人力资源管理制度草稿.doc

目录第一节 规划 3一、原则 3二、人力资源管理目标 4第二节 招聘 4一、招聘原则 4二、招聘流程 4三、要点 4第三节 培训 5一、意义 5二、原则 5三、流程 6四、要点 6第四节 绩效 8一、原则 8二、流程 8三、当前考核岗位 9第五节 薪酬 9一、原则 9二、薪酬结构 10三、具体分解 11第六节 劳动关系 15一、遵守劳动合同法 15二、试用期员工和临时工 15三、劳动关系的确立与解除 16人力资源管理制度草案公司人力资源管理制度主要包括人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬及劳动关系管理等六大模块。公司指导思想为：珍惜资源，爱护环境，团结奋进，和谐发展。人力资源管理以此为指导开展工作，贯穿各大模块。在招聘培训中宣导，在考核中体现，与薪资福利挂钩。第一节 规划一、原则1.规范原则。处事以公司利益为准绳，根据企业思想及管理制度规范运作，减少不必要的人情干预。2.和谐原则。包括人与人的和谐，人与事的和谐，人与社会的和谐，人与自然的和谐。凡事对事不对人，多议利弊，少争对错。或曰：没有对错，只有利弊。3.道义原则。凡事讲道理，规章制度有缺失不足部分，根据常理处事，成员的悟道明理与规章管理相结合。4.奉献原则。员工讲奉献，体现自我价值。企业讲奉献，对股东、员工及社会进行回报。二、人力资源管理目标1.短期目标：与竞争对手比较，管理更规范；中长期目标：效率更高，回报更高。2.不断完善规章制度，强化竞争机制，靠机制制度规范化管理。3.重视团队建设，通过培训教育培养人才，达到企业与人才共赢。第二节 招聘一、招聘原则1.因岗设人。经营目标工作内容岗位职责人员配置招聘到位。2.胜任力。经教育培训仍不能胜任者当淘汰，招聘人员时合适的比优秀的重要。包括人品、能力、背景、团队协作、待遇匹配、稳定性及潜力等。3.双赢。员工适应公司工作需要和发展要求，公司满足员工需求。二、招聘流程用人部门查看岗位设置填写招聘申请单逐级批准至总经理人力资源主管开展招聘工作：发布招聘信息面试复试体检入职培训试用期转正，成为正式员工。三、要点1.任人唯贤，而非任人唯亲；举贤不避亲，但避免过多的裙带关系，以免徒增管理难度。工作对事不对人，能者上，平者让，庸者下。2.赛马比相马重要，是骡子是马，拉出来溜溜，在工作中证明价值。3.宁缺毋滥，人员没到位之前，安排他人兼职或主管先顶。四、所需表格1.人员增加申请表2.简历登记表3.转正申请表第三节 培训 一、意义1.重视培训，培训是提升素质才能的重要途径。2.舍得培训，培训很贵，不培训更贵。培训有成本，所以一定要有效果，不要盲目相信培训，培训只是过程手段，要的是结果，没有改善的结果，白培训，没意义。3.认清培训，不要指望通过一场或几场培训就能解决一切，不要盲目相信万金油。培训是不得已的选择，尽量选择不需培训的员工，最好是可以为公司提出改善建议并有能力复制实践的员工。二、原则1.有必要性。不要为了培训而培训，不是为了休息逃避工作而培训。而是为了提升自我，改进工作而培训。2.有针对性。针对培训对象，针对培训内容，针对培训形式，针对培训时间地点。培训往往只起到闹钟的作用，心中想学，培训才有效果。只有对想培训提升且认真付诸实践的人有用，很多培训是滥竽充数，走过场，走形式，做做秀。3.有收获，有用，有效益。培训好了学以致用，把有用的东西用于提升自我改进工作，并取得积极效果。培训往往听的时候激动，想的时候感动，回到工作中一动也不动。所以培训要重视对象的选择，方式的选择。重视效果监督。三、流程根据培训计划或工作需要提出培训申请（含培训预算）逐级批准至总经理选择培训内容根据工作安排选择培训时间地点组织培训提交培训总结及工作改善计划行政部检查监督，落实执行四、要点1.不拘形式。培训并非一定要正襟危坐，重效果而非重形式，当不拘一格，可以以会代训，也可在工作中现场培训。2.制度化。不是讲究灵活就不要制度。如安全培训和管理培训可以放在每月月度总结计划会议上，专门安排一个议程进行培训。员工培训记入员工培训档案五、附3-1：培训制度 附3-2：会议制度3-1：培训制度员工培训按时间分为岗前培训、在岗培训；按内容可分为安全培训、管理培训、企业文化培训及特殊工种培训等专题培训。1.岗前培训：新入职员工在体检合格后，必须参加的不少于2小时的岗前培训。内容主要包括：企业概况、岗位职责、安全培训、岗位技能及其他规章制度。经考核合格后方能录用。