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培 训 管 理 师 学 员 手 册第一模块培训原理 培训概述 培训的心理学基础 培训的其他理论基础单元1 培训概述本单元学习目的在学习完本单元后，你应当能够：F 把握培训的本质特点 F 了解培训与人力资源开发之间的关系 F 了解培训部门的职责 F 理解培训师的职责 F 了解培训讲师应具备的素质1.1 企业培训的定义1.1.1 企业培训是什么？“培训”一词，有多种解释和用法，在现代汉语词典里对“培训”的注解是“培养和训练”，如培养和训练厂长、经理、公务员、教师、工人、农民等。而比较广为人们接受的解释是：“培训”一词是广义教育概念中的一个重要概念，有它独立的含义。即：培训是指为满足经济建设和社会发展的需要，培养、训练经学校教育已从事或即将从事专业生产、管理和服务工作人员的知识、技能和才干的短期教育活动。在企业培训中，其概念指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为，也就是说，培训从广义上看应是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能（完成本职工作的技术）、高级技能（例如如何运用科技与其它雇员共享信息）、对客户和生产系统的了解以及自我激发创造力。培训日益成为企业赢得市场竞争力的重要手段。总之，可将“培训”定义为：! 有组织提供的有计划、有组织的教育与学习，旨在改进工作人员的知识、技能、工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力以提高工作质量，最终实现良好组织效能的活动。这一定义有以下几个层次的意义：l 培训从注重个人职业能力的学习，到注重个人绩效的改善。其直观目的是改变工作人员的工作行为， 主要包括知识结构，技术水平、工作能力、态度和行为，以提高他们的工作质量、成就状态和生活方式。l 培训从注重个人绩效改善，到注重组织绩效的整体提升。它是任何组织的一项基本职能，和其它管理职能如资源管理、信息管理、政策规划管理一样，培训与发展是组织管理的一项基本技能，培训既是一个组织的责任，也是组织的义务。l 培训从注重行为学和心理学的基础，到注重心理学、系统学、经济学、哲学、人类学、组织学等多学科基础。它是一种教育与学习活动，并且这种学习不是偶发的、非正式的学习、而是有组织的、定期的学习。从长远和整体看，培训越来越使个人发展（individual development）和组织发展（organization development）通过生涯发展（career development）有机地融合起来，成为改进和提高组织整体效能的一个基本途径和手段，最终目的在于促进组织的成功。1.1.2 企业培训与相关活动的关系企业培训与人力资源开发人力资源开发就是企业通过培训及其他工作改进员工能力水平和企业业绩的一种有计划的、连续性的工作。有的人把人力资源开发等同与培训，其实二者是有区别的。培训的目的是使培训对象获得目前培训所需的能力和知识。例如，教一名新工人如何操作一台车床，教管理人员如何进行生产调度等。而开发的目的比培训更广，是要使开发对象掌握目前工作和未来工作所需的知识和能力，它着眼于更长期的目标。不过，在实际中，两方面的内容常常交叉在一起，很难截然分开。其次，培训是人力资源开发的主要手段但不是惟一手段。人力资源开发不仅跟培训有关，而且跟人力资源管理的其它职能有关，特别是跟考核有关。一些优秀企业在制定业绩计划的同时，都要同时制定员工的发展计划，并把这两项计划作为考核的内容。通过考核，员工就能明确自己的长处和不足，并在上级的指导和帮助下加以改进，这也是一个重要的人力资源开发过程。企业培训与教育无论是教育还是培训，都关注员工知识、技能和态度的提升。正因为他们具有这样的共同点，许多人经常将两者混淆，搞不清它们之间到底有没有区别。对教育和培训一般的理解是；教育往往指的是学历教育，周期长，重点在于知识的学习；而培训则是非学历教育，周期较短，重点在于实用性知识或技能的学习。对于培训从业人员，仅仅有这样的认识是不够的，我们还必须剖析教育和培训更深一层的区别，从而对我们的培训工作产生指导作用。