展期的公司，不适合做严格的管理制度和考核办法，公司应该鼓励员工去积极的发挥个人能力，因为公司要靠这个迅速发展；而一个处于稳定期的公司，却要通过比较严格的制度来维持这种稳定；处于衰败期的公司，最需要制定严格的制度来控制成本。3、公司测试制度的完善程度一个测试团队如果连最基本的测试制度都没有（我指的是测试体系方面），比如你连鉴定缺陷等级的细则都没有，连有（无）效测试 用例的标准都没有，你凭什么来统计这些数据？4、测试团队对考核制度的支持情况如果被考核的人都觉得制度不公平，太片面的话，那最好别执行了，心理抵制比言行抵制更可怕。鉴于上述，我想公司给测试人员做绩效考核，要根据具体情况来实施。下面我分析的要考核那几方面：1、工作量：这是无可厚非的，不干活的人是没有绩效的。2、工作质量：写出无效用例多，提交的缺陷开发看不懂等，负责测试的模块有明显的重要缺陷却视而不见。（注意不能以偶尔现象为准则）3、工作态度：这点很容易理解，就是不好好干活，应付任务。4、工作角色。为什么说只凭工作量不公平呢，因为测试是分角色的，比如测试组长，他可能很多精力放在沟通和进度跟踪，缺陷跟踪等其他方面，而执行的用例较少。所以不同角色不通对待。5、贡献度。在工作过程中，凭自己的特长，为公司测试过程改进，测试方法提高，测试团队建设做出突出贡献者。比如编写出测试工具，极大提高测试效率。6、挽救风险。比如测试已经结束，但他还是凭着怀疑精神坚持自主测试，在上线前测试出重大问题。总之，测试部门考核的目的是为了提高测试水平，规范测试流程，约束自由懒散者，鼓励个人智慧的发挥等。所以，我觉得范有违这个目的的考核，还是不做的好。1、综合素质的考察1）考察测试人员的职业操守，对于公司规章制度的一些遵守（如果需要）2）考核测试人员的工作态度（是否认真，积极，努力）3）考察测试人员的学习能力（对于边缘技术的学习能力，对于较难课题的学习和攻克能力）2、测试成果的考察1）考察测试人员的对于测试需求的理解2）考察测试人员对于测试用例的设计（检查点的覆盖，业务的熟悉和掌握，测试用例的书写效率和质量）3）考察测试人员的bug的检出率（bug的质量，确认，发行bug的工作是否到位，bug report书写的质量4）和相关人员的沟通。包括和相关开发人员，其他人员的工作中的交流情况。3、测试培训成功的考察1）对于既定的测试小组的培训的学习情况。2）对于给出的技能点的培训任务的担当和完成情况。总结：注意点：对于测试人员的绩效考评，要全面，公平。数据说话。也就是说，不能因为个人的亲疏远近关系而放宽或者严苛的对相关人员进行考核。不能因为个人的主观印象而要采取能拿出服众的数据给与合理的考评。对于被考核者的评价要客观，通过考核，要让他们了解考核的意