2.在岗培训：公司根据政府要求和工作需要对在岗职工进行培训，主要包括任职资格培训、岗位技能培训、安全培训、管理培训、企业文化培训等。3.其中的任职资格培训是指行业主管部门组织的特殊工种资质、岗位安全、操作技能的培训。公司派出的学习人员，培训费用由公司垫付。考试不合格者，本人承担培训费用的一半，并应停止其特殊工种岗位的工作。凡参加此类培训的员工，默认该岗位培训后工作期限不低于1年。如员工未满一年离职，则工作期限未到期月份的培训费用（按照10个月平摊）从工资中扣除。4.特殊专业进修视工作需要由总经理审批执行。3-2：会议制度1.安全会议每日安全检查，安全员填写安全日志，附照片。每周安全会议，每周一晚矿长、安全员、项目经理、队长参加。每月安全会议，每月第一个周一晚，与总结部署会议一同召开。2.管理会议每月第一个周一晚，与总结部署会议一同召开。3-3：月度工作部署会议一、时间、地点、对象原则每月第一个周一晚上2100（冬季）/2200（夏季）于矿部会议室召开。特殊情况依临时通知。参加对象为：甲方及乙方组长以上管理干部二、总结部署要求各与会人员于会前1天（如周一为当月第一天，则至少提前2小时）上交工作总结，内容主要包括：1.总结上月计划完成情况，数据要求有对比性，包括安全、质量、管理等。2.总结上月工作中存在的问题和改善的内容。3.安排下月工作计划，写出计划具体实施措施。4.下月计划中可能遇到的问题尤其是需要支持的问题。5.针对上述问题的解决方案建议。三、会议议程1.主持人通报上次会议决议执行情况；5分钟；2.主管发言：乙方队长项目经理甲方安全员矿长5分钟/人；3.交流：与会人员针对上月工作情况及下月工作进行讨论交流5分钟/人；4.总经理发言，形成会议记录。四、乙方项目经理及甲方矿长追踪会议记录执行情况，及时反馈。第四节 绩效一、原则1.考核不是目的，绩效考核目的是为了提高绩效，不是为考核而考核。2.考核应遵循SMART原则，即具体(Specific)，可度量(Measurable)，可实现(Attainable)，现实性(Realistic) 及时限性(Timebound)。3.抓住几个关键点考核，成熟一个考核一个，不要一哄而上。二、流程确定绩效考核岗位拟出绩效考核方案考核奖惩改进提升三、当前考核岗位矿 长：三项各设8000元绩效考核奖惩，按平均数考核，按达成率奖励。达到则奖励，单项1.5万元封顶；达不到则不奖励，低于80%，则未达成部分（低于100%的部分）按比例扣罚。a.月度产量2.5万吨；b.夹石率3%；c.重大安全事故（甲方支付万元以上）次数为零。安全员：重大安全事故次数为零。没有则奖励10000元，有1例则不奖励，1例以上则按1000元/例扣罚。驾驶员：公司直接经济损失10000元/年，低于10000万部分的10%奖励给车队主管。四、其他绩效考核细则另行制定。第五节 薪酬一、原则服从原则：整体利益大于局部利益，局部利益服从整体利益，整体利益尊重局部利益。公平原则：与人力资源市场的外部公平，公司员工之间的内部公平及个人业绩与公司发展的协调公平。竞争原则：以提高市场竞争力，吸引、留住并发展合适人才为导向。二、薪酬结构 （一）工资结构=基本工资+职务津贴+岗位津贴+技术津贴+工龄津贴+通讯津贴+绩效津贴说明：1.职务技术待遇按层级划分为四级，分别为基层员工、基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员。其中，基层管理人员/科级管理干部：科长、矿长助理、厂长助理；另外，助理工程师、技术员、主办会计享受科级待遇。中层管理人员/经理层管理干部：矿长、厂长、经理；另外工程师享受经理待遇。高层管理人员/副总以上管理干部：董事长、总经理、副总经理、总监；另外，总工程师（全职）享受高管待遇。2.工资针对全体员工，津贴针对特定员工。3.工资于次月底发放。工资条发放至本人手中，签字无异议后，其工资由财务部发放至个人银行账户中，特殊情况下可在财务部现金领取。其中个人所得税、缺勤、惩处、社保费从中代扣。如有异议可向行政部提出复查。工资发放如有错漏，从下月工资中补发或扣除。 4.以上工资为全勤工资标准。缺勤部分按规定比例扣处。具体参考考勤规定。5.公司提供集体食宿条件，如员工未能适应，另起食宿，费用自担。特殊情况经总经理批准执行。6.特殊人员工资：包括顾问、临时聘用员工、年薪制员工，其工资遵从甲乙双方协议执行。