教育和培训的不同关键在于：教育区别点培训在教育中，知识主要是通过教而学会的，教师告知学生什么是真理知识在培训中，知识主要是被发现的而不是传授的，培训者只是促进和帮助学员去发现真理教学以教师为中心中心而培训则是以学员为中心教学主要关注那些可测评的行为行为培训虽然也关注行为，但它同时关注态度教学注重明确的行为学目标，强调信息的获取目标培训虽然也注重目标的明确性，然而还强调人际技能的掌握（学会如何学习）教学内容关注于技术性能力内容而培训内容还涉及人的技能，诸如决策能力和批评性思维能力，以及处理人际关系、进行管理和领导所需的一些软技能教学是以学科为中心的，一般采用讲课的方式，学员主动参于较少方法而培训则更个性化和多样化，注意与环境的融合，更强调发挥学员参与的积极性1.2 培训部门和培训师的职责1.2.1 培训部门的职责培训部门：从只管培训到更深介入企业管理公司培训部门的职责是判定培训是否必要，确定或制定培训计划和方式，并且帮助或协同管理人员和其他基层主管进行培训。一般而言，培训部门的人员是教学专家。例如，培训专家在确定特定培训需要时实在是个好帮手。他们可以帮助你了解需要培训的征兆。在学习如何做好一名指导员以及培训一些重要员工时，你也会希望得到他们的帮助，而且培训部门在帮助你确定工作间断时间、减少生产计划以及制定培训时间表方面都有着不可估量的作用。培训部门要把自己的队伍建设成为专家型队伍，必须能够成为决策层的顾问，同时影响决策者大力推进项目，这样只有通过培训提升管理水平，培养良好的组织习惯。这将是国内规模较大的企业培训部门在今后几年中的工作重点和难点。一方面，培训经理必须掌握企业的经营情况、发展战略、公司文化与市场竞争态势，并且利用各个层面的不同沟通渠道，了解企业中各级各类人员的关注点和发展需要，只有这样，培训经理才能准确地把握并在一定程度上引导培训需求。另一方面，培训经理又必须具备培训的专业素质，了解培训的规律以及培训的最新理念与技术，熟知培训市场的动态，具有设计课程的专业能力和准确审视培训资源的专业眼光并能做出有效评估。培训部门的主要职责可以分为以下几种：确定培训需求设计培训计划进行培训准备运用培训方法开展入职培训加强在职培训强化培训管理工作评估培训效果在大通曼哈顿银行，培训部门除了负责组织落实各种培训工作外，还要负责组织银行领导与员工之间的信息交流，定期让员工与银行领导会面，把自己的想法和愿望反馈给银行领导，这样直接地沟通了员工与领导之间的思想，并缩短了他们之间的距离，对日后的工作起着重要的作用；根据银行领导或董事会的要求，组织员工撰写个人年度培训计划。1.2.2 培训讲师的职责“上天生下我们，是要把我们当成火炬，不是照亮自己，而是普照世界。”莎士比亚简单的来说，培训师就是在任何类型的组织中，能够运用现代培训理念和手段，策划、开发、营销培训项目，制定、实施培训计划，从事培训教学、培训管理和培训咨询活动的人员。目前对培训师在培训中担当的职责有很多说法，但无可置疑的是，培训师有两个基本的职责，一个是专家，一个是培训引导者。所谓专家，就是对所讲授的课程内容有一定程度深入而独到的见解，在这方面知识的掌握上要较一般人、至少比学员略胜一筹的人。担当专家职责的时候，培训师通过知识和见解的传递，对学员授之以“鱼” 。培训引导者，则是指引导学员对围绕课题有关的内容，进行自发的探讨和总结的人。由于成人多半有着丰富的工作和生活经历，对很多事物有着自己的看法和经验，所以在学习新事物的时候，培训师只要能够引导、启发他们的思路，让学员自己对培训的内容主动进行思考和总结，就会取得良好的学习效果。在培训引导的过程中，培训师教会学员解决问题、掌握技能的方法和思路，是授之以 “渔”。在培训师的角色已经演变为内部顾问、学习顾问、学习辅导者、网络设计者和座谈会教练等更多的角色。培训师作用发挥的空间及其复杂性和挑战性与日俱增。作为培训师，首先需要对需要引导受训学员对培训内容在职辅导员工，协助部属工作能力提升；通过绩效沟通，结合员工的岗位能力模型来判断部属的能力短缺点，并协助其拟订培训或者学习计划； 将本部门员工的培训需求准确地传递给培训部门； 协助培训部门跟踪部属培训内后的效果与绩效改进计划单元2 培训的心理学基础本单元学习目的在学习完本单元后，你应当能够： F 掌握成人学习的脑生理基础 F 了解各种学习理论对培训的指导意义 F 掌握成人学习的基本规律2.1 成人学习的机理在我们的日常生活中，“学习”这个词使用频率相当高，但是人们很少对有关学习的问题做出回答。例如，什么是学习？为什么有些东西学了以后就记住了，有些则很快就遗忘了？为什么不同的学员听同一个讲师上课，做同样的练习，但在学习效果却显示出很大的差别？如此等等。这些问题看似简单，但却不那么容易回答。也许有的人也从未想到过要回答这些问题。不过，若要成为一个富有成效的培训师，必须了解学习的性质和影响学习过程的诸多因素，这样才能更有效的影响学员的学习。2.1.1 学习的概念“学习”作为一个心理学中的术语，其内涵与人们日常生活中的理解有所不同。例如，我们常说，“要好好学习”、“学习进步”等，这一般都是指人的行为改善，与学习理论中所讲的“学习”是有所不同的。一般来说，学习是有机体适应环境的手段。