薪酬管理课件.ppt

薪酬方案设计 中南民族大学工商学院人力资源管理教研室 方案完成形式 以小组为单位进行 每组组长1名 组长要有效地组织小组成员开展工作 做到团结合作 责任到人 每个小组按照课程的内容及时间要求按时 按量 按质完成工作 课程的成绩 一 公司背景概况 A企业 生产轿车零部件 成立已有5年 企业的产品 服务质量深受客户的称赞 其中某一种产品于1998年被国家五部委授予 国家重点新产品证书 替代了进口 填补了国内空白 如今已通过了三个标准的质量体系认证目前已形成了三大系列几十个型号的产品 配套车型已有40余款乘用车 公司在职职工300人 其中中高层管理人员6人 其他管理类的人员56人 科技人员60人 研究生以上学历8人 本科学历45人 大专学历7人 其余为从事生产的职工178 企业从成立到目前 一直采用一种平均式的薪酬制度 对此员工的意见越来越大 进而对企业的生产 经营发展造成了影响 企业领导经多方研究 决定重新对企业的薪酬制度进行设计 希望以薪酬来激励员工 吸引人才 留住人才 增强企业的竞争能力 使企业的发展能更上一个台阶 二 方案设计的步骤 1 公司案例背景分析2 薪酬策略确定3 薪酬市场调查4 工作分析5 职位评价6 薪资结构设计7 薪酬方案确定 一 公司案例背景分析 公司所处的行业 规模 产品公司的经营状况公司的组织结构人员结构公司的人力资源管理现状公司薪酬现状 所需解决的问题 二 薪酬决策 1 薪酬体系决策 基本薪酬 2 薪酬水平决策 市场薪酬调查 3 薪酬结构决策 基薪 浮薪 福利 4 薪酬管理政策决策 薪酬成本预算及控制 薪酬制度 1 薪酬体系决策 基本薪酬 2 薪酬水平策略 领先策略持平策略滞后策略混合策略 战略目标发展阶段竞争对手市场人才供需 类型 影响因素 1 战略目标的影响 成长战略 短期固定薪酬较低 注重长期激励稳定战略 固定薪酬 福利比例较大 薪酬水平与市场持平或略高收缩战略 固定薪酬 福利比例降低 员工持股 收入与企业经营业绩挂钩 2 组织不同发展阶段的影响 3 薪酬结构决策 横向结构 基本薪酬 浮动薪酬 福利的比例设置各部分的作用不同 体现付薪标准 企业文化 战略目标等纵向结构 第三个项目 项目任务一薪酬策略确定 8课时 五 职位评价 1 定义 对企业所设职位的责任大小 所需解决问题能力以及知识和技能的程度进行评价 系统地确定职位之间的相对价值从而为企业建立一个结构的过程 2 原则 对岗不对人 员工积极参与 结果公开 3 职位评价的方法 要素计点法 根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小 三个要素 报酬要素 各报酬要素所占权重 数量化的报酬要素衡量尺度 要素计点法的步骤 选取报酬要素 报酬要素的界定 确定权重 赋予点值 形成评价方案 进行职位评价 汇总评价结果 等级数量取决于职位的差异 取决于对组织的重要性 算术法几何法 报酬要素的选取 多种不同的职位中都包含对企业的战略目标实现有价值能够涵盖组织愿意为之支付报酬的与职位有关的所有主要内容能够得到清晰界定和衡量不能出现交叉和重叠 报酬要素选择的方法 1 从已有的工作评价方案中选取 2 从工作说明书中提取 3 问卷调查法 数目以15 25个为宜 注意 岗位承担者和相关管理人员对评价要素的认可程度 直接影响岗位评价体系是否被接受 28因素法选取报酬要素 一级及其子因素共计28个 在运用时 各小组可根据公司的具体情况将各要素进行组合 合并 形成各小组的职位评价报酬要素 定义报酬要素 已给 成本控制的责任 指在正常工作状态下 因工作疏忽而造成可能的成本 费用 利息等额外损失所应承担的责任 报酬子要素等级定义 成本控制的责任 1等 不可能造成成本费用等方面的损失 2等 造成较小损失 1000元以下 3等 造成较大损失 1000 5000元 4等 造成重大损失 5000 50000元 5等 造成不可估量的损失 50000元以上 报酬要素权重及点值的确定 点值确定公式 几何方法 等比数列 算术方法 差值恒等 计算公式 n 报酬要素 等级 几何法 算术法 工作条件10 100 12345 26365071100 20406080100 20 20 20 20 40 40 40 40 项目任务二职位评价 16课时 六 薪酬结构设计 1 薪资等级数量 2 薪资等级内部的薪资变动范围 最高 最低 中值 薪资变动幅度 3 薪资趋势线 最高薪资线 高低薪资线 中位线 4 相邻薪资等级之间的交叉重叠度 466038853110 513042753420 1003083556680 10500950085007500700065006000550050004500400035003000 12345678910 薪资等级 1 薪资等级数量 不同等级之间体现出工作要求的差异 在职位评价的基础上建立 将职位评价价值相近的归入一个薪资等级 2 薪资等级内部的变动范围 最高值 最低值 中值 薪资变动范围 最先确定的是各薪资等级的中值 1 变动比率 1000 薪资等级区间中值 900 1000 1 10 最低值 10 下半部变动比率动 等级区间变动比率 最高 最低 最低 22 2 10 上半部变动比率动 1100 1000 1 10 最高值 最高值 中值 1 上半部薪资变动比率 最低值 中值 1 下半部薪资变动比率 变动比率大小的影响 3617 2783 3733 2667 3840 2560 3200 50 40 30 变动比率大小取决于 职位所在的等级职位所需的技能水平等综合因素 薪资变动比率的选取 表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系 薪资比较比率 薪资等级区间中值 外部比较 市场平均薪资 实际所得薪资 内部比较 薪资等级区间中值 2 薪资比较比率 1 与外部比较时 比较比率 薪资等级区间中值市场平均薪资大于100 等于100 小于100 2 与内部比较时比较比率 实际所得薪资薪资等级区间中值大于100 等于100 小于100 薪资结构的设计步骤 一 对职位进行排序 按点值 二 对职位进行初步分组 三 按照点职范围确定薪资等级数量 四 确定区间中值 五 考察比较比率 对问题区间中值进行调整 六 选择变动比率 建立薪资结构 一 对职位进行排序 按点值 异常情况处理1 只有个别异常职位 查该职位评价的结果 2 如果出现大量异常情况 要查职位评价标准 要素 权重的化分 二 对职位进行初步分组 三 确定薪资等级数量 按照点值范围 1 最低职位决定最低薪资等级的最低点值2 没有进入职位评价的职位数量决定等级点值范围的跨度 出纳140 40 等级间点值差距恒定 40 40 40 40 40 40 等级间点值差距递增 40 40 50 50 60 60 按照职位点值确定员工的薪资等级 薪酬水平策略 四 结合市场薪酬调查数据 Y 0 0098X 0 606 评价点值 薪资水平 五 考察比较比率 调整问题区间中值 通过比较比率的三种情况 1 1或 1 以及该职位对组织的重要程度来调整区间中值 薪资变动比率为50 六 选择变动比率 建立薪资结构 七 确定每个薪资等级内的档等 项目任务三薪资结构设计 8课时 七 薪酬方案确定 1 薪酬制度制定 2 前几个项目的修改 整体方案确定 完成整本方案设计 成册 打印 上交 3 PPT制作4 小组陈述 演示 周