三、具体分解第1、2点：基本工资、职务津贴层级职务称谓基本工资职务津贴备注1基层员工2500-30002基层管理人员/科级管理干部3500-40005003中层管理人员/经理层管理干部4500-500010004高层管理人员/副总以上管理干部5500-60001500第3、4点：岗位津贴、技术津贴等级工作地点岗位津贴等级对象描述技术津贴1现场办公室2001技术员/会计3002选矿厂3002助理工程师/会计师5003矿山厂部（山下）12003工程师/会计师8004采掘现场（山上）18004总工程师/财务总监1000第5点：工龄津贴工龄津贴草案1.工龄以每年4月1日为起点，至次年3月31计为1年，基数按500元计算，乘以当年（即发放津贴时刚过的一年）公司年度产量目标达成率a%，该数据由财务部计算提供，于每年4月发放。2.晚于4月1日早于6月1入职的员工，则按半年计算；晚于6月1日入职的员工，其工龄津贴顺延至次年4月1日开始计算工龄基数。满两个工龄年，则基数为5002=1000元，以此类推。工龄津贴于年底发放，全员平等。3.该工龄年中（即上年4月1日至本年3月31日期间）请假超过30天者，取消当年工龄津贴，但不影响其他年份工龄计算。其中，调休、公司放假及法定的丧假、婚假等特殊假期不计在30天内。举例，第1年4月1日至第2年3月31日满且符合条件，则第2年4月发放工龄津贴；第2年4月1日至第3年3月31日满但请假超过30天，则取消当年的工龄津贴；第3年4月1日至第4年3月31日满且符合条件，则该年底的工龄津贴为5003a%.4.未请假擅离职守或请假未经同意擅离职守，取消当年工龄津贴。5.工龄基数暂定以5000元封顶，即从2012年4月1日到2022年底公司统一放假之日的工龄基数为50010=5000元。之后暂定维持不变，如有变化，由人力资源部提出方案，经总经理审批执行。第6点：通讯津贴通讯津贴方案一、为了便于工作沟通，特对部分工作岗位人员进行通讯津贴。凡享受公司通讯津贴的电话号码原则上归公司所有。劳动合同关系终止时该电话号码归还公司。如本人希望继续使用，需申请经公司总经理同意。二、补贴计算方式：出勤满15天当月进行补贴，不足15天则取消当月通讯补贴。三、岗位/职务调整，从调整后次月起通讯补贴依据新岗位/职务发放。身兼多职者，通讯补贴就高发放。四、特殊岗位或特殊情况，由部门主管申请经总经理审批生效。五、补贴标准如下：岗 位补贴标准（元/月）备注（含正副职）董事长/总经理300/托收银行托收或补贴300经理层管理干部200矿长、厂长、经理、工程师科级管理干部或享受科级待遇人员150科长、助理矿长、助理工程师、技术员、主办会计销售、采购、外联主管200/80%按当月花费80%报销或补贴200基层员工100补贴50第7点：绩效津贴见第三节第三条附：考勤制度考勤制度受产业、气候与交通等因素影响，矿业开采具有季节性特征，因此公司劳动合同类别属于以完成一定工作为期限的劳动合同，大部分员工根据工作需要上班，少部分行政人员享受固定的周末休息日。到冬天由公司根据工作需要统一安排年休。1.工作天数：行政人员周末（原则上为周日）休息生产一线、后勤保障人员、外联人员依生产经营安排。冬季由公司统一安排休息。2.上班时间：公司行政办公室工作时间与政府一致：上午：10:0014:00下午：16:0020:00公司矿山职工工作时间根据矿长要求执行。3.迟到/早退、旷工、请假/补假、休假/值班迟到/早退。人为因素造成的迟到/早退超过2小时视为旷工1天。旷工：未请假、请假未得到批准而擅离岗位或假满未及时到岗。旷工当天不计薪酬，其造成的损失按月工资/全勤天数扣处。月旷工超2天次或年旷工超5天次，属于严重违反甲方劳动纪律，甲方有权予以解除劳动合同关系。请假/补假/销假：请假分事假和病假。病假于请假后提交医院证明，事假则不多于2次/月。请假采用书面形式，逐级请假并需经2级以上主管同意。如遇急事，可托人口头请假，事后经主管同意后书面补假签字。若主管不同意，则视为旷工。2天以内由部门主管批准，2天以上由副总以上管理干部批准。休假/值班：各岗位按不同性质因季节关系由公司统一安排年度休假与值班。如遇法定节日，公司根据生产经营需要安排休息与值班。婚假、产假、丧假、工伤休养由总经理审批，由员工出具有效证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。未能出示有效证明者，按旷工处理。准假原则：安全健康第一，真诚相待，互相体谅。准假以不影响正常工作为前提，谁准假，谁提出弥补方案