是行为改变的过程。然而，我们不能把所有行为变化都看作是学习的结果。这里，有这样几个关系。本能与学习蜜蜂告诉同伴哪儿有花可以采蜜的方式是一个很好的例子，它是一个很复杂的行为模式，但是这只是来自于蜜蜂的本能，是所有蜜蜂都具备的。并且，即便我们把蜜蜂一直关在一个小瓶子里面，一旦让它获得自由，它还是能够重复这种行为的。当然，有的时候，本能与学习之间的区分也并非始终是泾渭分明的。而且，在有些场合，把行为完全区分成为本能或者学习所得是非常困难的，也没有这个必要。成熟与学习人的发展在一定程度上可以说是成熟与学习构成的。成熟是解剖学上的、生理学上的变化，这些内在的发展顺序和形式是不受外部力量影响的。这里有个众所公认的例子是，我们不可能去教一个牙牙学语的婴儿理解罗密欧与朱丽叶的爱情悲剧，也不可能让一个坐在轮椅上的人踢出贝克汉姆式的任意球。所以，我们需要重点指出，学习有的时候也必须建立在生理或者心理学习的基础上。学习与成绩学习是在人内部发生的事情，我们能够测量的只是学习的结果，学习本身无法直接测量的。正由于此，学习与成绩之间可能会存在某种不一致性。理解了这个问题，对我们的培训迁移与培训评估应该是大有启发的。应该注意到，一方面，我们可以通过测量学习者的成绩来判断学习是否发生，因为正确的操作表现无疑隐含着学习；但另一方面，没有表现出正确的操作水平有时也并不一定意味着学习没有发生。培训中常常遇见的情况是，学员的测试成绩没有真正反映他们的知识水平，甚至还有这样的情况：学员已经学到的知识技能，由于某种原因而不愿意显露出来。因此，培训师不仅要指导学员，有时还要辅导和鼓励学员在最佳状态下发挥自己的才能。行为的暂时变化与相对持久的变化强调学习是行为相对持久的变化，是为了区别那些因各种原因而引起的行为的暂时变化。例如，但我们感冒的时候，一定会导致咳嗽、头晕等行为上的变化，但这都是暂时的现象，这不是学习所引起的。根据上述分析，我们现在可以给学习下一个比较完整的定义了： 学习是指学习者因经验而引起的行为、能力和心理倾向的比较持久的变化。这些变化不是因成熟、疾病或药物引起的，而且也不一定表现出外显的行为。2.1.2 学习的脑生理基础脑科学是一门发展迅速的科学，每一天的新发现都在推翻旧的发现。在过去30年里面，人们已经进行了大量的脑科学研究，超过以往所有人类历史对脑科学的研究。虽然仍有很多事情没有搞清楚（可能永远都不能）。但是，我们在大脑与学习上的发现已经极大的挑战了传统的观点。目前被广为接受的是三位一体的大脑理论。根据这个理论，大脑由三个专门功能区域组成： 脑干：它是大脑的主要部分。它的主要目标是生存（尽管它不是达到这一目的的唯一部分）。它直接从纺锤体获取能量，并控制了心跳、循环系统这样的本能运动。 中脑：它对交流与情绪有很大的影响。它是一个社会的情绪的脑。也包括了长期记忆的主要设备。 皮层：它像大脑的帽子，是盘旋状的灰白色物质，占据了大脑空间的80% 85%。它对于大脑高层次的功能是非常重要的。譬如，语言、抽象思维、解决问题的能力。正是大脑皮层造就了每个人的个性。 世上所有的事物都不是孤立的存在都遵循着神圣的规律事物的本质都是相互交叉的 雪莱大脑的这三个部分是互相联系的有机整体，相互之间经常以一种复杂的、必要的方式参与到其他部分的功能之中。实际上，它们的区别只是在功能上而不是在位置上。这三个位置意义上的“大脑”从未独立的工作过，一直发生着有效的共享与交流。传统的学习强调脑干的功能：死记硬背的学习、机械化的反应。很少考虑到情绪的作用，很少去激发人独立思考和创新的才能。结果，培训也深受其害。人们被教导以一个标准的方式进行反应，而不是教导如何思考。在此，我们当然要吸收传统培训中的有益部分，但是，我们必须把整个大脑和学习的情绪等结合，形成一个更优化的学习过程。这也就意味着，在学习和培训中，我们不应当在限定学员的表现（也就是行为），而应当把注意力放在结果上，这会促使人们不断创造出获得结果的更好方式，甚至会创造出更好的结果。我们要想优化学习，提高工作绩效，就必须使大脑皮层的功能运转起来。为了这个目的，我们需要教会学员怎样去独立思考，怎样去驾驭思想，怎样去学习，怎样去想象，怎样从信息与经历中创造出自己的思想来。同样，当情绪是积极的，学员处于轻松的、开放的状态时，学习可以被“升级”到大脑皮层，可以被加速。当情绪是消极的，学员处于紧张的状态，学习倾向于被“下调”到脑干。学习速度会减慢甚至中止。甚至可以说，在提高学习速度上，没有任何事物能与愉悦感相比。2.1.3 学习的过程我们已经了解了学习是什么？在我们的头脑中，学习是如何进行的？现在我们准备回答这样两个问题：人们是怎样学习的？学习过程对学习指导有什么启示？下表揭示了学习过程。这一过程包括预期、知觉、加工存储、语义编码、长期储存、恢复、推广、满足。预期指学员在学习过程中的思想状态，这包括一些属于培训准备的部分因素（学习动机、基本技能）以及对学习目标的理解，从学习以及在工作中体验有培训带来的好处。知觉指对从环境当中获取的信息进行组织整理、使其被加工处理并能作为行动指南。加工存储和语义编码都与短期记忆有关。在加工存储中，会出现信息的编排和重复，使得材料可以被编入记忆中。加工存储受一次能够加工的材料量的限制。研究表明每次存储的信息不宜超过5条。语义编码指信息来源的实际编码过程。当信息被关注、编排和编码后，它们就可以存入长期记忆中了。学习过程外部指导事项指导形式1、预期告知学习者学习目的1a、说明预期绩效1b、指出需要口头回答的问题2、知觉展现具有不同特征的刺激物2a、强调感觉到的事物特征2b、利用图表和文中的数字强调这些特点3、加工存储限制学习量3a、将较长的资料分段3b、提供学习资料的视觉图像3c、实践并重复学习以帮助获得自觉性4、语义编码提供学习指导4a、提供语言线索以形成正确顺序4b、为较长的有意义的上下文提供语义联系4c、利用图表和模型解释概念之间的联系5、长期储存对学习内容进行加工5a、为资料展示及回忆提供不同的上下文和背景设置5b、将新学习的资料与以前掌握的信息联系起来5c、在实践过程中提供不同的背景情况6、恢复提供用于恢复记忆的线索6a、提供能够清楚回忆起资料的线索6b、使用熟悉的声音或节奏作线索7、推广增强记忆和学习成果的应用7a、设计与工作环境一致的学习转换环境7b、为有附加难度的信息提供语句线索8、满足为绩效改进提供反馈8a、对绩效的正确性与适时性提供反馈8b、确认是否符合预期需求2.1.4 成人学习的特点许多学者认同，成人的发展可以划分为三个基本阶段：成年早期（18岁 35岁）、成年中期（35岁 60岁）、成年早期（60岁以后）。成人在各阶段的身心发展特征和发展任务是各不相同的。不同阶段的发展任务既反映了成人学习者个体的学习需要，同时这种带有强烈个人特色的需要实质上也体现了或融合了一定时空的社会需要。关于成人学习特点的研究主要致力于揭开“成人怎样学习”的奥秘。长期以来，成人教育实践一直搬用儿童学习的理论来指导成人的学习。现代心理学发展史上的行为主义、认知学习等理论都曾对成人学习领域产生了一定的影响。（关于这些学习理论在后面的章节中有详尽的表述。）但自20世纪20年代桑代克首开成人学习特点研究之先河后，不少心理学家和成人教育家则努力探求成人学习所特有的理论。在这方面，克罗斯的成人即学习者特性模式、诺克斯的精熟理论等，都从一定的角度解释了成人学习的机理。综合其他一些学者的研究成果，关于成人如何学习的重要观点包括： 诺尔斯认为，成人的自我概念从儿童时代“依赖的个体”转变为“能够自我指导的个体”。这意味着学习的“操纵者”是学习者本身，成人能够自主、自律、自控自身的学习过程。 诺尔斯还认为，成人在不断成长过程中积累的丰富的工作经验和生活经验，是进一步学习的重要资源。 诺尔斯还指出，成人对学习的看法由儿童对知识的延滞应用变成立即应用，从而他们的学习导向由以学科为中心变成以问题为中心。 很多学者指出，成人由于承担了社会、职业和家庭等多种角色，难免成为一个功利主义的学习者，而且常常伴随程度不等的焦虑感。2.2 学习理论对培训的启示在现代教育技术的理论体系中，学习理论是处于核心地位的。学习包括知识、技能的学习和个性品质的形成，是教育心理学研究最多的问题。许多心理学家从不同角度，运用不同的方法对学习问题进行了大量的实验研究，提出了各种学说、原理，旨在揭示人类学习过程的心理、生理机制和规律。教育技术必须根据科学的学习理论进行学习过程和学习资源的设计、开发、利用、管理，帮助学生进行有效的学习。纵观关于教育技术的理论的发展，行为主义的学习理论、认知主义的学习理论以及正在兴起的建构主义学习理论为教育技术的形成和发展奠定了坚实的基础。2.2.1 行为主义学习理论在过去的几十年间，学习理论经历了重大的变革。前半个世纪，占主导地位的关于学习的概念是以行为主义原则为基础的，学习被看作是明显的行为改变的结果，是能够由选择性强化形成的。因此，在行为主义者看来，环境和条件，如刺激和影响行为的强化，是学习的两个重要的因素，学习等同于行为的结果。对于现代培训来说，比较有实际意义的是斯金纳创立的操作性条件作用学说和强化理论。 斯金纳在用白鼠和鸽子作为被试进行研究后认为，机体并不一定需要接受明显的刺激才能形成反应。他把机体由于刺激而被动引发的反应称为“应激性反应”，机体自身主动发出的反应称为“操作性反应”。操作性反应可以用来解释基于操作性行为的学习，如人们读书或写字的行为。为了促进操作性行为的发生，必须有步骤地给予一定的条件作用，这是一种“强化类的条件作用”。强化包括正强化和负强化两种类型，正强化可以理解为机体希望增加的刺激，负强化则是机体力图避开的刺激。增加正强化物或减少负强化物都能促进机体行为反应的概率增加。这一发现被提炼为“刺激-反应-强化”理论。这一理论可以用来指导培训教学工作：在学习过程中，当给予学习者一定的教学信息“刺激”后，学习者可能会产生许多种反应(包括应激性反应和操作性反应)。在这些反应中，只有与教学信息相关的反应才是操作性反应，在学习者做出了操作性反应后，要及时给予强化，如学员答对时告诉他“好”或“正确”，答错时告诉他“不对”或“错了”，这样在下次出现同样刺激时作错误反应的可能性就会大为减小，从而促进学习者在教学信息与自身反应之间形成联结，完成对教学信息的学习。在把操作性条件作用学说和强化理论应用于人类学习研究的基础上，斯金纳提出了程序教学的概念，并且总结了一系列的教学原则，如小步调教学原则、强化学习原则、及时反馈原则等，并最终形成了程序教学理论。行为主义的培训、教学设计原则以行为主义理论为基础的程序教学在大量实践的基础上形成了一系列设计原则，这些原则成为早期计算机辅助教学（CAI）设计的理论依据，并且在当今的教学、培训设计中仍然起着重要作用。我们在此对这些原则作简要介绍：l 规定目标：将教学期望明确表示为学生所能显现的行为，保证行为主义心理学的基本方面可观测的反应；l 经常检查：在课程的学习过程中经常复习和修正，以便保证能够适当地形成预期的行为；l 小步子和低错误率：将学习材料设计成一系列小单元，使单元间的难度变化比较小，达到较低的错误率；l 自定步调：允许学员自己控制学习速度；l 显式反应与即时反馈：课程中通常包含频繁的交互活动，尽多地要求学员作出明显反应；当学员作出反应时应立即给予反馈；行为主义学习理论在研究中不考虑人们的意识问题，只是强调行为。把人的所有思维都看作是由“刺激反应”间的联结形成的。这就引起了认知主义理论学派的不满，从而导致了认知主义学习理论的发展。2.2.2 认知主义学习理论我们的学生要学会学习，而老师则要教会学生这一点。布鲁纳1957年，乔姆斯基（Chomsky）对斯金纳的言语学习（Verbal Learning)提出了尖锐的批评，之后，学习心理学经历了一场科学的变革。学习理论从运用行为主义原则，转移到运用认知科学的学习理论和模型。认知理论不仅认识到了大脑的作用，而且研究了大脑的功能及其过程。认知主义学习理论的兴起一般认为，认知主义学习理论的真正形成是以美国心理学家奈塞尔(U. Neisser)1967年发表的认知心理学为标志。人的认知过程是认知主义理论的主要研究对象，其研究目标是要说明和解释人在完成认知活动时是如何进行信息加工的，包括信息的获取、存储、加工和转换等方面。认知主义学习理论的基本观点是：l 认知学习理论要研究的是个体处理其环境刺激时的内部过程，而不是外显的刺激与反应。在认知主义学习理论学派看来，是学习个体本身作用于环境，而不是环境引起人的行为。l 学习的基础是学习者内部心理结构的形成与改组，而不是外显的刺激一反应联结的形成或者行为习惯的加强或改变。当新的经验改变了学习者现有的心理结构，那么，学习也就发生了。无论是早期的以格式塔心理学为代表的早期认知学习理论，还是今天的以加涅等人为代表的认知理论，几乎都认可两条基本原理：l 不平衡原则即认为如果个体现有的认知结构在进行学习的时候，试图加工所选择的刺激，如果不成功，则会导致结构的失衡。个体在力图重新得到平衡的时候，认知结构的变化也就随着发生了。l 迁移原则几乎每一位认知学习论者都相当重视学习的迁移。他们一直强调，新的认知结构始终会受到以往的认知结构的影响。认知学习理论都强调要根据学习者已有的发展水平，构造合适的问题情境，在学习过程中注意掌握一般原理，用布鲁纳的话来说，就是我们的学生要学会学习，而老师则要教会学生这一点，就要注意培养学生的认知策略以及认知能力。认知主义的教学、培训设计原则有人对于行为主义教学设计思想与认知主义教学设计思想之间的差别作了简单的概括：认知主义致力于寻求教学事件与学习结果二者之间的关系，而认知主义则力图寻求教学事件、记忆结构和学习结果三者之间的关系。认知主义教学理论的结构主义特征可用图2-7加以刻划。认知主义学习理论在形成之初就从与行为主义不同的角度来探讨学习。在他们看来，环境的刺激是否受到注意或被加工，主要取决于学习者的内部的心理结构。个体在以各种方式进行学习的过程中，总是在不断地修正自已的内部结构。认知主义学习理论促进了CAI向智能教学系统的转化，人们通过对人类的思维过程和特征的研究，可以建立起人类认知思维活动的模型，使得计算机在一定程度上完成了人类教学专家的工作。以认知主义学习理论为依据，专家们提出了一系列指导教学设计的原则，我们将它们归并如下：l 用直观的形式向学习者显示学科内容结构，应该让学习者了解教学内容中涉及的各类知识元之间的相互关系； l 学习材料的呈示应适合于学习者认知发展水平，按照由简到繁的原则来组织教学内容。这儿所说的由简到繁是指由简化的整体到复杂的整体； l 学习以求理解才能有助于知识的持久和可迁移； l 向学生提供认知反馈可以确认他们的正确知识和纠正他们的错误学习。虽然行为主义教学理论也强调反馈的重要性，但认知主义教学理论一般将反馈看作为一种假设检验； l 学习者自定目标是学习的重要促动因素； l 学习材料既要以归纳序列提供，又要以演绎序列提供； l 学习材料应体现辩证冲突，适当的矛盾有助于引发学习者的高水平思维。 多少年来，我们所受的教育只是强调认知，摒弃与学习活动相联系的任何情感。我们否认了自身最重要的部分。罗杰斯2.2.3 人本主义理论人本主义心理学崛起于本世纪50年代，它的主要理论思想起源于亚伯拉罕马斯洛（19081970）与卡尔罗杰斯（19021987）等人的心理学研究。人本主义心理学被称为是心理学的第三思潮。其基本理论用之于教学理论领域而提出的人本主义教学理论，受到教育界的普通重视，成为当前西方教学理论中的一个重要派别。强调人的因素和“以学生为中心”罗杰斯激烈抨击传统教育不能使学生适应变化的社会，导致学生知情分离等弊病。主张学校应该“培养出真正的学生，真正的学习者，创造性的科学家和学者，实践家，以及这样一种人：在现时所学到的东西和将来动态的、变化的、变幻莫测的问题及事实之间，他们能生存于一种美妙的但又是不断变化的平衡之中。”因此，学校教学的基本目的是促使学生在教师的帮助下激发自己高层次的学习动机，充分发展自己的潜能和积极向上的自我概念、价值观和态度体系，从而使学习者能够自己教育自己，最终把他们培养成为人格充分发挥作用的人。主张意义学习及自发的经验学习罗杰斯在描述他的“以学生为中心”的教学观的特征时，经常使用“意义学习”这个术语。他认为，意义学习提倡对知识的灵活理解，而不是消极地接受。在这种学习中，要求学生能在相当大的范围内自行选择学习材料；自行安排适合自己的情境；提出自己的问题，确定自己的学习进程；关心自己的选择结果。此外，罗杰斯还用“自发的经验学习”描述他所提倡的这种学习类型。其特征为：l 它使整个人沉浸于学习中-躯体的、情绪的和心智的浸于学习中-躯体的、情绪的浸于学习中-躯体的、情绪的浸于学习中-躯体的、情绪的l 浸于学习中-躯体的、情绪的浸于学习中-躯体的、情绪的浸于学习中-躯体的、情绪的浸于学习中-躯体的、情绪的l 教学的方向来自学生l 它产生学生不同的行为和态度l 根据学习者而不是教师的学习活动作出评价倡导学生的自我评价人在一生中伴随着各种各样的外部评价，它们左右着人们的行为和生长方向。在教学过程中，罗杰斯对这种外部评价模式持反对态度，从而倡导学生的自我评价。他认为学生是处于学习过程中心的人，只有他自己才能清楚地知道自己是否已作出了最大努力，才能发现哪些方面失败了，哪些方面意义深远和成果累累。自我评价在学生的学习活动中具有十分重要的作用，这种作用的本质就是使学生为自己的学习承担责任，因而能使学生更加主动，更加有效和更加持久，意义学习就自然而然出现了。在操作上罗杰斯的方法有：由学生提问，然后根据问题内容出试卷，而学生参与评价；由全班学生讨论课程结束应达到的水平，并谈论自己已达到的程度；师生共同评定每一个分数；学生书面进行自我评价，若与教师的评价有很大差异，师生间就进行讨论、商榷，共同确定分数。单元3 培训的其他理论基础本单元学习目的在学习完本单元后，你应当能够：F 掌握人力资本理论的基本观点 F 理解人力资本价值与培训投资的关系 F 认识培训与人力资源管理的关系 F 了解终身学习理论对企业培训发展的影响 3.1 人力资本理论人力资本的投资回报率是很高的，只有充分认识到这一点，才能真正推动一个国家或地区的经济高速发展。 蒙代尔 （欧元之父，1999年诺贝尔经济学奖得主） 3.1.2 人力资本理论的基本观点人力资本是为了提高人的能力而投入的一种资本，是西方教育经济学中的一个基本概念。人力资本理论的创立者、人力资本之父是美国著名经济学家舒尔（TWSchultz）。其代表作为人力资本投资教育和研究的作用（商务印书馆）。早在舒尔茨之前，西方经济学家亚当斯密、萨伊和A马歇尔等就提出过人力资本的思想，是舒尔茨在1960年美国经济学年会上发表了题为论人力资本投资的演说，系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域，并由此而荣获了1979年诺贝尔经济学奖。人力资本理论有五个主要观点： 人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。 人力资本是投资形成的。投资渠道有四种：营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用和就业迁徙。 人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了投入经济奋飞过程中的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人民是现代经济丰裕的关键。 人力资本投资是效益最佳的投资。人力投资的目是为了获得收益。舒尔茨对1929-1957年美国教育投资对经济增长的关系作了定量研究，得出如下结论：各级教育投资的平均收益率为17；教育投资增长的收益占劳动收入增长的比重为70；教育投资增长的收益占国民收入增长的比重为33。也就是说，人力资本投资是回投率最高的投资。大于物力资本的投资。 人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。舒尔茨的观点震动了经济学家，影响日益深远。有专家认为舒尔茨的人力资本理论与知识经济思想同出一源，学习和研究人力资本理论对于深刻认识和理解已见端倪的知识经济，大有助益。 3.1.2 人力资本与培训投资通过人力资本理论可以知道，培训是人力资本投资理论的四种主要投资形式之一。尤其是在知识经济爆炸的时代，普通教育、医疗保险和就业迁徙体现在人力资本投资的环节比重已经逐步减少，而作为在职培训的形式却越来越成为投资的主要形式。而培训又可以分为两种：一般技能培训和特殊技能培训。相对于投资来说，一般技能培训似乎更能引起个体关注，因为通用技能对于个体来说具有提升价值空间大的优点，即个体在接受了这样的培训之后可以在任何组织和情形下进行运用；相比之下特殊技能的培训就有一定的局限性，更多的是为专业的组织所运用。 Y 培训人力资本曲线 一般人力资本曲线 0 T1 T2 T3 T4 T5 T6 T上图，纵轴代表人力资本存量，横轴代表年龄。T1 代表参加工作的时间，T2、 T3是工作增长期，T4代表培训达到人力资本最大期， T5代表退休年龄， T6代表死亡，此时人力资本为零。所以上图明确的描述了在培训条件下，人力资本的迅速提升。然而从经济学的角度看，只要是投资就面临风险问题，作为人力资本投资的培训一样面临这样两难的选择。培训，无论是企业还是个人都面临成本核算和投资收益回报，究竟通过培训能否达到预期期望的收益是企业和个体都有一定困惑的问题。培训的投资成本有显性和隐性之分，在计算培训投资收益时除了要抵扣显性成本之外，更不可忽视的是诸如机会成本等隐性成本的抵扣。培训在大多数情况下是具有比一般人力资本投资带来更大收益的特性，但并是不针对所有组织和个体都适用该定律，所以针对具体的情况应慎重三思。3.2 人力资源管理理论任何组织、团体和企业在它的发展过程中,都必不可少地会涉及到人力资源管理的问题。而人力资源管理策略是否奏效,关系到企业的发展方向和计划是否能够得以实现。在传统的概念中，对“人之事的管理”的理解要远胜于“人乃资本的管理”的理解。而当把人作为一种资源以后,企业所面临的却是如何把人力资源与企业发展的战略相联系,使人力资源成为企业战略中的组成部分,并为企业的长期发展出谋划策和提供支持。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 3.2.1 企业人力资源管理的角色人力资源角色的变化现在57年以前保持人事记录1522审核控制1219人力资源服务提供者3135产品开发1914战略经营伙伴2211从表中可以看出人力资源职能正从一种单纯的管理职能转变为企业经营的战略伙伴。人力资源管理部门在行政管理事务如维持人事记录、审核控制、提供服务等方面所花费的实践比重越来越小。企业内部联网等方面的技术进步已经使得人力资源部门在维持人事记录方面的重要性越来越低，这是因为新的技术使得人力资源服务可以通过自助的形式提供，它不仅使得传统商的那种面对面的服务提供方式变得不必要，而且大大降低了提供服务的成本。人力资源职能的管理角色外包也已经出现。外部是指请其他公司来向自己提供服务的做法。许多公司都已经将日常性的薪资管理工作外包出去了，此外，外包的做法还被运用到福利管理以及雇员的培训、甄选和招募等方面。人力资源职能的另外一些角色如管理实践开发和战略经营伙伴作用等则变得越来越重要。负责人力资源职能的管理着被越来越多地吸收到影响企业战略方向形成的高层管理委员会之中。这些管理者不仅直接向公司的首席执行官、总裁或经营委员会汇报工作，而且当企业遇到一些经营难题时，往往也会请他们提供解决问题的建议。3.2.2 人力资源管理的主要内容具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务： l 制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 l 人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 l 岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。 l 人力资源的招聘与选拔 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。 l 雇佣管理与劳资关系 员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。 l 入厂教育、培训和发展 任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。 l 工作绩效考核 工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。 l 帮助员工的职业生涯发展 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。l 员工工资报酬与福利保障设计 合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。 员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。 l 保管员工档案 人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。 战略性人力资源管理公司绩效员工关系绩效管理报酬培训与开发甑选招聘人力资源规划3.2.3 人力资源管理与培训的关系培训是人力资源管理中不可或缺的方面，培训更侧重于人力资源开发，是人力资源素质提高并持续的过程。人力资源管理中规划、招聘、薪酬和考核等都会对培训产生影响。培训不仅与人力资源开发有关，而且与人力资源管理的其他职能也有关。特别是和绩效考核有关。一些优秀企业在制定业绩计划的同时，都要同时制定员工的发展计划，并把这两项计划作为考核的内容，通过考核，员工就能明确自己的长处和不足，并在上级的指导和帮助下加以改进，这也是一个重要的人力资源开发的过程。3.3 终身学习理论可能我们今日所熟知的知识，明天将变成无用之物。假若我们停止学习，我们的生命将就此停止。趋势预测大师罗梭随着社会的进步，知识更新的速度变得越来越快，应对这种变化的唯一的途径就是学会学习。个人要想长久的生存，就必须以一种比外在环境变化速率还要快的速度去从事学习，要进行终身学习。对个人而言，终身学习是一种权利。社会所有的成员都有权利获得受教育的机会。今天，在全球范围内，学习和教育的改革，正在引导和全体社会成员向终身学习方向上发展，为适应学习型社会培育必备的理念和学习能力。3.3.1 终身学习的社会趋势现代终身教育论确立的社会背景联合国教科文组织早在20世纪40年代末至60年代初，即已经开始着手终身教育的推广与普及工作，而1965年的成人教育促进国际会议则可以被看作是上述活动的继续及为之提供了一个正式发表与审议的机会。那么何以终身教育的理念一提出，即在世界各国、各社会阶层引起如此普遍的、巨大的共同反响，并在极短的时间内纷纷予以传播和获得广泛的响应呢？无疑，这又与当时国际社会文化、经济及各种内在因素的变化有关。关于这些变化因素，日本生涯教育学会的学者们总结归纳了以下三点原因。l 新时期社会的、职业的、家庭日常生活的急剧变化，导致人们必须更新知识观念，以获取新的适应能力。l 人们对现实生活及自我实现要求的不断高涨。l 人们要求对传统学校教育甚至教育体系进行根本改革，从而期望产生一种全新的教育理念。除了上诉所作的分析归纳外，现代终身教育理念的第一个提倡者保罗郎格朗，对此亦有精辟的论述。在终身教育入门一书中，他指出：“要证明教育是作为现代化社会的必需，在目前尚不能给予很满意的解答。同样，教育也不能发现社会内部关系的不平衡以及各种变化。为解决这样的问题，在目前人们日常及普遍的教育和训练的要求中考虑引入新的教育理念，可以说，舍此以外将别无它法。” 郎格朗还在同书的第一章“对现代人的挑战”中，详细地把现代终身教育论地产生归结为九个方面地原因。简言之即：l 现代社会各种变化地加速（思想、习惯、思维方式等）；l 人口地增加（尤其是发展中国家人口数量地增加，发达国家人口平均寿命地延长）l 科学技术地进步（已影响到社会生活的各个角落）；l 政治领域的挑战（现代社会市民对政治的关心及参政意识的增强）；l 快捷的传媒（使个人与世界的联系更为紧密）；l 余暇时间的增加（现代社会的进步使个人的余暇时间增加，